Дипломная работа: Анализ методов мотивации персонала организации (на примере организации ООО "Большая кухня")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
9
объекте, который необходим для его существования. Потребность является
источником активности человека, и выступает причиной целенаправленных
действий человека.
Мотив — это побуждение человека к действию, которое направлено на
результат (цель).
Цель — это желаемый объект или его состояние, собственно это то, к
чему стремится человек.
Мотивационный процесс, представляет собой схему, которая отражает
его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь между
потребностями, мотивами и целями (рис. 1.)
Рисунок 1. Схема мотивационного процесса
Необходимо принимать во внимание, что по существу нет четкого
различия между «внешней» и «внутренней» мотивацией. Бывает, что одни
мотивы порождены «внутренней» мотивацией, а другие - «внешней».
Случается, что мотив может быть одновременно вызван различными системами
мотивации. Известно, что мотивация влияет в большей степени на выполнение
индивидом работы, наряду с этим между конечным результатом и мотивацией
не существует прямой взаимосвязи. Случается, что человек, который
ориентирован на качественное исполнение работы, имеет худшие результаты,
чем менее мотивированный сотрудник. Если нет непосредственной
взаимосвязи между мотивацией и конечным результатом труда, то это
обусловливается тем, что на результат труда воздействует множество других
факторов, как правило, квалификация и способности человека, правильное
10
понимание выполняемой задачи и многое другое
5
.
Самая простая модель процесса мотивации имеет только три элемента:
-потребности - представляют собой стремления к определенным
результатам, желания. Люди испытывают необходимость в одежде, доме,
личной машине и др. Помимо прочего испытывают нужду в чувстве уважения,
признания, возможности собственного профессионального роста и др.
-поведение - люди выбирают определенное поведение в зависимости от
стремления удовлетворить свои потребности. Работа в организации,
продвижение по службе - это один из способов поведения.
-удовлетворение потребностей - данное понятие характеризует чувство
облегчения и комфортного состояния, ощущаемого человеком при реализации
его желаний
6
.
В менеджменте огромное значение отводится учету уровней мотивации.
Уровень удовлетворительного поведения характеризуется тем, что сотрудник
достигает минимума, при котором в итоге приемлем для руководства. Для тех
сотрудников, чей уровень мотивации определяется отличным поведением,
работа выступает желанной частью, что приносит человеку награду и
удовлетворение потребностей.
Следует обратить внимание на то, что понятие «мотивация» имеет
двойной смысл: во-первых, это система факторов, влияющих на поведение
человека (потребности, мотивы, цели, намерения и др.), во-вторых, это
характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает
поведенческую активность на определенном уровне.
Содержательные теории мотивации базируются на определении
внутренних побуждений и потребностей, которые вынуждают людей
действовать так, а не иначе. Данные теории фокусируются на анализе факторов,
лежащих в ее основе. Наибольшую популярность завоевали теории,
5
Сухова А.Р. О системе мотивации персонала предприятия//EuropeanScience. 2016. № 2 (12).
С. 53
6
Фетисова Н.В., Крюкова М.С., Полянская В.В. Понятие и роль мотивации
персонала//Вестник научных конференций. 2018. № 9-1 (39). С. 116
11
объясняющие поведение человека на основе его потребностей - это теория
иерархии потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д.
МакКлелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга, теория К. Альдерфера.
Для современного менеджмента «Теория человеческой мотивации»,
фундаментальная работа американского психолога А. Маслоу, по праву
считается основополагающей. Данная концепция имеет следующие основные
идеи и предпосылки:
1. Людям свойственно постоянно ощущать какие-либо потребности.
2. Потребности человека объединены в группы, или уровни.
3. Уровни потребностей находятся в строгой иерархии по отношению
друг к другу.
4. Потребности толкают человека к действиям, только если они не
удовлетворены, с свою очередь, удовлетворенные потребности не мотивируют
людей.
5. Как правило, человек ощущает несколько разных потребностей в
одно время, и эти потребности комплексно взаимодействуют между собой.
6. Первичные, базовые потребности требуют первостепенного и
постоянного удовлетворения.
7. Человек начинает испытывать потребность более высокого уровня
только после того, как удовлетворены потребности более низкого уровня
7
.
Данная теория мотивации также носит название “пирамиды А. Маслоу”,
так как, согласно этой концепции, все потребности индивида можно располо-
жить в “пирамиде ”, в основании которой лежат наиболее важные потребности,
от удовлетворения которых зависит физическое существование человека, а на
более высоких уровнях “пирамиды” располагаются потребности, характери-
зующие человека как часть социума и как личность (рисунок 2).
7
Маслоу А.Г. Мотивация и личность - СПб.: Питер., 2015. с. 58
12
Рисунок 2. Пирамида потребностей А. Маслоу
Учитывая разнообразие человеческих потребностей, психолог
предложил их классификацию на пять категорий: физиологические
потребности, потребности в безопасности, в причастности, в уважении и
самореализации.
С точки зрения мотивации персонала, необходимо достичь достаточного
уровня удовлетворения потребностей первых трех групп, для того, чтобы у ра-
ботников появились потребности в уважении и самоактуализации, а затем
создать благоприятные условия для их реализации в рамках данной
организации.
В своей теории мотивации К. Альдерфер, психолог из Йельского
университета, обозначил три группы потребностей человека: потребности
существования; потребности связи; потребности роста.
Группы потребностей, выделенные К. Альдерфером, соотносятся с
группами потребностей теории А. Маслоу. Потребности существования,
которые описал К. Альдерфер, отражают потребности безопасности и
физиологические потребности по А. Маслоу; группа потребностей связи
включает в себя потребности в принадлежности и причастности; потребность
роста соотносится с потребностью в самовыражении
8
.
Однако, несмотря на то, что обе эти теории тесно взаимосвязаны, между
ними есть существенные различия. Так, в отличие от А. Маслоу, К. Альдерфер:
1. Сократил число уровней потребностей до трех: потребности в
8
Цевелев В.В., Шенцев М.С., Давлетбаев Р.Р. Мотивация как фактор управления персоналом
// Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. 2016.- № 28-1. -С. 173
13
существовании, физическом здоровье и благополучии; потребности во
взаимосвязях и взаимоотношениях с другими людьми; потребности в росте.
2. Усложнил систему продвижения по уровням потребностей.
Согласно теории А. Маслоу, движение от низших потребностей к высшим идет
только снизу вверх. К. Альдерфер утверждал, что движение от потребности к
потребности происходит в обе стороны (рис. 3). При этом К. Альдерфер уверен,
что в том случае, когда не удовлетворяется потребность высшего уровня,
человек переключает свое внимание на потребность более низкого уровня, так
как усиливается степень действия низшей потребности.
Рисунок 3. Схема восхождения и обратного хода вниз
иерархии потребностей К. Альдерфера
Д. МакКлелланд считал, что самое сильное влияние на эффективность
труда работников оказывают три потребности: потребность в причастности, в
успехе, во власти (табл. 1).
Таблица 1
Теория потребностей Д. МакКлелланда
Потребность
Краткая характеристика
Управление мотивацией
Причастность
Стремление к активному
взаимодействию с коллегами и
клиентами, установление
дружеских связей.
Обеспечение работников
должностью, предполагающей
широкие коммуникационные
возможности и постоянное инфор-
мирование о реакции окружающих
на их действия.
Успех
Стремление к несению
ответственности за результаты
труда и быть самостоятельным в
принятии решений.
Делегирование основных
полномочий, предоставление
самостоятельности и определенной
свободы.
Власть
Стремление к обладанию
полномочиями, к возможности
воздействовать на других людей и
контролировать процессы и ресурсы
организации.
Включение в резерв кадров,
планирование карьеры, обучение.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3867