Дипломная работа: Анализ методов мотивации персонала организации (на примере организации ООО "Большая кухня")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
14
В концепции Д. МакКлелланда все три потребности находятся в тесном
взаимодействии: их отражение в поведении работника зависит от их
взаимовлияния. Так, если у руководителя сильно выражена потребность
властвования, то он сможет осуществлять наиболее эффективное руководство
при условии, что потребность в соучастии у него была слабо выражена.
Теория мотивации Ф. Герцберга стала результатом широкомасштабного
исследования, в котором приняли участие две сотни инженеров и бухгалтеров.
Все эти служащие, нанятые одной компанией, отвечали всего на два вопроса:
«Можете ли вы описать, когда вы чувствуете себя исключительно хорошо на
работе?» и «Можете ли вы описать, когда вы чувствуете себя на работе
исключительно плохо?». Анализ, проведённый Ф. Герцбергом, позволил
выявить в ответах служащих две основные группы потребностей (табл. 2).
Таблица 2
Модель Ф. Герцберга
Гигиенические факторы
Мотивирующие факторы (мотиваторы)
1. Зарплата.
2. Социальные
блага.
3. Условия работы.
4. Статус.
5. Климат на
предприятии.
6. Рабочая атмосфера,
обстановка.
7.Отношение к
начальству и к
коллегам.
1. Интересная работа: увлекательная деятельность,
постановка сложных вопросов, разносторонность,
возможность улучшить свои навыки и способности.
2. Самостоятельность и ряд полномочий, собственный
участок работы.
3. Возможность добиться ощутимых результатов.
4. Признание достижений, отражающееся в росте
дохода, полномочий, степени трудности поставленных
задач.
5. Непрерывный процесс профессионального обучения
и повышения квалификации.
Первая группа получила название гигиенических, или поддерживающих,
факторов. Эта группа включала те факторы и условия работы, в случае
отсутствия которых сотрудники не получали от нее удовлетворения; а в случае
их наличия не наблюдалось недовольства, но также не было ни мотивации, ни
удовлетворения от достижения целей. Вторая группа факторов получила
название мотиваторов. Это такие факторы и условия работы, при условии
наличия которых уровень удовлетворения от работы и степень мотивации
служащих достигают наивысшей отметки, а при отсутствии этих условий не
15
достигается ни эффективная мотивация, ни удовлетворение
9
.
По мнению Ф. Герцберга, основным фактором, вызывающим
удовлетворенность, является работа как таковая, а также самореализация
работника в труде.
Содержательные теории мотивации, предложенные разными авторами,
соотносятся между собой следующим образом (рис. 4).
Рисунок 4. Соотношение содержательных теорий мотивации
Как видно из данного рисунка, физиологические потребности и
потребности в безопасности по А. Маслоу - это потребности в существовании,
описанные К. Альдерфером. В свою очередь, социальные потребности, или
потребности в причастности аналогичны потребностям в связи по К.
Альдерферу. А высшие потребности в пирамиде А. Маслоу коррелируют с
потребностями роста, о которых говорил К. Альдерфер. Следует обратить
внимание на то, что во второй модели движение осуществляется как снизу-
вверх, как в модели А. Маслоу, так и сверху вниз.
9
Боковня В.А. Мотивация – основа управления человеческими ресурсами. Теория и практика формирования
мотивирующей организационной среды и создание единой системы мотивации компании. – М.: Инфра – М,
2017. С.67
16
Система потребностей, предложенная Ф. Герцбергом, соотносится с
теорией К. Альдерфера следующим образом: мотивирующие факторы (к
которым относятся продвижение, признание, достижение и т.д.) можно
сопоставить с потребностями роста; а гигиенические факторы (условия работы,
оплата труда, управление и т.д.) связаны с потребностями в связи и
существовании.
Те же гигиенические факторы Ф. Герцберга соотносятся с
потребностями соучастия, описанными в теории Д. МакКлелланда.
Мотивирующие факторы объединяют в себе потребности достижения и
властвования по Д. МакКлелланду.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что все содержательные
теории мотивации связаны друг с другом достаточно тесным образом.
Особенностью управления персоналом в условиях рыночной экономики
считается рост влияния личности сотрудника. Следовательно, реформируется
структура стимулов и потребностей, на базе которых строится система
стимулирования в организации. На сегодняшний день для мотивации
работников фирмы применяют как материальные, так и нематериальные
способы вознаграждения.
Практика использования разных моделей мотивации выявила как
позитивные, так и негативные аспекты их применения. Такое положение дел
естественно, поскольку в менеджменте не существует идеальной
мотивационной модели, и какую систему мотивации персонала следует
использовать на предприятии, зависит от сложившейся ситуации в
организации.
1.2. Функция мотивации в управлении персоналом организации
Стратегический подход к управлению персоналом должен
предусматривать не только стратегии деятельности организации, но и
повышение мотивации, заинтересованности всех работников в его разработке и
17
реализации в целом.
Руководители должны стараться привлечь персонал к разработке бизнес-
процессов, не боясь делегировать полномочия ,чтобы работники ощущали свою
значимость и причастность к целям организации.
Мотивация - это динамическая система, взаимодействующих между
собой внутренних факторов, вызывающих и направляющих ориентирование на
достижение цели поведение человека .
Под внутренними факторами будем понимать потребности, желание,
стремление, восприятия, ожидания, ценностные установки и другие
психологические компоненты личности.
Потребность - это осознанная необходимость в тех или иных
материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях.
Мотивация персонала является важнейшим фактором результативности
работы, основным средством обеспечения оптимального использования
человеческих ресурсов, мобилизации кадрового потенциала. Основная задача
руководителя состоит в том, чтобы определить побуждения и потребности
персонала и направить их поведение, тем самым мотивируя их к выполнению
поставленных целей и задач.
Ее невозможно осуществить без комплексного подхода к управлению
персоналом, создания системы непрерывного обучения, в том числе и через
внутрифирменное обучение, начало которым положено еще в образовательных
учреждениях, стратегических ориентиров, направленных на повышение
эффективности кадровой политики
10
.
Так, например, особое значение в борьбе за повышение
конкурентоспособности организации на рынке имеет система координирования
персонала, реализующаяся в кадровых технологиях, т. к. в условиях рыночной
экономики быстро трансформируются потребительские предпочтения,
уравнивается стоимость, ассортимента товаров и их качество.
10
Павелко Т.С. Персонал организации как объект мотивации//Вестник Науки и Творчества.
2019. № 1 (37). С. 45
18
Основная цель процесса к мотивации - получение максимальной отдачи
от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить
общую результативность деятельности предприятия, выражающуюся, прежде
всего, в качестве произведенных товаров и услуг, то есть в создании
конкурентоспособной продукции. Поэтому «подготовка квалифицированного
работника соответствующего уровня и профиля, конкурентоспособного на
рынке труда. Это обусловлено возрастающей ролью личности работника,
знанием его мотивационных установок, умением их формировать, направлять и
развивать специфические личностные качества, реализовать потенциальные
возможности и способности человека...».
Трудовая деятельность персонала организации предполагает его
поощрение со стороны организации. Если работник, в результате своей
деятельности, получает адекватное вознаграждение, то его потребности
удовлетворяются. При удовлетворении потребности низшего порядка
сотрудник переходит к потребностям более высокого уровня и со временем
цикл возобновляется.
Система вознаграждения состоит из финансовых вознаграждений
(фиксированной и переменной оплаты) и льгот, предоставляемых работникам,
которые вместе составляют суммарную оплату. Эта система включает в себя
также поощрения нефинансового характера (признание, похвалы, достижения,
ответственность и личный рост) и, во многих случаях, процессы управления
показателями работы
11
.
Успех мотивирования - это правильно выстроенная политика
предприятия. Честное и чёткое следование принятым принципам предприятия,
а также искренние уважение и забота о людях.
Самоутверждение - внутренние движущие силы человека, побуждающие
его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения . Это
самый сильный стимул из известных в природе, и он наиболее ярко
11
Савенков В.Ю. Основные понятия и категории механизма мотивации труда//В сборнике:
Научные исследования и современное образование Сборник материалов III Международной
научно-практической конференции. Редколлегия: О.Н. Широков [и др.]. 2018. С. 191
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3867