Дипломная работа: Анализ методов мотивации персонала в организации и разработка рекомендаций по их совершенствованию (на примере ООО "Карал")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
только для определенных людей, находящихся на определенном этапе
развития.
Процессуальные теории
Процессуальные теории мотивации строятся на поведении людей,
рассматривая их восприятие и жизненный опыт. Согласно процессуальным
теориям поведение личности является функцией его восприятия и ожиданий,
связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа
поведения. Рассмотрим каждую из них.
Теория ожидания В. Врума
Мотивационная теория ожиданий Виктора Врума сформулирована в
1964 году. Ее можно представить в виде схемы, изображенной на рисунке 2.
Рисунок 2. Мотивационная теория ожиданий В. Врума
Положения теории мотивации:
1) Сопоставление предложенного вознаграждения с потребностями
сотрудников и приводить их в соответствие.
2) Твёрдое соотношение между результатами труда и вознаграждением
только за эффективную работу [3].
Теория справедливости С. Адамса
Теория основывается на том, что люди индивидуально сравнивают своё
вознаграждение с вознаграждением других людей, выполняющих такую же
работу.
По мнению С. Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает:
индивидуальное вознаграждение
=
вознаграждение других лиц
[35].
индивидуальнее затраты затраты других лиц
15
Модель Портера-Лоулера
Процессуальная теория мотивации была представлена Лайманом
Портером и Эдвардом Лоулером в 1968 году. Она включает в себя элементы
теории справедливости и теории ожиданий.
Модель Лаймана Портера и Эдварда Лоулера показывает необходимость
и важность объединения нескольких параметров (внутренние способности,
трудовые усилия, получаемый результат, ожидания и восприятия, условия
труда, взгляды и ценности, вознаграждение за результат, удовлетворение от
работы), влияющих на поведение человека. Вознаграждения могут быть
внутренние и внешние. Если, по мнению сотрудника, они справедливы, то
приводят к удовлетворению, которое будет влиять на восприятие человеком
будущих ситуаций [34].
Процессуальные теории мотивации основываются на равновесии между
затраченными усилиями и вознаграждением, и между деятельностью и
полученным результатом. Результативный труд дает чувство удовлетворения и,
как следствие, в дальнейшем человек будет стараться сделать работу еще
лучше. Таким образом, задача будет решена, и мотивация сотрудников будет
повышена. Процессуальные теории мотивации в менеджменте дополняют
содержательные.
Исходя из всего вышесказанного одна из главных задач организации -
эффективное использование кадрового потенциала и повышение уровня
профессионализма своих работников. Изучение мотиваций позволяет
разработать и использовать проект по привлечению и удержанию
высококвалифицированных кадров, находить новые способы и механизмы
регулирования социально-трудовых отношений. Невозможно добиться успеха в
своей организации, если не принимать во внимание проблемы мотивации
персонала. Они достаточно сложны и требуют глубокого изучения, в чем
помогают теории мотивации, которые позволяют нам понять факторы,
побуждающие человека к той или иной деятельности. Для лучших результатов
16
предоставление доли экономического эффекта, признание, лучшее место за
работы организации важно придерживаться теорий мотивации, и выбирать
побуждения, которые смогут мотивировать деятельностью сотрудника.
1.2. Современные методы мотивации персонала
Система мотивации труда помогает обеспечивать правильную мотивацию
человека к работе и к своим профессиональным задачам.
Задача системы мотивации поощрять ценный для организации труд
работника. Из этого следует то, что она должна быть направлена на
поддержание текущей производительности; повышение производительности;
поддержание текущих норм организации; совершенствование норм
организации; конструктивные взаимоотношения между работниками и
подразделениями.
Существует несколько правил эффективной мотивации работников:
1. Мотивирование приносит результаты только когда работник
ощущает признание своего вклада в результаты работы
2. Неожиданные и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем
прогнозируемые
3. Положительная мотивация результативнее отрицательной
4. Подкрепление должно быть незамедлительным. Проделанную
работу и неожиданное вознаграждение не должен разделять слишком большой
временной интервал; чем больше времени прошло, тем меньше эффект.
Стимулирование следует делать по промежуточным достижениям, а не по
итогам всей работы. Поэтому положительную мотивацию лучше проводить
через короткие промежутки времени.
Часто крупные редко кому достающиеся награды могут вызывать зависть,
а небольшие и частые — удовлетворение. Не следует часто выделять одного и
того же сотрудника ради сохранения коллектива.
Наиболее распространенными методами мотивации являются:
повышение в должности, расширение полномочий, увеличение власти,
17
18
столом на совещании, устная благодарность руководителя в присутствии
коллег, возможность прямого общения с высшим руководителем, материальная
премия с указанием «за что», страхование жизни и здоровья, оплата
медицинских услуг, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия сохранности
рабочего места, ссуды с пониженной ставкой на обучение, приобретение жилья,
оплата расходов на ремонт личного автомобиля и бензин и т.д.
Также стимулирование должно быть адресным, т.е. предназначаться на
конкретного работника [46].
К традиционным методам мотивации относятся те, которые применяются
большинством организаций. Сейчас традиционным является материально
денежное (прямое) стимулирование:
•
Премиальные выплаты (За лояльность к компании (в случаях
проявления работником понимания проблем и нужд организации), за выслугу
лет (в зависимости от стажа в организации), за самостоятельное, добровольное
повышение квалификации, саморазвитие) [7, c.78-81].
•
Система штрафов (за невыполнения нормативов и стандартов; за
плохую работу, за невыполнения поставленных целей, дополнительные
рабочие часы за плохую работу) [20].
Такая материальная мотивация применима не для всех, а только для тех,
кто не только умеет, но и хочет работать.
Но в наше время денежные вознаграждения перестают быть основным
фактором мотивации для высококвалифицированного персонала. Работники
ожидают от компаний дополнительных привилегий. Кроме того, фонды оплаты
труда сильно ограничены, а проблема привлечения и сохранения талантливых и
квалифицированных работников является одной из самых важных для
организации.
Современные методы мотивации – это такие методы, которые позволяют
решить такие задачи, как удержание наиболее ценных работников, привлечение
в компанию наиболее компетентных кандидатов, представленных на рынке
19
труда, повышение эффективности труда при практически неизменном фонде
заработной платы.
Современные методы мотивации можно условно разбить на три группы:
•
Методы неденежной мотивации (Непрямая материальная и
нематериальная мотивация)
•
Методы, сформированные актуальными течениями в обществе
•
Методы, в основе которых лежат ранее не используемые
классификации персонала.
Непрямая материальная мотивация может быть в виде предоставления
бесплатного питания, соцпакет, служебная квартира и т.д.
Нематериальную мотивацию можно разделить на:
•
Индивидуальную (признание заслуг человека, расширение
полномочий работника, индивидуальный график работы, улучшение для
конкретного сотрудника условий, повышение квалификации работника в
поездках на семинары, тренинги за счет фирмы).
•
Коллективную (прозрачная форма управления персоналом,
публичное признание заслуг сотрудника перед коллективом, выражение
благодарности, доступность информации по ведению бизнес деятельности
компании, совместные тренинги, общность идеи, корпоратив и совместные
мероприятия) [40].
Нематериальная мотивация в основном базируется на способности
прислушиваться, понимать и уважать каждого сотрудника. Использовать один
вид нематериальной мотивации в компании не получится. В зависимости от
возраста, семейного положения, увлечений, образования и принадлежности к
той или иной социальной группе потребности у сотрудников разные. Поэтому
необходимо создать систему нематериальных мотиваций. Внедрение системы
нематериальных мотиваций сотрудников требует от организации делает
определенные финансовые вложения, но в целом они показывают гораздо
значительный эффект, чем прямые затраты на выплату премий [6, c.48].
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3848