Дипломная работа: Анализ методов мотивации персонала организации на примере ООО "Александра"
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
59
причины текучести кроются также в недостатках адаптации и мотивации
новичков. Дополнительные исследования это подтвердили.
3) Проведен анализ методов и факторов мотивации персонала в ООО
«Александра». Установлено, что применяются все три метода мотивации:
экономические, организационно-административные и социально-
психологические. Однако акцент в сторону административных методов
создаёт поводы для конфликтных ситуации в коллективе.
4) Анализ системы мотивации в формате SWOT позволил
систематизировать внешние и внутренние факторы, влияющие на мотивацию
работников.
3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
МЕТОДОВ И СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В
ООО «АЛЕКСАНДРА»
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию методов и системы
мотивации персонала
Опираясь на результаты перекрестного SWOT-анализа составлена
схема решения управленческих проблем – диаграмма «Как?-Как?» (рис. 12).
60
Рисунок 12. Диаграмма решения проблем «Как?-Как?»
Также дополнительно рекомендуется включить в план мероприятия
по возможному снижению сопротивления со стороны персонала.
Реализация разработанных рекомендаций позволит решить
выявленные проблемы:
- уменьшить текучесть персонала до приемлемого уровня (не более 10
%);
- улучшить качество труда до приемлемого уровня;
- приведение в соответствие системы мотивации персонала со
стратегическими целями компании.
Выполне
ние
стратегических
планов
развития
компании по
увеличению
продаж и
рентабельности
Повышение
прозрачности вознаграждений
Доведение
текучести до нормы (не
более 10 %)
Систематическое
изучение потребностей
сотрудников
Неудовлетворенность
сотрудников социальным пакетом
Формирование оплаты
труда не согласовано со
стратегическими целями компании
Приведение в
соответствие системы
мотивации персонала со
стратегическими целями
компании
Недостатки адаптации
новичков
Политика
нематериального стимулирования
документально не закреплена
Как?
Как?
Злоупотребление
административными методами
стимулирования
Приведение
качества в соответствие
с нормами
Плохая формализация
бизнес-процессов и конфликты на
этой почве
Стратеги
ческая цель
Не учет мотивационных
типов в мотивации
Регулярное обучение
директора-администратора HR-
методам и практикам
61
Обоснование ценности рекомендаций для сотрудника и работодателя
представлено в табл. 13.
Таблица 13
Рекомендации и их роль для сотрудников и работодателя
Рекомендация
Преимущества
Для сотрудника
Для работодателя
1) Мероприятия по снижению
сопротивления изменениям
Снижение
стресса изменений
Более лёгкое
проведение
изменений без
серьезных проблем
сопротивления со
стороны персонала
2) Документальное
закрепление политики
нематериального
стимулирования. Разработка
Положения о нематериальной
мотивации
Повышение
удовлетворенности
трудом. Снижение
конфликтности
Снижение текучести,
повышение
лояльности
сотрудников.
Улучшение качества
труда
3) Сокращение
административных методов
стимулирования
Повышение
удовлетворенности
трудом. Снижение
конфликтности
Снижение текучести,
повышение
лояльности
сотрудников
4) Регулярное обучение
директора-администратора
HR-методам и практикам
Удовлетворе
нность работников
Изменения будут
проходить
методически
правильно.
Сокращается риск
ошибочных решений
5) Регулярное изучение
потребностей работников
Обеспечение
выполнения
принципа
значимости
вознаграждений
для работников
Снижение кадровых
рисков
6) Разработка системы
материального
стимулирования на основе KPI
(прозрачное, справедливое и
соответствующее целям
компании)
Повышение
дохода,
стимулирование
Снижение текучести
кадров, повышение
лояльности.
Улучшение качества
труда. Внедрение
инструмента
62
качественного
выполнения
трудовых
обязанностей
управления по
целям
Окончание таблицы 13
Рекомендация
Преимущества
Для сотрудника
Для работодателя
7) Внедрение соц. пакета в
соответствии с потребностями
работников
Удовлетворение
потребностей
Стимулирование
сотрудников с целью
повышения
лояльности
8) Использование поощрений
на основе мотивационных
типов сотрудников. Анализ
мотивационных типов при
отборе на работу
Стимулиро
вание
качественного
выполнения
трудовых
обязанностей
Повышение
лояльности
9) Формализация бизнес-
процессов
Повышение
удобства работы
Снижение кадровых
рисков
10) Совершенствование
адаптации новичков.
Проведение
адаптации новых
работников в более
комфортных
условиях. Понимание
порядка разрешения
различных проблем и
вопросов, связанных
с адаптацией.
Снижение текучести
среди новичков.
Ускорение
адаптационного
периода.
Разработан также график выполнения работ. В табл. 14 он
представлен в формате диаграммы Ганта с указанием сроков. Подробное
содержание мероприятий см. ниже.
Таблица 14
График выполнения работ по совершенствованию системы
мотивации персонала
№
Мероприятие
Сроки, мес.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
1
Формирование группы развития,
63
определение круга ответственных и
исполнителей
2
Расчет стоимости внедрения
3
Информирование персонала о
проводимых изменениях. Мероприятия по
управлению изменениями и снижению
сопротивления изменениям
4
Внедрение и обновление внутренней HR
документации, в частности Положения о
нематериальной мотивации
5
Отказ от приоритета административных
методов стимулирования
6
Обучение директора-администратора
HR-методам и практикам
7
Внедрение практики регулярного
изучения потребностей работников
Окончание таблицы 14
№
Мероприятие
Сроки, мес.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
8
Развитие системы нематериального
стимулирования
9
Внедрение KPI
9.1
Обсуждение в коллективе
9.2
Согласование, утверждение
9.3
Введение периода виртуальных
начислений
9.4
Переход на KPI
10
Обновление соц. пакета
11
Внедрение практики учета
мотивационных типов
12
Формализация бизнес-процессов
13
Организация и внедрение системы
наставничества, адаптации
14
Оценка эффективности
Рекомендуется также ввести точки промежуточной оценки
эффективности для того, чтобы иметь возможность, при необходимости,
сделать коррективы в плане мероприятий.
Ввиду отсутствия других специалистов директору-администратору
придется выполнять большую часть рекомендаций самому, возможно
частично делегируя полномочия опытному сотруднику.
Далее рассмотрено содержание рекомендаций более подробно.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3884