Дипломная работа: Анализ и совершенствование корпоративной культуры компании на примере ПАО "МТС"
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
19
2. Ролевое моделирование, которое выражается в ежедневном
поведении руководителей, их отношении и общении с сотрудниками. Лично
демонстрируя сотрудникам поведенческие нормы и концентрируя их внимание
на данном поведении, к примеру, на конкретном отношении к потребителям или
умении слушать прочих, руководитель помогает создавать конкретные аспекты
корпоративной культуры;
3. Внешние символы, которые включают систему поощрения,
статусные символы, критерии, находящиеся в основе кадровых решений.
Культура в компании проявляется через систему привилегий и наград.
Привилегии зачастую привязаны к конкретным образцам поведения и, таким
образом, расставляют для сотрудников приоритеты и определяют ценности,
которые имеют существенное значение для некоторых руководителей и
компании в целом. В данном же направлении действует система статусных
позиций в компании. Так, распределение привилегий (секретарь, хороший
кабинет, автомобиль и т.д.) указывает на поведение и роли, более ценимые
компанией;
4. Истории, мифы, легенды и обряды, которые связаны с созданием
организации, ее выдающимися членами или основателями. Многие ценности и
верования, которые лежат в основе культуры компании, определяются как через
мифы и легенды, которые становятся частью корпоративного фольклора, так и
через разные обряды, ритуалы, церемонии и традиции. К обрядам следует
относить повторяющиеся и стандартные мероприятия коллектива, которые
проводятся в определенное время и по специальному поводу для влияния на
понимание и поведение сотрудниками организационного окружения. Ритуалы
являются системой обрядов; даже конкретные управленческие решения
становятся корпоративными обрядами, которые сотрудники интерпретируют в
качестве части корпоративной культуры. Данные обряды выступают в качестве
организованных и спланированных действий, которые имеют особое
«культурное» значение, их соблюдение оказывает влияние на лояльность и
20
самоопределение сотрудников компании;
5. Что (какие функции, задачи, показатели и т. д.) является предметом
регулярного внимания руководителя. То, на что менеджер обращает внимание и
что он комментирует, очень важно для создания корпоративной культуры. Это
один из наиболее основных методов поддержания культуры в компании, так как
своими повторяющимися действиями руководитель дает знать сотрудникам, что
является важным и что ожидается от них. Мера участия менеджеров в тех или
прочих церемониях позволяет сотрудникам субъективно ранжировать данные
мероприятия по степени важности. Данный инструмент легко используется для
поддержания и для изменения традиций в компании;
10
6. Поведение высших руководителей в кризисных ситуациях. В этих
ситуациях менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя корпоративную
культуру в степени, в которой они себе ее и не представляли. Размах и глубина
кризиса могут потребовать от компании усиления имеющейся культуры или
введения новых норм и ценностей, которые меняют ее в конкретной мере. К
примеру, в случае быстрого уменьшения спроса на производимые товары у
компании имеется две альтернативы: уволить часть сотрудников или частично
уменьшить рабочее время при том же числе занятых. В компаниях, где человек
заявлен в качестве ценности «номер один», по всей видимости, примут второй
вариант. Данный поступок руководителя превратится со временем в
корпоративный фольклор, что усилит этот аспект культуры в организации;
7. Кадровая политика компании, которая включает принятие на работу,
продвижение и увольнение сотрудников является одним из главных способов
поддержания культуры в компании. На основе каких принципов руководитель
регулирует кадровый процесс, сразу видно по движению работников внутри
компании. Критерии кадровых решений помогают или мешают укреплению
имеющейся в компании культуры. Так, присущая конвейерному производству
текучесть персонала на сборочных линиях побудила многие фирмы перейти или
10
Спивак В.А. Корпоративная культура. — СПб.: Питер, 2015. — 78 с.
21
к групповому подходу в работе, или к переходу к методам групповой работы,
которые свойственны японскому менеджменту. Основную роль играют
критерии для карьерного роста и поощрений. Регулярная демонстрация того,
что компания неизменно связывает поощрения и карьерный рост сотрудников с
их эффективностью и усердием, может иметь существенное значение для
создания поведения работников. Некоторые исследователи считают систему
наказаний и поощрений самой основной в создании корпоративной культуры.
Это не полный перечень факторов, которые создают корпоративную
культуру, но он предоставляет общее представление о роли менеджмента в ее
формировании, а также о том, что культура компании является функцией
целенаправленных управленческих действий руководства.
1.3. Этапы, методы и технологии формирования корпоративной
культуры современных организаций
Имеются нижеуказанные этапы по созданию корпоративной культуры:
1. Изучение созданной корпоративной культуры. Следует оценить,
соответствует ли корпоративная культура стратегии совершенствования
компании, найти плюсы, минусы.
2. Проведение мероприятий по закреплению нужных ценностей.
3. Формирование миссии, стратегии, целей, ценностей.
4. Прямое воздействие на корпоративную культуру, для того, чтобы убрать
отрицательные ценности и совершенствовать ценности, способствующие
будущему развитию.
5. Внесение нужных изменений. Анализ оценка проделанной работы.
11
Имеется два механизма создания корпоративной культуры.
1. Через управление неосознанными компонентами поведения работников
(искусственное формирование ситуаций, проведение мероприятий, создание
11
Стадник А. Интеграция корпоративных культур //Управление компанией. — 2014. — №3. — С.45-61.
22
атмосферы, в которых нормы и ценности усваиваются сотрудниками
естественным путем).
2. Через осознание работником своей причастности к компании. Принятие
ее совершенствования. Методов ее деятельности (при коллективной работы,
обмена данными).
Результативность создания корпоративной культуры будет в том случаи,
если совмещать данные два механизма. Главное, чтоб они были не
противоречивы.
Противоречивость вызывают: внутри личностные конфликты, стрессы.
Если всячески призывают к компании единой команды, а информация о
прибыли находится в секретности.
Ниже представлены главные направления работы по созданию
корпоративной культуры (Таблица 1).
Таблица 1
Главные направления
Ценности
Принятие миссии компании и основных ценностей.
Отдельный человек имеет свою систему ценностей
(определение гармоничных взаимоотношений с прочими
людьми, достижение личного благополучия, осуществление
потенциала и т. п.). Каждая фирма имеет свою систему
ценностей (приобретение наибольшей прибыли,
совершенствование взаимоотношений с потребителями,
продвижение новых технологий и др.). Работник будет
лоялен компании, и останется доволен работой в этой
фирме, если данные системы ценностей согласованы и
совпадают по основным позициям.
Идентичность
Создание чувства единства с фирмой. Если работник
считает: «Я и организация — одно целое», это значит: в
фирме достигнут существенный уровень лояльности. Что
является положительным итогом совершенствования
корпоративной культуры
Символика
Принятие символики для осознания единства Средство
создания лояльности к фирме на данном уровне —
корпоративный стиль, в том числе логотип, спецодежда и т.
д. Например, у продавцов-консультантов, которые одеты в
красивую форму с логотипом фирмы, создается чувство
единства с ней, гордость, в идеале — уверенность, что они
работают в лучшей компании
Поведение
Формирование стандартов поведения Работники лояльны
23
фирме на поведенческом уровне, если они исполняют все ее
требования, регламенты и правила. Основное условие этого
— формализация, описание и внедрение стандартов
Развитие
Совершенствование способностей. На данном уровне
требуется индивидуальный подход к отдельному работнику.
Для увеличения лояльности сотрудника фирма должна
признать его как личность, определить с ним партнерские
отношения, открыто заявить о том, что нуждается в его
лояльности
Убеждения
Создание лояльности в качестве внутреннего убеждения
Лояльность как внутреннее убеждение следует воспитывать.
В частности, лояльное отношение к фирме-работодателю
может сформироваться под влиянием руководства и/или при
тренингах по командообразованию
Фирменный стиль является набором регулярных элементов, которые,
действуя совместно, формируют индивидуальность фирмы, ее продукции,
исходящими данными, внешнего и внутреннего оформления.
Фирменный стиль нужен при создании корпоративной культуры. Он так
же значительно оказывает влияние на внутренний и внешний имидж компании.
Фирменный стиль существует во внутреннем и внешнем имидже.
Внешний имидж является внешним уровнем корпоративной культуры.
Это то, что отличает эту компанию от прочих в глазах сторонних наблюдателей.
Его задача эффективно выделить компанию от иных, имеющихся, на этом
сегменте рынка.
Фирменный стиль во внутреннем имидже является не визуальным
уровнем корпоративной культуры. Его задача позволить сотруднику чувствовать
себя частью компанию, сплотить коллективы и сформировать атмосферу
благоприятного корпоративного духа.
12
Без этих всех элементов, не видать фирме у себя продуктивной
корпоративной культуры. Компании следует совершенствовать два данных
направления фирменного стиля. А человек, считающий, что если выдать
работникам одинаковую спецодежду, и с помощью этому появится лояльность
фирмы, то он глубоко ошибается.
12
Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры //Маркетинг. — 2015. — №4. —
С. 45-48.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3347