Материал: 970

3)ведущий программист. Имеет хорошую квалификацию

ибольшой опыт работы, неплохо справляется с порученными задачами, но делает это не всегда по-настоящему хорошо, инициативу особо не проявляет, стремится получать задачи попроще. Повышение оклада дает только кратковременный результат, премии не вызывают какого-либо энтузиазма к работе. Очевидно, что у этого программиста отсутствует мотивация к эффективной работе. Возможно, это связано с тем, что человек не видит перспектив личностного роста, необходимо помочь ему выявить личные цели и спланировать карьерное развитие;

4)суперпрограммист. Стремится решать задачи, которые до него еще никто не решал, играет роль технического лидера, ведущего за собой остальных участников под лозунгом: «Делай как я!», всегда готов продемонстрировать, как можно эффективно решить любую задачу, склонен к обучению коллег и передаче им своего опыта. Для суперпрограммиста надо находить достойные задачи, которые его заинтересуют, поручать ему системную интеграцию проекта, реализацию архитектурно значимых компонентов («скелета» системы).

Основные рекомендации по разработке подходов к мотивации сотрудников сводятся к следующему:

·разумная мотивация — это возможность дать каждому сотруднику шанс расти и развиваться на своем рабочем месте через совместную работу над проектом;

·мотивировать или стимулировать только отдельных сотрудников нецелесообразно. Более эффективный путь — создание климата, в котором большинство работников сами создадут себе стимулы для того, чтобы помочь организации добиться намеченных результатов;

·оплата труда является мотиватором только в случае устойчивой связи между ее размером и результатами труда. При этом оптимально разбиение зарплаты на три составляющих: часть, определяемая должностью (постоянна и равна у всех сотрудников с равными должностями); часть, связанная с выслугой лет (равна у всех с одинаковым стажем работы); основная часть, зависящая от результатов конкретного труда. Начиная с опреде-

ленного уровня благосостояния(или в определенных социальных ситуациях), роль денег как мотиватора уменьшается, нужно использование нематериальных вознаграждений и льгот.

В [32] рекомендуется избегать упрощенных подходов и типичных ошибок мотивации, к которым следует отнести следующие:

·«То, что является мотивацией для одного сотрудника, будет являться мотивацией и для других!» Необходимо помнить,

что все люди разные и находятся в разных жизненных условиях;

·«Мотивацию для человека прежде всего составляют день-

ги». Это утверждение верно в случае, когда денег нет. Если материальные потребности удовлетворены процентов на семьдесят, то дальнейшее повышение доходов не заставит сотрудника работать более эффективно. Более того, слишком высокие, относительно рыночных, зарплаты могут породить в компании эффект «самодостаточности сотрудника»;

·«Самый лучший лидер проекта— это «умелый вдохнови-

тель»». Трудовой энтузиазм, основанный на «идеологической обработке», быстро угасает и перестает мотивировать. Лидер просто обязан быть наставником, который помогает участникам команды выявлять свои личные цели и способствует их достижению;

·«Эти люди — профессионалы. Им не нужна никакая мо-

тивация». Невозможно уговорить суперпрограммиста перейти на сопровождение системы и поддержку пользователя, даже если вы пообещаете ему в два раза большую зарплату;

·«Если правильно мотивировать, все в людях можно изме-

нить». Взрослые люди меняются очень медленно. Порой на это требуются годы, порой — десятилетия.

Обобщение вышеизложенных положений к мотивации труда программиста может быть представлено в виде следующих высказываний:

1) «Деньги, выгода, комфорт и тому подобное являются факторами «гигиены» — их отсутствие вызывает неудовлетворенность, однако они не могут заставить людей полюбить свою работу и дать им необходимые внутренние стимулы. Что действительно может дать такие стимулы, так это ощущение

значительности достигнутых результатов, гордость за хорошо выполненную работу, более высокая ответственность, продвижение по службе и профессиональный рост— все то, что обогащает работу» [32];

2)личность программиста раскрывается через четыре компонента — тело, сердце, разум и душу [32]:

«Телу необходимы деньги и уверенность в завтрашнем дне; Сердцу — любовь и признание; Разуму — развитие и самосовершенствование; Душе — самореализация»;

3)программист должен обладать определенными, особенно необходимыми при командной работе над проектом, качествами. Программист как участник команды должен [28]:

·занимать активную позицию, стремиться расширить свою ответственность и увеличивать личный вклад в общее дело;

·постоянно приобретать новые профессиональные знания и опыт, выдвигать новые идеи, направленные на повышение эффективности реализации проекта, добиваться распространения своих знаний, опыта и идей среди коллег;

·получать удовольствие от своей работы, гордиться ее результатами и стремиться, чтобы эти же чувства испытывали все коллеги;

·четко осознавать свои личные и общие цели, понимать их взаимообусловленность, настойчиво стремиться к их достижению;

·быть уверенным в себе и в своих коллегах , объективно оценивать их достижения и успехи, внимательно относиться к их интересам и мнениям, активно искать компромиссные решения в конфликтах;

·всегда оставаться оптимистом, при этом твердо знать, что окружающий мир несовершенен; воспринимать каждую новую проблему как дополнительную возможность подтвердить собственный профессионализм.

2.4.5.Особенности приема, аттестации

иувольнения программиста

Прием сотрудника на вакантную должность— ответст-

венное и важное мероприятие. Лучше ошибиться и не взять достойного кандидата, чем рискнуть и получить«проблему». Как следует поступать: принимать на работу за умения и обучать нужному отношению к делу либо поступать с точностью до наобо-

рот — принимать за нужное отношение к делу и учить необходимому?

В [17, 32] рекомендуется принимать людей с правильным отношением к жизни, желающих работать, а затем, если это нужно, помогать им в приобретении требуемых технических навыков. Необходимо предлагать не работу, а возможности.

Правила, которым должен следовать руководитель при поиске специалистов и приеме их на работу, состоят в следующем:

·начинайте поиск специалиста только в случае, когда в нем возникла объективная потребность (поиск только при большой необходимости);

·составьте письменное описание предполагаемых функций кандидата и попросите его прокомментировать их непосредственно во время собеседования. В отсутствие такого списка кандидат может подумать, что вы не знаете, что вам нужно, и будет говорить лишь то, что вы ожидаете от него услышать(обязатель-

ность комментариев самого кандидата);

·предложите кандидату выполнить тестовое задание, которое он должен сделать сразу либо взять на дом и представить

кустановленному сроку;

·обязательно проводите устную проверку навыков канди-

дата. Если у него есть сертификаты, протестируйте его по одному из них и это позволит оценить полученные кандидатом зна-

ния, а заодно и его способность решать задачи в стрессовой ситуации;

·при приеме на работу специалиста даже с высоким уровнем профессионализма, достойными человеческими качествами,

хорошими рекомендациями возможны ошибки, поэтому прини-

майте на работу с условием прохождения испытательного срока;

·соблюдайте трудовой и гражданский кодексы при оформ-

лении специалиста на работу. Это позволит вам избавиться от потерь при возникновении конфликтных ситуаций;

·прислушивайтесь к мнению других сотрудников компании и учитывайте их точку зрения. Это позволит сохранить в коллективе хороший микроклимат. При выборе специалиста отдавайте предпочтение тому, кто превосходит вас хотя бы по одному из профессиональных качеств, в противном случае хорошую команду собрать будет трудно;

·принимайте на работу специалистов, которые способны адекватно оценивать себя. Перспективный специалист должен знать свои профессиональные недостатки и постоянно совершен-

ствоваться (самокритичность специалиста как одно из необходимых качеств);

·при найме на работу отдавайтепредпочтение специали-

стам с широким кругом возможностей, а не создателям«феноменального» программного кода, т. е. специалистам, способ-

ным качественно выполнять все виды работ(проектирование, кодирование, тестирование, документирование, общение с пользователями). Это позволяет за счет достаточно широкого кругозора первых создавать более качественные продукты, отвечающие потребностям пользователей. Диплом о престижном высшем образовании немаловажен для хорошего программиста, хотя и не является необходимым условием.

Общепринятой процедурой при приеме кандидата на работу является собеседование, позволяющее определить уровень способностей кандидата, соответствие способностей требованиям должности; личные особенности кандидата, т. е. получить ответ на три вопроса: знает ли кандидат дело; умеет ли его делать; хочет ли это делать. Прежде чем назначать и проводить собеседование, необходимо собрать достаточное количество информации

окандидате на вакантную должность (анкета, резюме, отзывы и т. п.). Проводить собеседование желательно вдвоем с сотрудником, который будет непосредственно работать с кандидатом или