Дипломная работа: Актуальные проблемы организации труда и пути ее совершенствования
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
42
увеличивает объем запасов, руководство стремиться формировать
эффективный инвестиционный портфель, удельный вес кредиторской
задолженности растет, что является негативным вектором его развития и
требует внимания руководства.
2.2 Анализ системы управления
Рассматривая внутреннюю среду предприятия, целесообразно обратить
внимание на схему построения организационной структуры управления
предприятием. Как уже было отмечено, руководителем предприятия является
директор, который осуществляет функции управления. Далее линейными
руководителями осуществляется контроль деятельности отделов.
Кадровый состав предприятия пополняется путем привлечения
персонала из внешних и внутренних источников.
Процессы отбора персонала при найме, осуществляются специалистом
отдела кадров, он осуществляет оперативный поиск и подбор нужных
специалистов, создание кадрового резерва, создание системы мотивации
труда. Представим схему подбора персонала в виде рисунка 10.
Рис. 10. Схема подбора кадров в ООО ТД Югра
подбор кадров из кадрового резерва
создание кадрового резерва
формирование требований к кандидату
планирование потребности в персонале
43
Процесс отбора персонала при найме, происходит в несколько этапов.
На первом этапе, когда возникает или осознается потребность в
работниках определенной профессии и квалификации осуществляется работа
по планированию потребности в персонале. Прием на работу начинается с
детального определения потребностей организации и формирования
основных требований к кандидату.
Набор персонала заключается в создании резерва кандидатов на все
рабочие места с учетом будущих изменений (выход на пенсию, истечение
сроков контрактов, выход основных работников (женщин) отпуска по уходу
за ребенком).
Особенности предъявляемые к кандидату, устраивающемуся на
должность ООО ТД Югра по стажу и уровню образования, рассмотрим в
таблице 6.
Таблица 6
Требования, предъявляемые к кандидатам, устраивающимся на работу
Показатель
Требование
Стаж
Уровень
образования
к группе высших
должностей
не менее 4 лет стажа, или по специальности,
направлению подготовки
высшее
к группе главных
должностей
не менее 2 лет стажа, или по специальности,
направлению подготовки
высшее
к группе ведущих,
старших, младших
должностей
не предъявляются
высшее,
средне-
специальное
Для должностей младшего обслуживающего персонала требования не
предъявляются.
Рассмотрим, как в ООО ТД Югра принимаются кандидаты на
должность из числа младшей категории должностей.
44
После того, как отдел кадров проанализировал собственный банк
резюме или подал объявление о вакансии в центр занятости и СМИ по
заявленным критериям, происходит вызов кандидатов на первичное
собеседование со специалистом отдела кадров, часть кандидатов на этом
этапе отсеивается, потом кандидатов вызывают на последующие
собеседование уже к начальнику структурного подразделения в котором
образована вакансия, там кандидат знакомиться со спецификой и
особенностями работы, после этого этапа значительная претендентов на
должность отсеивается. Следующим заключительным этапом проводиться
третье последнее собеседование с директором, на котором руководитель
общается с кандидатом, задает ему вопросы, смотрит как он ведет себя в
стрессовых ситуациях, как отвечает на вопросы.
После проведения собеседования кандидата просят выйти из кабинета
и подождать в коридоре, руководитель приглашает к себе в кабинет
сотрудника отдела кадров и начальника структурного подразделения в
котором открыта вакансия и идет обсуждение кандидата, высказываются
мнения о нем, оценивают его навыки, умения и этика делового общения,
негласно оценивается его внешний вид, как он был одет на собеседовании.
Если кандидат на вакантную должность успешно прошел все этапы
отбора, то он принимается на работу. Дальше наступает период адаптации
персонала к условиям работы в ООО ТД Югра.
Этот этап работы в ООО ТД Югра проходит в виде наставничества.
Руководитель отдела прикрепляет старшего специалиста к новичку и
старшей специалист контролирует результаты проведенной работы.
Руководитель отдела может поощрять наставника в виде удобного рабочего
графика или дополнительных выходных дней.
Важным элементом системы управления персоналом любой
организации, является организация мотивирующих стимулов для персонала.
Следует отметить, что на каждом предприятии, система мотивации и
45
стимулирования, должна быть сугубо индивидуальна и зависеть
непосредственного от предпочтений действующего коллектива.
Основа мотивации сотрудников отеля сегодня представлена заработной
платой.
Выплаты стимулирующего характера, их размеры и условия
определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными
нормативными актами. Такими выплатами для работников ООО ТД Югра
могут являться: выплаты за руководство отделами, выплаты за сверхурочную
работу, за наставничество, за сложность и напряженность работ и т. д. Размер
стимулирующих выплат не ограничен. Выплаты стимулирующего характера
могут осуществляться за счет экономии по материальным затратам и
коммунальным платежам, а также за счет средств от деятельности,
приносящей доход.
Система обучения персонала развита в ООО ТД Югра слабо, нет
систематичности, планирования обучения персонала. Это является
негативным фактором развития системы управления, так как производство
соков развивается интенсивно и руководству отеля необходимо постоянно
следить за общемировыми тенденциями обслуживания и предпочтений
клиентов. Кроме того, отсутствие обучения и развития для персонала,
особенно молодых людей, делает работу не интересной и порождает
текучесть молодых кадров.
Проведем анализ численности и состава персонала ООО ТД Югра. В
таблице 7 представлена структура персонала ООО ТД Югра за 2015-2017 гг.
На 01.01.2017 г численность составляла 235 человек, что на 8 человек
больше по сравнению с 2015 годом. В 2017 году планировалось прием на
работу нескольких сотрудников в целях расширения масштаба деятельности.
46
Таблица 7
Структура персонала ООО ТД Югра за 2015-2017 гг.
Показатель
2015
2016
2017
Структура,%
Цепной темп
прироста,%
2015
2016
2017
2016
2017
Старший
персонал
95
95
96
42
42
41
0
1
Младший
персонал
131
132
139
58
58
59
1
5
Итого
226
227
235
100
100
100
0
4
Источник: составлено автором на основе Штатного расписания ООО ТД
Югра
Более наглядно динамику численности персонала можно увидеть на
рисунке 11.
Рис.11.Динамика численности персонала за 2015-2017 гг.
Как видно по таблице 7 и рисунку 8, численность персонала ООО ТД
Югра с каждым годом растет, что можно объяснить расширением сферы
деятельности.
0
20
40
60
80
100
120
140
Старший персонал Младший персонал
95
131
95
132
96
139
2015
2016
2017
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/2615