Дипломная работа: Анализ методов оценки персонала организации ООО «ПиВиЭйч Сторс Рус»
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
29
Подобные методы рассматривают рабочую группу как основную единицу
компании, содержат элементы самооценки, учитывают будущий потенциал
сотрудника.
Метод управления по целям, Мanagement by оbjectives (МВО),
появившийся в 1960-1970-е гг. в США, на протяжении последнего десятилетия
активно развивается в российских компаниях. Метод МВО ориентирован на
оценку конечных результатов проделанной работы, измеряемых количественно,
по прошествии отчетного периода. Руководитель и сотрудник ставят задачи
совместно.
Методика управления результативностью — Performance management
(PM), созданная в 80-е годы, оценивает результаты, компетенции, методы
сотрудников, помогает выявить области развития, спланировать карьеру
сотрудника. В отличие от метода управления по целям, PM оценивает не только
конечные результаты, но и компетенцию сотрудника, то есть те качества
личности, которые ему необходимы для достижения поставленных целей. В
оценке участвуют все сотрудники, независимо от занимаемой должности.
16
Техника «360 градусов» появилась на Западе в 1980-1990 гг. и получила
распространение в российских компаниях с 2000-х годов. Техника признана
одной из самых прогрессивных. Она привлекательна тем, что отличается от
традиционных систем оценки по типу «руководитель-подчиненный», где в роли
эксперта выступает сам руководитель. Исходя из техники «360 градусов», в
качестве экспертов со стороны выступают четыре стороны: подчиненные,
коллеги, клиенты, руководитель (7-12 человек). Таким образом, мнение о
сотруднике выносится снизу, рядом, около и сверху. Оцениваются различные
компетенции. Данные опросников и анкет собираются и отправляются на
обработку внешнему провайдеру (для соблюдения полной конфиденциальности)
и обрабатываются в онлайн режиме. Результаты оценки получает сотрудник и
его непосредственный руководитель.
16
Димитрюк А.А., Димитрюк А.А. Методика оценки кадрового потенциала сотрудников как
неотъемлемая часть стратегического управления персоналом организации / Теория и практика современной
науки. 2016. № 11 (17). С. 263-266.
30
Центр оценки — Assessment Center является универсальным
современным методом комплексной оценки персонала компании, основывается
на использовании методик, взаимодополняющих друг друга (личностных и
интеллектуальных тестов, кейсов, групповых дискуссий, поведенческих
индивидуальных интервью, деловых игр). Центр оценки ориентирован на
определение профессиональных и психологических характеристик сотрудников
с целью выявления их соответствия должностным требованиям, раскрытия их
потенциальных возможностей. В России методику Assessment Center применяют
около 80% крупных российских компаний, за последние десятилетия спрос на
нее вырос в четыре раза.
Система оценки сотрудника коллегами или peer review заимствована у
западных специалистов. Суть метода сводится к следующему: сотрудникам
компании раздают анкеты (опросники), содержащие от 25 до 90 вопросов.
Сотрудники отвечают на вопросы о производительности труда, о степени
самостоятельности своей работы. В анкете от работников требуется, например,
привести примеры, когда коллега проявлял инициативу, или обращался к кому-
либо за помощью, назвать по три качества личности сотрудников —
отрицательных и положительных.
Метод оценки по компетенциям на Западе применяется с 1990-х годов.
Исследование компании CIPD подтвердило, что этот современный метод оценки
используют в своей практике 60% зарубежных компаний, а 48% планируют его
внедрить в ближайшее время. На сегодняшний день, метод оценки по
компетенциям широко применяется и в отечественных компаниях. В последние
годы он стал одним из самых популярных.
Руководители российских компаний активно внедряют самые
современные на сегодняшний день методы подбора и оценки персонала, с
уверенностью полагая, что их использование приведет к повышению
эффективности работы персонала. Однако здесь важно учитывать соответствует
ли метод оценки выбранной бизнес-задаче. От этого будет зависеть его
эффективность.
31
На каждом этапе работы сотрудника в компании целесообразно
использовать определенные оценочные инструменты. Например, при подборе на
вакантное место, психологическое тестирование будет наиболее эффективным.
Если же речь идет о вакансии руководителя, уместным будет организация
Ассесмент-центра.
Рис. 4. Методы, применяемые для оценки персонала разного
уровня
17
Оценивая результаты труда уже работающих сотрудников,
целесообразно применить метод оценки по компетенциям или метод управления
по целям.
Для решения отдельных организационных задач (при постановке новых
целей по причине реорганизации компании, при включении кандидата в
кадровый резерв) рекомендуется использовать технику «360 градусов». Важно
обеспечить абсолютную анонимность данного мероприятия: анкеты
заполняются печатными буквами складываются в черные ящики, сбор баллов
происходит в автоматическом режиме.
17
Воскресенских В.С., Коркешко О.Н. Классификация методов оценки персонала / Теория и практика
современной науки. 2016. № 11 (17). С. 168-171.
32
Применять метод «360 градусов» следует интерактивно. Таким образом,
сотрудник не будет сильно отвлекаться от исполнения трудовых обязанностей, а
обработка результатов займет минимум времени.
Руководители HR-отделов российских компаний должны грамотно
донести до сотрудников информацию, касающуюся обратной связи. Работники
должны быть уверенными, что информация, собранная в ходе оценки, не будет
открытой, что она не станет дополнительным материалом, подшитым к их
личному делу. К информации будет иметь доступ только сам сотрудник и
сторонний консультант.
Сотрудники должны четко понимать, что от них требуется, с какой целью
проводится данная оценка в их компании, как она проводится и каковы будут
результаты.
Метод управления по целям эффективен в первую очередь для оценки
управленческих работников и творческих видов работ, которые сложно описать
качественными и количественными показателями.
Применение Ассесмент-центра оправдано для Топ-менеджеров, для
выявления сотрудников с лидерским потенциалом и последующего включения
их в кадровый резерв.
Использование модели компетенции может значительно повысить
эффективность деятельности компании по управлению персоналом. Модель не
учитывает того, что именно делает сотрудник и каких конкретных результатов
достигает, а также организационные и личностные факторы, влияющие на
исполнение. Кроме того, метод оценки по компетенциям предполагает
проведение объёмной аналитической и исследовательской работы, которая, как
правило, подразумевает привлечение дополнительных ресурсов —
консультантов из специализированных компаний. Как показывает практика,
самостоятельная реализация подобного проекта не всегда приводит к желаемым
результатам.
В странах Запада система peer review или система оценки сотрудника
коллегами считается одной из самых эффективных. Европейские и американские
33
HR-специалисты считают, что на основе анкетирования можно не только
получить подлинную информацию о работе сотрудников, но и помочь им
повысить уровень личной ответственности, приобрести аналитические навыки.
В России западный метод пока приживается с трудом. Хотя большинство
нанимателей объясняет сотрудникам, что никаких санкций после анкетирования
не последует, есть и такие, которые начисляют заработную плату по итогам
опроса. В западных компаниях работникам гарантируется полная анонимность,
у нас же, напротив, работодатели требуют указывать имя в анкете. К тому же,
сами опросники составляются таким образом, чтобы было нетрудно догадаться,
кто из сотрудников доложил о нарушении. Эксперты считают, что будущее
методики peer review весьма туманно, эффективность метода полностью зависит
от доверия к руководству.
Для оценки персонала в российских торговых компаниях часто
используются следующие методы.
Центр оценки персонала (assessment center) - инструмент оценки
персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик,
ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их
профессиональных знаний, умений, личностных компетенций. Цель центра
оценки - определить, насколько кандидат сможет выполнять работу на
должности, на которую он претендует. В исследуемой компании данный метод
применяется при оценке кандидатов на должности директора магазина,
администратора торгового зала, старшего продавца, специалиста по продажам,
территоривльного операционного менеджера.
Тестирование по всем видам продукции также активно используется
российскими торговыми компаниями. Для этого в организации разработан
портал обучения для всех сотрудников, в котором происходит дистанционное
обучение по всем видам реализуемой продукции. Каждый сотрудник обязан
изучить материал и после изучения пройти тестирование не менее чем на 80 %.
На данный момент видов продукции насчитывается порядка 30, но это не предел,
так как коллекции постоянно обновляются, и появляется новая продукция. Для
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3887