Дипломная работа: Анализ методов мотивации персонала организации на примере ООО "Александра"
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
84
№
Наименова-
ние риска
Описание
риска
Текущ.
вероят
-ность
Текущ.
ущерб
Метод
реагирова-
ния
Ожида-
емая
вероят-
ность
Ожида-
емый
ущерб
3
Увеличение
сроков
реализации
мероприятий
Вследствие
недостатка
профессиона
лизма
сотрудников
возможно
отставание
от графика
средняя
низкий
Принятие
риска
средняя
низкий
4
Снижение
роста
производитель
-ности
Рост произ-
водительност
и будет
отставать от
заданных
значений
средняя
Высо-
кий
Применение
методов
экономико-
математич.
моделирован
ия, анализ
чувствительн
ости и
устойчивости
проекта.
Использован
ие методов
управления
изменениями
средняя
с
редний
5
Увеличение
затрат на
реализацию и
обслуживание
проекта
Вследствие
изменения
цен на рынке
возможно
изменение
отдельных
факторов
проекта
средняя
Высо-
кий
Применение
методов
экономико-
математич.
моделирован
ия, анализ
чувствительн
ости и
устойчивости
проекта
низкая
с
редний
6
Кадровый
риск
Ошибка в
выборе
ответс-
твенных за
управление
изменениями
средняя
Высо-
кий
Выявление
отношения
сотрудников
к изменениям
низкая
с
редняя
На основании анализа рисков составлены карты рисков, приведенные
также рис. 14 – до внедрения рекомендаций. Наиболее опасные риски:
85
- снижение роста производительности вследствие неприятия изменений
коллективом;
- увеличение затрат на реализацию и обслуживание проекта
рекомендаций вследствие изменения цен на рынке;
- кадровый риск – ошибка в выборе ответственных за управление
изменениями.
высокая
средняя
3
1
4, 5, 6
низкая
2
низкий
средний
высокий
ущерб
Рисунок 14. Карта рисков изменений
без учета дополнительных мер
Основной способ реакции на риск – активное превентивное воздействие.
На рис. 15 – карта рисков после внедрения рекомендаций.
высокая
средняя
3
4
низкая
1, 2
5, 6
низкий
средний
высокий
Вероятность
Вероятность
86
ущерб
Рисунок 15. Карта рисков изменений
после учета дополнительных мер
Активное использование методов управления изменениями, тщательный
расчет с использованием математических моделей чувствительности и
устойчивости позволит значительно сократить вероятность и ущербность
перечисленных рисков.
Вывод: по результатам оценки возможных рисков при реализации
предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы управления
мотивацией труда компании ООО «Александра», можно сделать выводы о
том, что намеченная программа совершенствования будет сопровождаться
невысокими рисками, избежать которые большей частью можно с помощью
превентивных мер еще до начала ее внедрения. Выделенные риски не
причинят компании значительный ущерб, так как возможные потери будут
незначительны.
Следовательно, реализация разработанных в данной работе мер
пройдет успешно с высокой долей вероятности и принесет высокий
экономический эффект. Это позволит компании повысить свои позиции на
рынке и стать более конкурентоспособной.
Выводы по третьей главе:
1) Приведены разработанные нами рекомендации по
совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Александра». В
форме диаграммы Ганта представлен план мероприятий. Рассчитана
экономическая эффективность от внедрения предложенных решений.
Проанализированы риски, которые могут быть при осуществлении проекта.
Дополнительно предложены мероприятия по снижению возможного
сопротивления изменениям со стороны персонала.
2) Экономический эффект от внедрения мероприятий обусловлен
снижением текучести персонала и ростом продаж вследствие повышения
качества обслуживания.
87
Реализация предложенных мероприятий технически возможна и
экономически оправдана.
88
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В условиях рыночной экономики качество управления человеческими
ресурсами приобретает все более важное значение и становится одним из
ведущих факторов развития компании. Опыт передовых предприятий
убедительно демонстрирует преимущества инновационных подходов в
управлении персоналом, и в частности, управления мотивацией работников.
Применение данных подходов не только повышает лояльность работников,
но и открывает у них организаторский, творческий и интеллектуальный
потенциал.
В системе управления персоналом мотивация – одна из её функций –
системная работа руководителя и предприятия в целом, направленная на
активизацию мотивов сотрудников. То есть мотивация – это создание
условий, когда у работника пробуждаются его собственные мотивы. Задача
мотивации – повышение производительности труда и в итоге увеличение
прибыли предприятия.
Прозрачная и понятная система мотивации является инструментом,
который повышает стоимость компании – через увеличение
производительности работы сотрудников в целом и существенное снижение
затрат на подбор и адаптацию кадров.
На основе анализа наилучших практик в сфере мотивации работников
сферы общественного питания предложено:
- формировать заработную плату на основе ключевых показателей
эффективности (KPI). Введение KPI позволит повысить эффективность
продаж, увеличит гибкость управления. KPI влияют на количество продаж за
счет прозрачности и четкого понимания необходимых действий, которые
сотрудник должен предпринимать. Также KPI необходим, чтобы
контролировать деловую активность сотрудников и компании в целом,
выводить предприятие на новый уровень;
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3884