Дипломная работа: Актуализация мотивационной политики современной организации (на примере компании "Эмирейтс")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
9
людей, работающих в организации, способах их удовлетворения, значимых
ценностях и нормах поведения
1
.
Необходимость применения на предприятии мотивации как основы
мотивационной политики управления персоналом обусловлена взаимосвязью
материальных и нематериальных методов мотивации. Наиболее эффективным
способом материальной мотивации является повышение оплаты труда и, при
этом, важнейшей задачей является определение величины изменения
заработной платы.
Чтобы получить хорошую отдачу от работника, размер вознаграждения,
которое ожидает получить работник, должен быть существенным, в противном
случае вызывает нежелание выполнять свои служебные обязанности в
будущем.
Часто руководители обращаются к практике периодического увеличения
зарплаты работникам на незначительные суммы. Очевидно, что для
эффективной мотивации действенным является однократное увеличение
зарплаты, но на значительно большую сумму.
Принятие решения по повышению оплаты труда должно осуществляться
руководством по собственной инициативе, однако, как правило, в современных
условиях современного управления этого не происходит. Просьба работника о
повышении размера заработной платы часто приобретает вид обычного метода
шантажа, когда сотрудники угрожают уйти из работы.
Довольно часто этот метод срабатывает, однако о значительном
повышении заработной платы, в данном случае, не может быть и речи. По этой
причине через некоторое время рабочие опять же проявляют недовольство
своим должностным окладом, поскольку срабатывает «эффект привыкания к
доходу».
1
Волкодаева А. В., Щербаков А. В. Мотивационная политика предприятия и ее
составляющие // Вестник современных исследований. – 2018. – № 10.4 (25). – С.
64-67
10
Чаще всего работодатели используют материальную мотивацию в виде
квартальных или ежемесячных премий, или премии за выслугу лет. На первые
годы работы в организации приходится основной прирост процента надбавки за
выслугу лет
1
. Именно в это время работники трудятся на благо предприятия и
стараются максимально реализовать их потенциал.
Существует, тем не менее, риск, что через два или более лет работники
захотят сменить место работы в силу определенных обстоятельств. Персонал,
отработал на предприятии более 5 лет, является стабильным. Более того,
надбавка за выслугу лет к тому времени уже составляет внушительные суммы.
В современных компаниях практикуется предоставление денежного
вознаграждения в виде «премий-призов». Такой тип мотивации
предоставляется работникам спонтанно за определенные успехи. Считается,
что эффект неожиданности время от времени вдохновляет работников еще
больше.
Однако это только привносит путаницу, поскольку работники совсем
перестают понимать связь получения вознаграждения с приложенным усилием,
так как в одних случаях они получают премии, а в других — нет. Поэтому
лучшим считается доведение до сведения работников о конкретных ситуациях,
когда предусматривается выдача премиальных.
С другой стороны, если премия предоставляется ежемесячно (например,
как у работников промышленных предприятий), то такой способ мотивации
тоже слабо срабатывает и не стимулирует работников на повышение
эффективности работы.
К материальной мотивации относят различные бонусы, однако их
постоянная сумма часто становится демотивацией. Поскольку сумма денежного
вознаграждения является фиксированной и ее размер не изменится, то теряется
желание улучшать уже достигнутый результат
2
. Исходя из сказанного,
1
Тузова А.А. Мотивация трудовой деятельности. Издательство: Московский университет
им. С.Ю. Витте, URL: https://online.muiv.ru/media/lib/books/motivatsiya-
trudovojdeyatelnosti/xbook 146/book/index/index.html
2
Литвинюк А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. теория
11
считается необходимым применение широкой системы платежных бонусов с
целью повышения мотивации.
Для работников высших управленческих звеньев применяется
дополнительное вознаграждение, выдаваемое за вклад руководителя в
улучшение общих результатов деятельности организации. Бонусы
предоставляются руководителям за повышение финансовых или хозяйственных
показателей.
Вознаграждение может быть как личное, так и командное. Бонус
командный является премиальным вознаграждением группы за достижение
значительных результатов. Используя способ дополнительных вознаграждений
для менеджеров важно учитывать тот факт, что для повышения общих
показателей работы недостаточно мотивации только одной структуры,
поскольку все отделы организации связаны между собой и мотивирование
только одного отделения может привести к демотивации руководителей других
отделов.
Материальная помощь входит в экономический метод мотивации
персонала, выплачивается по личному заявлению работника в соответствии с
распоряжением руководителя предприятия. Такая мотивация является
эпизодической формой оплаты труда.
На сегодняшний день каждый работник предприятия или организации
имеет возможность получить материальную помощь в случае непредвиденной
ситуации, в частности при смерти сотрудника или родных ему людей, в случае
дорогостоящего лечения, при несчастных случаях (пожар, дорожно-
транспортное происшествие, травма и др.), для приобретения путевки, для
завершения творческой работы.
Еще одним методом материального стимулирования является участие
и практика. учебник для бакалавров / А. А. Литвинюк. – Люберцы: Юрайт,
2016. – 398 c. – С. 65
12
персонала в прибылях предприятия
1
. Такой метод является одновременно и
средством создания социально-благоприятного климата среди работников
предприятия, и средством выживания в сфере нормальной конкуренции.
В современных условиях рынка особую ценность в этом методе
представляет привлечения интеллектуальной собственности. В частности,
новые научные и конструкторские разработки, определенные новейшие
технологии в производстве и управлении, разработка компьютерных программ.
Выбор системы материального стимулирования труда должен быть четко
согласованным с особенностями и задачами производственной деятельности
предприятий, в противном случае не следует рассчитывать на эффективность
конечных результатов. Заработная плата играет не только экономическую роль
для работника: прежде всего она является мотиватором высокоэффективной
работы.
Существует два типа вознаграждения: внутренний тип и внешний. К
внутреннему типу, который обеспечивается содержанием труда, следует
относить ощущение результата, содержательности, важности работы,
самоуважение, дружбу, определение поставленных задач.
К внешнему типу вознаграждений включается заработная плата,
карьерный рост, престиж, признание со стороны руководства, дополнительные
выплаты, определенные заранее.
Важны также и такие моменты: работник, получающий вознаграждение,
должен знать, за что конкретно он поощрен; руководитель не должен
откладывать вознаграждение на «завтра», чтобы работник не терял интереса и
не был обижен на высшее руководство.
Выплаты должны руководствоваться временем и быть хорошим
стимулом для работника при достижении целей; неожиданное и нерегулярное
1
Мамычев В. А., Мамычева Д. А. Мотивация персонала как способ повышения
общей эффективности работы предприятия // Вестник современных
исследований. – 2018. – № 5.2 (20). – С. 242-243
13
вознаграждение является неэффективным мотиватором в процессе управления
персоналом.
Система вознаграждений, должна сочетать работу работника с миссией и
стратегией организации. Предлагаем общую систему вознаграждений (Рисунок
1). Также выделим некоторые методы мотивации в организации
1
:
1. Экономический метод (премирование, денежное вознаграждение) —
это элементы экономических механизмов обеспечения прогрессивного
развития организации.
Рисунок 1. Общая система вознаграждений, совмещает работу
работника с миссией и стратегией организации
2
Важнейшими экономическими стратегиями управления человеческими
ресурсами являются технико-экономическое планирование, объединение и
1
Кибанов А. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности
[Электронный ресурс] URL: http://hr-portal.ru/article/koncepcii-motivacii-i-
stimulirovaniya-trudovoy-deyatelnosti
2
Лукичёва, Л. И. Управление персоналом: учебное пособие по специальности "Менеджмент
организации"/Л.И. Лукичёва; под ред. Ю. П. Анискина Москва: Изд-во Омега-Л, 2014. – 375
с.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/2588