Дипломная работа: Анализ методов мотивации персонала организации на примере ООО "Александра"
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
69
(B
i
)
Для фронт-работника
KPI
1
– Обеспечение прироста продаж или
выполнение личного плана продаж
0,3
KPI
2
– Прирост количества новых клиентов
0,2
KPI
3
– Лояльность работника
0,2
KPI
4
– Качество работы
0,3
Итого
1
Для руководителя
KPI
1
– Достижение выполнения сотрудниками
показателей KPI
0,3
KPI
2
– Выполнение плана продаж
0,3
KPI
3
– Текучесть
0,2
KPI
4
– Прирост количества новых клиентов
0,2
Итого
1
K
1
, К
2
, К
3
, К
4
– поправочные коэффициенты, зависящие от степени
выполнения сотрудником KPI (табл. 16).
Таблица 16
Коэффициенты показателей Кi для KPIi
K
PI
Показа
тель
Процент
выполнения
показателя
Смысл
коэффициен
та
K
i
Для фронт-работника
1
Обеспе
чение
прироста
продаж или
выполнение
личного
плана
продаж
Обеспечение
прироста (вы-полнение
плана) менее 90 %
Низкий
уровень
0
Обеспечение
прироста (или вы-
полнение плана) от 90 до
105 %
Средний
уровень
0
,5
Обеспечение
прироста (или
Перевып
олнение.
1
70
выполнение плана)
более 105 %
Отличный
уровень
Окончание таблицы 16
K
PI
Показа
тель
Процент
выполнения
показателя
Смысл
коэффициента
K
i
2
Прирос
т количества
новых
клиентов
Менее 5 %
Плохой
уровень
0
5 % и более
Хороший
уровень
1
3
Лояльн
ость
работника
Уволился или
собирается уволиться
Плохой
уровень
0
Работает
Хороший
уровень
1
4
Качеств
о работы
Более 3 жалоб /
существенных
замечаний
Плохой
уровень
0
1-3 жалобы /
существенных
замечания
Хороший
уровень
0
,5
Нет жалоб /
существенных
замечания
Хороший
уровень
1
Для руководителя
1
Достиж
ение
выполнения
сотрудниками
показателей
KPI
Менее 70 %
Плохой
уровень
0
70-90 %
Средний
уровень
0
,5
Более 90 %
Высокий
уровень
1
2
Выполн
ение плана
продаж
Выполнение
плана менеее
90 %
Низкий
уровень
выполнения
плана
0
Выполнение
плана от 90 до 105 %
Средний
уровень
выполнения
плана
0
,5
Выполнение
Отличный
1
71
плана более
105 %
уровень
3
Текучес
ть
Более 15 %
Плохой
уровень
0
11-15 %
Средний
уровень
0
,5
Менее 10 %
Высокий
уровень
1
4
Прирос
т количества
новых
клиентов
Менее 5 %
Плохой
уровень
0
5 % и более
Хороший
уровень
1
Показатели определяются за определённый период – условно месяц.
Рассмотрим пример формирования зарплаты для фронт-работника и
руководителя. В табл. 17 приведен пример расчета заработной платы с
помощью KPI.
Минимальная постоянная часть (оклад) заработной платы позволит
удержать новых сотрудников, у которых в первый период работы может не
хватать опыта. Переменную часть заработной платы рекомендуется
рассчитывать в соответствии с достижением показателей по KPI. также,
видно, что у фронт-работника по предлагаемой системе максимальная
зарплата
30 тыс. р., что не только превышает текущий уровень, но и средний уровень
зарплат по региону.
Таблица 17
Пример расчета заработной платы с помощью KPI
Показатель
Расчет
Для фронт-работника
Оклад, тыс. р.
1
5
1
5
1
5
1
5
1
5
1
5
Плановая сумма
переменной части
(100 % от оклада),
ПСпч, тыс. р.
1
5
1
5
1
5
1
5
1
5
1
5
К
1
0
0
0
0
1
1
72
,5
,5
,5
К
2
0
0
1
1
1
1
К
3
0
0
0
1
1
1
К
4
0
0
0
0
,5
0
,5
1
В
1
0
,3
0
,3
0
,3
0
,3
0
,3
0
,3
В
2
0
,2
0
,2
0
,2
0
,2
0
,2
0
,2
В
3
0
,2
0
,2
0
,2
0
,2
0
,2
0
,2
В
4
0
,3
0
,3
0
,3
0
,3
0
,3
0
,3
Коэффициент
для расчета
переменной части, К
0
,0
0
,2
0
,4
0
,7
0
,9
1
,0
Переменная
часть зарплаты, Пч,
тыс. р.
0
,0
2
,3
5
,3
1
0,5
1
2,8
1
5,0
Итого зарплата,
тыс. р.
1
5,0
1
7,3
2
0,3
2
5,5
2
7,8
3
0,0
Для руководителя
Оклад, тыс. р.
3
0
3
0
3
0
3
0
3
0
3
0
Плановая сумма
переменной части
(100 % от оклада),
ПСпч, тыс. р.
3
0
3
0
3
0
3
0
3
0
3
0
К
1
0
0
,5
0
,5
0
,5
1
1
К
2
0
0
0
,5
0
,5
1
1
К
3
0
0
0
0
,5
0
,5
1
К
4
0
0
0
0
1
1
В
1
0
,3
0
,3
0
,3
0
,3
0
,3
0
,3
В
2
0
,3
0
,3
0
,3
0
,3
0
,3
0
,3
В
3
0
,2
0
,2
0
,2
0
,2
0
,2
0
,2
В
4
0
0
0
0
0
0
73
,2
,2
,2
,2
,2
,2
Коэффициент
для расчета
переменной части, К
0
,0
0
,2
0
,3
0
,4
0
,9
1
,0
Переменная
часть зарплаты, Пч,
тыс. р.
0
,0
4
,5
9
,0
1
2,0
2
7,0
3
0,0
Итого зарплата,
тыс. р.
3
0,0
3
4,5
3
9,0
4
2,0
5
7,0
6
0,0
Недостаток такой предлагаемой системы – ограниченность зарплаты
сверху. Поэтому, чтобы повысить у сотрудников желание работать с
максимальной отдачей, каждому работнику может быть также выплачен
бонус в виде 5 процентов от продаж за квартал либо полгода. Это также
должно не вызывать у сотрудника неожиданного желания уволиться в
течение года.
Предложенная система KPI – простая и прозрачная для вычисления,
отвечает целям компании и соответствует потребностям работников.
7) Формирование справедливого социального пакета с учетом
реальных потребностей работников
В различных организациях по-разному подходят к формированию
системы льгот и их распределению. В ООО «Александра» предлагается
использовать социальный пакет на основе постоянной и переменной
составляющих. В постоянный соц. пакет для сотрудников входят:
- бесплатный обед в течение смены или компенсация обеда;
- компенсация проезда до дома и на работу.
Переменную составляющую социального пакета предлагается
формировать на основе упрощенной системы грейдов. Составляется список
льгот с присвоением баллов. Перечень предпочтительных льгот и порядок их
назначения определился заранее на основе соц. опроса (см. раздел 2.2).
Показатели подобраны руководством компании, исходя из стремления
повысить лояльность, и как удерживающий бонус.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3884