Дипломная работа: Актуализация мотивационной политики современной организации (на примере компании "Эмирейтс")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
19
и поведение в труде
Экономическая
энциклопедия
1
Мотивация – стремление человека работать в результате
системы внутренних соответствующих элементов, таких как
потребности,
интерес, с одной стороны, с другой стороны - человеческие
факторы внешней среды, т. е. человеческие факторы.
внешних стимулов, пробуждение до деятельности
Все определения данной концепции в любом случае одинаковы в одном:
под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие
поведение людей. С одной стороны — мотивация, навязанная извне, а с другой
— самопобуждение.
Наиболее разумным будет следующее определение: мотивация — это
внутреннее состояние человека, вызванное внешним или внутренним
воздействием, которое связано с его потребностями, которое активирует,
стимулирует и направляет свои действия на поставленную цель. Чем активнее
будут действия человека, тем выше способность удовлетворять разные
потребности, из-за отсутствия чего-то в человеке возникает дискомфорт
2
.
Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано.
Мотивировать сотрудников — это значит затрагивать их важные интересы,
потребности в чем угодно. Нарушения мотивации могут иметь различные
причины, связанные с межличностными конфликтами между сотрудниками.
Модель компании, которая добилась значительных результатов при
побуждении десятков или даже сотен людей, приверженности к работе и
склонность к постоянным инновациям, показывает, что нет причин, по которым
невозможно создать систему, которая позволяет большинству сотрудников
чувствовать себя победителями.
В настоящее время никто не сомневается, что самым важным ресурсом
каждой компании являются ее сотрудники. Но далеко не все директора
1
Энциклопедический социологический словарь/ Под ред. В. Осипова. – М., 1995. – 625 с.
2
Рухленко Е. П., Ерохина Е. В. Мотивация персонала и ее влияние на уровень
конкурентоспособности организации // Евразийское Научное Объединение. –
2018. – Т. 2. – № 5 (39). – С. 128-130
20
понимают, как сложно управлять этим ресурсом. Задача менеджера — найти
наиболее эффективное использование возможностей персонала.
Независимо от того, какие сильные стороны не являются лицами,
принимающими решения, эффект может быть получен только тогда, когда они
успешно воплощены в работе сотрудников компании. И это может произойти
только в том случае, если работники заинтересованы в результатах своей
работы. В этом ставится важнейший аспект мотивации персонала.
Практика показывает, что навыки сотрудников не работают, если он не
заботится о нем. Необходимо понять, насколько рабочий может выполнять
поставленные перед ним задачи и в той степени, в какой он мотивирован на их
выполнение.
В менеджменте выделяют следующие виды мотивации – прямую,
властную (принудительную) и опосредованную (стимулирование). Прямая
мотивация оказывает непосредственное влияние на личность сотрудника и
систему ценностей через убеждение, внушение, психологическое воздействие,
волнение, демонстрационный пример и так далее.
Властная (принудительная) мотивация основана на риске ухудшения
удовлетворения всех потребностей работника, если они не соответствуют
установленным требованиям. Стимулирующая работа, как метод мотивации,
включает в себя право выбора специалиста по поведенческой схеме, в
соответствии с его интересами
1
.
В результате эффективного управления персоналом усилия направлены
на эффективное использование интеллектуальных и физических возможностей
сотрудников, реализацию их потенциала, улучшение качества жизни и
улучшение морального климата, необходимых для организации интересов и
интеграции ожиданий организации с их интересами.
1
Соломанидина Т. О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности:
Учебник и практикум. 3-е изд., пер. и доп. / Т. О. Соломанидина, В. Г.
Соломанидин. – Люберцы: Юрайт, 2016. – 323 c.
21
Конечная цель работы с персоналом - обеспечение максимальной
согласованности между ожиданиями организации и интересами сотрудников и
профессиональной деятельностью
1
. Основные задачи мотивации персонала
(Рисунок 2).
Рисунок 2. Основные задачи мотивации персонала
Подробнее рассмотрим каждую из вышеуказанных задач
2
.
Привлечение персонала к организации. Организации конкурируют на рынке
труда, чтобы привлечь человеческие ресурсы, необходимые им для выполнения
стратегических задач. В этом смысле система мотивации должна быть
конкурентоспособной, применительно к категории сотрудников, требуемых
организацией.
Сохранение сотрудников в организации и обеспечение их лояльности. Когда
вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок, и
сотрудники могут начать уходить. Во избежание потери сотрудников,
профессиональной подготовки и развития, которые организация сдерживала и
1
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебное пособие / А.
Н. Байдаков, Л. И. Черникова, Д. С. Кенина и др. ; Ставропольский
государственный аграрный университет. – Ставрополь, 2017. – 115 с.
2
Самарцев В. А., Кудина А. В. Совершенствование системы мотивации
персонала на предприятии // Молодежь и наука. – 2018. – № 5. – С. 40
Задачи
мотивации
персонала
Привлечение персонала в
организацию
Административная
эффективность простота
Контроль затрат на рабочую
силу
Стимулировать
продуктивное поведение
Сохранение
сотрудников в
организации и
обеспечении их
лояльности
22
которые являются ценным ресурсом, руководители должны обеспечить
конкурентоспособность системы мотивации.
Факторами, определяющими удовлетворенность работой, являются:
содержание работы; профессия; оплата; возможности карьерного роста;
лидерство (способность лидера оказывать техническую и моральную
поддержку, хорошие личные отношения с лидером); коллеги (степень
технической грамотности и уровень их социальной поддержки); условия труда.
Очевидно, что существует нехватка некоторых (или нескольких) факторов, это
может быть частичным (только частично) смещением за счет других.
Стимулировать продуктивное поведение. Написание и удержание
потенциально сильного персонала. Менеджер должен заботиться о повышении
производительности и эффективности своей работы. С точки зрения
эффективности, поощрение, прежде всего, правильных действий сотрудников,
направленных на достижение целей организации и отвечающих требованиям
качества. Правильные действия, ожидаемые от сотрудника организации,
должны быть известны ему в виде его обязанностей.
Контроль затрат на рабочую силу. Прочная система мотивации позволяет
организациям контролировать и эффективно управлять затратами на рабочую
силу, обеспечивая при этом наличие необходимого персонала.
Административная эффективность и простота. Система мотивации должна
быть хорошо понята каждому сотруднику и проста в администрировании, не
требует значительных материальных и людских ресурсов для обеспечения
бесперебойного функционирования.
В любом случае, продуктивная и эффективная работа сотрудников,
креативность, опыт, преданность философии организации должны
поддерживаться ответом от организации, направленной на удовлетворение этих
или других мотивированных сотрудников. Если работа не отвечает этим
требованиям, их не следует поощрять, и в некоторых случаях они должны быть
наказаны.
Основными элементами системы мотивации являются потребности,
23
мотивы и стимулы. Элементы системы мотивации в современных теориях
1
(Таблица 2).
Таблица 2
Элементы системы мотивации в современных теориях
Потребности
Мотивы
Стимулы
Содержательные теории мотивации
1. Теория потребностей А. Маслоу
2
Физиологические
потребности
- высококачественная пища;
- чистая вода;
- хорошие жилищные
условия;
- благоприятные условия для
отдыха.
– справедливая зарплата;
– ссуды на жилье;
– санаторные путевки;
– социальный пакет.
1.2. Потребности в
безопасности
- защита от физических и
моральных опасностей от
окружающей среды;
- уверенность в том, что
физиологические
потребности будут
удовлетворены.
- хороший морально-
психологический климат в
коллективе;
- демократический стиль
лидерства;
- система пенсионного
страхования;
- страхование на случай
болезни;
- помощь в экстремальных
ситуациях
1.3. Социальные
потребности
– общение;
– подражание;
– сопричастность;
– солидарность, поддержка,
дружба, взаимовыручка.
- способность общаться;
- благоприятный социальный
климат;
- демократический стиль
лидерства;
- участие в управлении и
принятии решений;
- равные возможности,
равный шанс ";
- почетный совет;
- получение благодарности;
- признание заслуг;
- справедливость во всем (в
распределении работы,
оценке, выходе на пенсию);
- программа культурно-
развлекательных
мероприятий.
1.4. Потребности в
признании и
уважении
- самоуважение;
- личные достижения;
- компетенция;
- достойная зарплата;
- участие в управлении и
принятии решений;
1
Ситдикова Л. Ф., Садриева И. И. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в
управлении персоналом // Вектор экономики. – 2018. – № 5 (23). – С. 111
2
Бовыкин В. И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших
стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 2005. – С. 104
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/2588