Дипломная работа: Актуализация кадровой стратегии организации (на примере ООО "ПСК "Вектор" г. Оренбург)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
25
модификации, поэтому чаще всего речь идет о смешанной (или
контаминационной) кадровой стратегии.
Закрытая кадровая стратегия при замещении вакантных должностей
характеризуется направленностью на внутренний рынок труда, т.е. из числа
работников организации. В таком случае набор новых кадров возможен
только на низшие должности, приоритет при этом будет иметь молодежь. В
большинстве случае такой подход используется в случаях, если в качестве
одного из определяющих факторов кадровой стратегии значится
корпоративная культура, формирование лояльности и приверженности
персонала. В благоприятной ситуации это возможно только лишь, если
сотрудник нигде до этого не работал, отсутствует профессиональный опыт и
просто не имеет возможности сравнить все преимущества и недостатки
работы в этой организации с какой-либо другой. Основная проблема данного
подхода к отбору, подбору и найму персонала заключается в
«закостеневании» организационных отношений, в отсутствии притока
свежих сил и идей, так нахождение на нижних должностях не дает
возможность принимать участие в управлении организации, что в результате
приводит к привычке работать так, как позволяет система
46
.
Открытая кадровая стратегия направляет процессы отбора, подбора и
найма сотрудников на внешний рынок труда. В таком случае замещение
вакантных должностей осуществляется на конкурсной основе с
приглашением участвовать в нем всех, кто подходит по своим личностным и
профессиональным характеристикам заявленным требованиям. Принято
считать, что данный подход больше соответствует начинающим фирмам. Но
организации, которые ориентированы на развитие, также стремятся
использовать все потенциалы внешнего рынка труда с целью создания
качественного кадрового состава. Недостатком этого подхода к отбору,
подбору и найму персонала является его негативное влияние на сферу
46
Федоров М.М. Кадровая политика и ее совершенствование // Социологические
исследования. – 2016. - №11. – С. 17
26
нематериальной мотивации в организации. В таком случае, сотрудник,
ориентированный на карьеру, может остаться в менее выгодном положении
по отношению к кандидату из внешней среды, что отразится на его
стремлении качественно выполнять свою работу
47
.
Так как и у открытой, и у закрытой кадровых стратегий есть свои
плюсы и минусы, то, зачастую, на практике происходит их смешивание.
Однако при этом стоит учитывать, что оно не должно носить искусственный
или формальный характер, так как в таком случае это не приведет к
желаемым результатам. Такое объединение должно нести повышение
синергетического эффекта. В результате его формируется смешанная
кадровая стратегия, которая характеризуется тем, что организация является
открытой для потенциальных работников из внешней среды, но
одновременно с этим балансирует вокруг внутренней мотивации и занятости
мотивации персонала с помощью карьерных устремлений. Данная кадровая
стратегия – это смесь различных технологий и подходов к организации
отбора, подбор и найма персонала. Верное (или неверное) их сочетание будет
сказываться на результатах деятельности организации, сбалансированности
внутренней занятости, управляемости и мотивации персонала, включая
творческую активность
48
. Кроме того, такой подход дает возможность
создавать совершенно новые формы кадровой стратегии, которые имеют
особенный характер и необходимы для определенной организации, что
способствует повышению ее конкурентоспособности.
Таким образом, проблема найма может иметь разные решения в каждой
организации в зависимости от взаимосвязанных с ним кадровых процессов,
например, развитие организационной культуры, управление мотивации и т.д.
Но в любом случае найм оказывается на начальной стадии развития
персонала организации.
47
Яковлев, А.В. Технологии управления персоналом // Социум. – 2016. - №10. – С. 25
48
Ореховский, П.В. Повышение эффективности управления персоналом // Общество и
экономика. - 2014. - №9. - С. 32
27
При решении вопроса выбора, найма и реализации определенной
кадровой стратегии, можно использовать два пути
49
:
‒ это может быть процесс, самостоятельно реализуемый организацией,
как с помощью соответствующей кадровой структуры, так и
непосредственно линейными руководителями;
‒ либо возможно участие специализированной организации (кадровые
агентства) или специалиста-эксперта (независимый рекрутер, «охотник за
головами»).
Преимущество первого подхода заключается в его экономичности, а
также более четко реализация работы по найму персонала в общей системе
управления организацией. У второго подхода более объективный характер,
также его стоит рассматривать в качестве более результативного при
привлечении узконаправленных и высококвалифицированных специалистов
или при создании менеджерского корпуса организации.
Найм является структурированным процессом, в него входят такие
процессы как отбор и подбор персонала. Подбором персонала называется
система мер, применяемые организацией с целью привлечения работников,
которые обладают необходимыми для достижения целей деятельности
предприятия навыками, умениями, знаниями ,а также демонстрирующие
предрасположенность к внедрению в корпоративную культуру, которая
существует в организации
50
.
Отбор персонала – это совокупность действий, направленных на
выявление из подобранного числа потенциальных работников тех, кто
наиболее подходит для занятия вакантной должности
51
. Подбор и отбор
осуществляются в целях рационального заполнения всех должностных
позиций в организации в соответствие с принятой в организации системой
разделения и кооперации труда, с одной стороны, психофизиологическими и
49
Кашковар Е.М. Менеджмент и кадры // Социальный журнал. – 2016. - №8. – С. 18
50
Глухов, В. В. Менеджмент: для экономических специальностей. - СПб: Питер Пресс,
2012. - С. 122
51
Коротков, Э. М. Менеджмент: учебник для бакалавров. - М.: Юрайт, 2012. - С. 302
28
деловыми качества работников, которые отвечают требованиями
организации и содержания выполняемой работы, с другой.
Непосредственно найм персонала – это совокупность процедур,
связанных с непосредственным трудоустройством работника в организацию,
документального его оформления
52
. По сути, это нормативно-правовое
закрепление результатов подбора и найма персонала. Для закрытой кадровой
стратегии процедура найма заменяется документальным закреплением
работника на новой должности.
2. Обучение, что обусловливает формирование соответствующей базы
обучения с тем, чтобы предоставить работникам возможность повысить
квалификационный уровень и таким образом получить перспективы для
профессионального продвижения
53
.
Основной характеристикой в данном случае является то, что
организация и осуществление обучения проводится индивидуально для
определенной компании и ее сотрудников, при этом обращается внимание на
их специфику и особенности. Больше того, оно характеризуется своей
практической направленностью и значительными возможностями для
дублирования и закрепления изученной информации. В связи с этим, можно
считать, что методы обучения персонала на рабочем месте являются
лучшими в случае формирования навыков, которые являются необходимыми
для выполнения поставленных производством задач. Одновременно, такой
тип обучения очень часто является специфическим для развития потенциала
специалиста, развития принципиально новых норм поведения и
профессиональных компетенций, формирования корпоративной культуры,
поскольку не дает возможности абстрагироваться от определенной ситуации
и выйти за рамки обычного поведения
54
.
52
Неретин А.С. Как правильно управлять кадрами в на предприятии // Обозрение. – 2017. -
№6. – С. 16
53
Шепель, В.М. Управленческая психология. - М.: Просвещение, 2012. - С. 90
54
Куртов, Д.О. Предпринимательская ответственность и эффективность управления
персоналом // Экономика и бизнес. - 2015. - №4. - С. 59
29
3. Оплата труда, предназначенная для предоставления более высокой
заработной платы, чем на других предприятиях, на основании способностей,
опыта, ответственности работника
55
.
Заработной платой называется та сумма денег, которую работодатель
выдает наемному работнику за выполнение определенной работы, которая
указана в должностной инструкции или описана в устной форме.
Выделяются следующие типы заработной платы
56
:
- Основная - обязательная, предварительно оговоренная выплата.
Зависит от формы оплаты на предприятии: тарифная ставка, сдельная
расценка или оклад. Также к основной заработной плате относится доплата
за выслугу лет, сверхурочная работа, надбавка и т.д.;
- Дополнительная - определенная награда за труд выше нормы,
выходные пособия, поощрение за успехи, условия труда и т.д. Такие выплаты
не являются обязательными и осуществляются с инициативы работодателя.
Зависит от той системы оплаты, по которой работодатель ведет свою
деятельность, с работником заключается трудовой договор, все пункты
которого должны соответствовать статье 135 ТК РФ
57
.
Следует отметить, что все дополнительные выплаты: премии,
надбавки, доплаты, а также условия, в которых будет выполняться работа - в
обязательном порядке необходимо указать в трудовом договоре.
Законодательство РФ не ограничивает организации при выборе какой-
либо схемы трудовых компенсаций или в использовании их комбинаций (за
исключением государственных –им необходимо приводить внутренние
схемы оплаты труда работников согласно законодательным критериям).
Также возможна оплата труда, которая определяется на основе сдельных и
повременных показателей одновременно –в этом случае человек, с одной
стороны, получает фиксированный оклад, а с другой - дополнительные
55
Шепель, В.М. Управленческая психология. - М.: Просвещение, 2012. - С. 93
56
Теория управления / под ред. В. Г. Игнатова. Ростов-на-Дону: Феникс, 2013. - С. 139
57
Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ / Информационно-поисковая система
«КонсультантПлюс».
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/2580