Дипломная работа: Анализ трудовых ресурсов корпорации и оценка их эффективности
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
59
3.2. Разработка ценностного предложения сотрудникам на основе
результатов анализа персонала методами маркетинга
В целях оперативного внедрения маркетинговых методов и
инструментов, и возможности анализа результатов, разработан план
внедрения инструментов маркетинга персонала для достижения целевых
значений показателей удовлетворенности персонала условиями труда и
повышения финансовых результатов деятельности корпорации (таблице 17).
На сегодняшний день корпоративным управлением сформирован
новый тип социально-трудовых отношений, основанный на опыте построения
трудовых отношений ведущих корпораций страны и мира. Практика
показывает, что эффективного управления им удалось достичь благодаря
отсутствия отчуждённости сотрудников от работы, где формируется доверие к
социальным партнёрам в лице работодателя и представителей трудового
коллектива. Напротив, в тех организациях, где наблюдается высокий уровень
дистанцирования от работы и получаемых результатов, работник не чувствует
себя ответственным, автоматически снижается эффективность деятельности.
Социально ориентированный подход предполагает, в качестве отдачи, полное
растворение в работе и подразумевает, что каждый сотрудник получает
возможность влиять на конечный результат.
Среди сотрудников корпорации ООО «Смешные цены № 1» были
проведены несколько опросов для выявления степени вовлеченности
сотрудников и вовлеченности их в процесс труда. При этом опрашивались все
сотрудники. Аналитическая обработка результатов опросов проведена с
использованием контрольных карт Шухарта. Алгоритм расчета с
использованием контрольных карт Шухарта предполагает определение
средней величины результатов анкетного опроса.
60
Таблица 17. План внедрения инструментов маркетинга персонала в
ООО «Смешные цены № 1»
№
п/п
Область
применен
ия
Инструменты
Описание
Дата
внедре
ния
Отметка о
разработке,
внедрении и
отчетный
период
1
Персонал
Внутренний
аудит условий
труда
В чек-листе отражены пункты
проверки условий труда
персонала, проверка
проводится на степень
соответствия нормативам,
потребностям и ожиданиям
сотрудников
14.04.2
020
На 17.05.2020
внедрено в
работу на
100%.
2
Персонал
Анкеты для
опросов
Вопросы и заданные ситуации
призваны дать ответ на
вопросы о причинах
происходящих изменений в
коллективе, об
удовлетворенности условиями
труда
16.04.2
020
На 17.05.2020
определены
необходимые
корректировки
в анкетах.
4
Трудовой
коллектив
Разработка
EVP–
(ценностного
предложения
сотрудникам)
Разработанная модель
ценностного предложения
должна содержать элементы,
реализация которых позволит
в долгосрочной перспективе
улучшать финансовые
результаты корпорации
Не
опреде
лена
На 17.05.2020
разработано на
40%.
5
Трудовой
коллектив
Оценка
плановых
значений
деятельности
корпорации
Ожидаемый результат:
повышение целевых значений
показателей
удовлетворенности трудов в
корпорации и повышение
финансовых результатов
деятельности
Не
опреде
лена
На 17.05.2020
разработано на
40%.
Средняя величина – это обобщающий показатель статистической
совокупности, который погашает индивидуальные различия значений
статистических величин, позволяя сравнивать разные совокупности между
61
собой. Простая средняя величина рассчитывается по следующей общей
формуле 8:
(8)
где:
X – значения отдельных статистических величин или середин
группировочных интервалов;
n – показатель степени, от значения которого зависят следующие виды
степенных средних величин;
N – количество носителей показателя. Размах вариации рассчитывается
как разность между максимальным и минимальным значениями признака по
формуле 9:
R = Х
max
– Х
min
, (9)
где:
Х
max
– максимальное значение признака;
Х
min
– минимальное значение признака.
В рамках анализа рассчитывался нижний контрольный предел для
оценки уровня обозначенных показателей по формуле 10:
LCL
1
= Xср –
i
*R, (10)
Аналогично получаем верхний контрольный предел по формуле
11:
LCL
2
= Xср +
i
* R, (11)
где:
X
ср
– среднее значение средних значений по подгруппе;
R – средний размах;
К
i
– инженерный коэффициент, зависящий от размера подгруппы.
Инженерный коэффициент зависит от частоты повторения опросов или
других исполняемых задач. Табличные значения карт Шухарта содержат
значение коэффициента для разной частоты исполнения задачи, в нашем
случае – частоты проведения анкетирования Приложение 7.
62
Анализ отклонений по показателям позволит:
быть в курсе настроений сотрудников,
вовремя выявлять отклонения, которые могут являться сигналами как
положительных, так и отрицательных тенденций;
разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации
персонала с учетом целевых ориентиров и позиционирования компании по
упомянутым выше направлениям EVP;
внедрить методику маркетинга персонала в операционную деятельность
для постоянного совершенствования систем мотивации и увеличения
финансового результата корпорации.
Результаты обработки анкет опросов по одному из сотрудников
представлены в таблице 18.
Таблица 18. Выявление отклонений мнений сотрудников от целевых
значений показателей
Показатели
Среднее
значение
показателя
по группе
сотрудников
Целевые
значения
показателя
Размах
вариации
Верхняя
граница
карты
средних
величин
Нижняя
граница
карты
средних
величин
Профессиональный
рост
6
7
3
4,4
5,8
Стабильная работа
7
8
3
5,45
6,72
Достойная зарплата
6
7,5
5
4,76
6,78
Приемлемые
рабочие условия
6
5,9
4
5,26
6,53
Повышение уровня
знаний и умений
6
7
5
3,6
5,3
Интересная работа
5
5,1
5
4,7
6,1
Самореализация
4
5
4
3,38
5,42
Хорошее отношение
в коллективе
5
7
4
3,21
4,65
Причастность к
развитию компании
4
7
4
3,46
4,72
63
Справедливая
оценка работы
4
7
3
3,42
4,21
Целевые значения показателей устанавливаются менеджментом
компании в соответствии со стратегическими задачами в области маркетинга
персонала. Указанные в таблице 18 целевые значения запланированы к
достижению к концу 2021 года. Изменение показателей планируется
отслеживать с периодичностью 2 месяца.
По результатам сравнения средних значений оценки показателей с
целевыми значениями установлено, что по ряду показателей их уровень в
оценке персонала гораздо ниже, чем установленные целевые значения,
которые планируется достичь в результате внедрения инструментов
маркетинга персонала и изменения системы мотивации труда в ООО
«Смешные цены № 1».
В частности, выявлено, что при разработке системы мотивации следует
сосредоточить внимание на улучшение следующих оценочных показателей:
профессиональный рост;
достойная зарплата;
повышение уровня знаний и умений;
самореализация;
причастность к развитию компании;
справедливая оценка работы.
При этом оценочные значения последних трех показателей в
наибольшей степени отклоняются от целевого значения, что говорит о
недовольстве персонала системой мотивации труда, применяемой в настоящее
время в ООО «Смешные цены № 1»
На основании проведенного анализа удовлетворенности условиями
труда разработано EVP (EmployeeValueProposition) ценностное предложение
Сотруднику для каждой должности в ООО «Смешные цены № 1»
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/343