Дипломная работа: Анализ и совершенствование корпоративной культуры компании на примере ПАО "МТС"
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
14
предоставить работникам вероятность участвовать в важном событии,
приветствовать корпоративных героев.
9. Стимулирование и мотивация – разные методы стимулирования и
мотивации отличают одну корпоративную культуру от прочей.
10. Кадровая политика – это важная область управления корпоративной
культурой. Специфика подходов к отбору персонала, система требований к
личностным, профессиональным качествам кадров, все это выявляет
корпоративную структуру. Сегментация наемных сотрудников. Методы
обучения, совершенствования работников. Направленность работы с
сотрудниками, оказывает влияние на корпоративную культуру.
11. Стандарты поведения – главный свод норм поведения и правил,
стандартов взаимоотношений внутри компании и с потребителями, партнерами
формулируется фирмами в качестве официальных документов: этических
кодексов, положений, инструкций. Кроме того, в мировой практике известны
примеры формирования глобальными компаниями соответствующих служб
этики, которые призваны обеспечить неукоснительное соблюдение
сотрудниками этических правил и норм поведения, стандартов
профессиональной практики.
5
Все указанное олицетворяет содержание корпоративной культуры. Но
содержание корпоративной культуры не является постоянным. На нее влияют
нижеуказанные факторы: господствующие в обществе ценности и идеи,
выдающиеся деятели и примеры для подражания, внутренние правила и
стандарты, неформальные каналы связи.
1.2. Факторы, оказывающие влияние на развитие корпоративной
культуры
Внешняя среда значительное влияет на компанию, что, естественно,
оказывает влияние на ее культуре. Но, согласно практике, две компании,
5
Ильина О.С. Комплексная диагностика корпоративной культуры современной организации //Менеджмент в
России и за рубежом. — 2012. — №3. — С.34-37.
15
которые функционируют в одном и том же окружении, могут иметь различные
культуры. Это происходит потому, что через свой совместный опыт сотрудники
компании различно решают две основные проблемы. Первая — это внешняя
адаптация: что должно быть сделано компанией для того, чтобы выжить при
жесткой внешней конкуренции. Вторая — это внутренняя интеграция: как
внутриорганизационные отношения и процессы способствуют ее внешней
адаптации.
6
Факторы, которые влияют на корпоративную культуру:
структура – взаимодействие органов и лиц, которые действуют
правил, прямого контроля и руководства;
индивидуальная автономность – степень независимости,
ответственности и возможностей выражения инициативы в компании;
направление – степень создания целей и перспектив
функционирования компании;
управленческое обеспечение – степень, относительно которой
менеджеры обеспечивают коммуникационные связи, поддержку и помощь
своим сотрудникам;
интеграция – степень, до которой субъекты в рамках компании
применяют поддержку в интересах реализации скоординированной
деятельности;
поддержка – уровень помощи, которая оказывается руководителями
своим сотрудникам;
идентифицированность – степень отождествления сотрудников с
компанией в целом;
стимулирование – степень зависимости вознаграждения от итогов
труда;
управление рисками – степень, до которой сотрудники поощряются
в инновациях и принятии на себя риска;
6
Базаров Т.Ю., Маслов В.И. Технологии корпоративной культуры. — М.: Банки и биржи, 2015. — 309 с.
16
управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов.
Данные характеристики состоят из структурных и поведенческих
измерений. Та или иная компаний может подвергаться анализу и тщательно
описана на основе указанных свойств и параметров.
Процесс выживания и внешней адаптации связан с нахождением и
поиском компанией своей ниши на рынке и ее приспособлением к регулярно
меняющемуся внешнему окружению. Данный процесс достижения компанией
своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды. К проблемам
выживания и внешней адаптации следует относить:
Цели (определение специфических целей и внутреннее принятие их
сотрудниками);
Стратегия и миссия (выявление миссии компании и ее основных
задач; определение стратегии выполнения данной миссии);
Средства (ресурсы, которые используются для достижения целей;
консолидация усилий в достижении определенной цели; адаптация
организационной структуры, оптимизация отчетности и систем
стимулирования);
Корректировка поведения (формирование системы поощрения и
наказания, которая увязана с исполнением или невыполнением установленных
задач);
Контроль (определение групповых и индивидуальных критериев
эффективного функционирования; формирование информационной
инфраструктуры).
7
Члены компании должны знать реальную миссию своей фирмы, а не то,
что часто декларируется с высоких трибун для общественности и акционеров.
Это поможет им создать понимание своего вклада в исполнение компанией
своей миссии.
Дальнейшая группа вопросов относится к определению целей и средств
7
Липатова Л. Корпоративная культура на российских предприятиях //Экономист. — 2013. — №3. — С. 72-77.
17
их достижения. В одних компаниях сотрудники принимают участие в
определении целей и, таким образом, принимают на себя ответственность за их
достижение. В прочих — сотрудники принимают участие лишь в определении
средств и методов достижения целей, а в третьих — может не быть ни того, ни
другого или быть и то, и другое.
В любой компании сотрудники должны принимать участие в
нижеуказанных процессах: 1) определять из внешнего окружения неважное и
важное для компании; 2) формировать способы и пути измерения достигнутых
итогов; 3) искать объяснения успеху и неудаче в достижении целей.
8
Процесс внешней адаптации постоянно связан с внутренней интеграцией,
т. е. определение и поддержанием успешных отношений по работе между
сотрудниками компании. Данный процесс поиска наиболее успешных способов
совместной работы в компании. Среди проблем внутренней интеграции следует
отметить:
Границы компании и критерии вхождения и выхода из нее
(определение критериев членства в компании, и ее группах);
Концептуальные категории и общий язык (определение методов
коммуникации; выявление значения применяемого языка и концепций);
Статус и власть (определение правил приобретению, потере и
поддержанию власти; выявление и распределение статусов в компании);
Наказания и награждения (выявление основных критериев
нежелательно и желательного поведения и соответствующих им последствий);
Личностные отношения (определение неформальных и формальных
правил о характере организационных отношений между сотрудниками, с
учетом их возраста, пола, образования, опыта и т. п.; выявление достаточного
уровня открытости на работе);
Религия и идеология (выявление значения и роли указанных
феноменов в организационной жизни).
8
Мочалов Г.С. Корпоративная культура как инструмент стратегического планирования в организации
//Корпоративная культура. — 2011. — №2. — С.113-148.
18
На создание корпоративной культуры, ее содержания и некоторых
параметров оказывает влияние несколько факторов внутреннего и внешнего
окружения, но на всех стадиях совершенствования компании личная культура ее
руководителя (его ценности, личная вера и стиль поведения) во многом
выявляют культуру компании. Особенно сильным данное влияние бывает в
случае, если компания расположена в стадии становления, а ее руководитель
обладает существенными профессиональными и личностными способностями.
Создание в компании конкретной культуры связано со спецификой
отрасли, в которой она функционирует, со скоростью технологических и прочих
изменений, с особенностями рынка, клиентов и т. п. Известно, что фирмам
отраслей «высокой технологии» присуще существование культуры, которая
содержит веру «в изменения» и «инновационные» ценности. Но данная черта
может различно проявляться в фирмах одной и той же отрасли в зависимости от
национальной культуры, в рамках которой компания действует.
9
Компания развивается с помощью привлечения новых сотрудников,
которые приходят из компаний с иной культурой. Новые сотрудники компании,
хотят они этого или нет, приносят с собой груз своего опыта, в котором часто
таятся «вирусы» прочих культуры. Иммунитет компании от данных
«инфекций» зависит от силы ее культуры, которая выявляется следующими
моментами:
той степенью, в какой ее разделяют сотрудники компании;
«глубиной»;
ясностью приоритетов.
Среди методов поддержания корпоративной культуры необходимо
отметить:
1. Декларируемые менеджментом лозунги, которые включают цели,
миссию, правила и принципы организации, выявляющие ее отношение к своим
сотрудникам и населению;
9
Владимирова И.Г. Организационные структуры управления фирмами//Менеджмент в России и за рубежом. —
2012. — №3. — С. 5-10.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3347