Дипломная работа: Анализ трудовых ресурсов корпорации и оценка их эффективности
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
64
В структуре ценностного предложения выделено 5 блоков компонентов
(таблица 19)
Таблица 19. Элементы разработанного EVP для корпорации
ООО «Смешные цены № 1»
Блок EVP
Элементы EVP
Занимаемая должность
Составляющие
EVP
Компенсации
(прямое
вознаграждение,
основной доход).
Постоянная часть
заработной платы
(оклад)
Генеральный директор
Зам. ген. директора
Финансовый директор
Помощник бухгалтера
Админ. магазина
Продавец-кассир
Продавец-консультант
+
+
+
+
+
+
+
Переменная
стимулирующая
надбавка по
результатам
достижения KPI
Генеральный директор
Зам. ген. директора
Финансовый директор
Помощник бухгалтера
Админ. магазина
Продавец-кассир
Продавец-консультант
+
+
+
нет
+
+
+
Бенефиты
льготное
приобретение товаров
Генеральный директор
Зам. ген. директора
Финансовый директор
Помощник бухгалтера
Админ. магазина
Продавец-кассир
Продавец-консультант
нет
нет
нет
+
+
+
+
услуги
здравоохранения
Генеральный директор
Зам. ген. директора
Финансовый директор
Помощник бухгалтера
Админ. магазина
Продавец-кассир
Продавец-консультант
+
+
+
нет
нет
нет
нет
спортивные и
оздоровительные
программы
Генеральный директор
Зам. ген. директора
Финансовый директор
Помощник бухгалтера
Админ. магазина
Продавец-кассир
Продавец-консультант
нет
нет
нет
+
+
+
+
Карьера
Обучение
Генеральный директор
Зам. ген. директора
Финансовый директор
Помощник бухгалтера
Админ. магазина
Продавец-кассир
Продавец-консультант
нет
+
+
+
+
+
+
Условия карьерного
Генеральный директор
нет
65
роста
Зам. ген. директора
Финансовый директор
Помощник бухгалтера
Админ. магазина
Продавец-кассир
Продавец-консультант
нет
нет
нет
нет
+
+
Корпоративная
культура
Следование
корпоративным
ценностям
организации
Генеральный директор
Зам. ген. директора
Финансовый директор
Помощник бухгалтера
Админ. магазина
Продавец-кассир
Продавец-консультант
+
+
+
+
+
+
+
Соблюдение
установленных норм
коммуникационной
культуры
Генеральный директор
Зам. ген. директора
Финансовый директор
Помощник бухгалтера
Админ. магазина
Продавец-кассир
Продавец-консультант
+
+
+
+
+
+
+
Условия работы
Гибкие формы
занятости
Генеральный директор
Зам. ген. директора
Финансовый директор
Помощник бухгалтера
Админ. магазина
Продавец-кассир
Продавец-консультант
нет
нет
+
+
нет
нет
+
Стандарты удаленной
работы
Генеральный директор
Зам. ген. директора
Финансовый директор
Помощник бухгалтера
Админ. магазина
Продавец-кассир
Продавец-консультант
+
+
+
+
нет
нет
нет
Разработанное ценностное предложение по каждой должности,
предусмотренной штатным расписанием взаимоувязано с стратегическими
целями корпорации ООО «Смешные цены № 1» и оцифровано через
конкретные показатели системы KPI (ключевых показателей эффективности).
В результате формирования ценностного предложения для каждой
должности пересмотрена применяемая система оплаты труда и регламенты
работы.
Таким образом, в плановом периоде будет достигнута основная цель
маркетинга персонала – увеличение эффективности использования трудовых
66
ресурсов и повышение финансовых результатов деятельности компании через
повышение уровня заинтересованности персонала и увеличение стоимости
HR-бренда корпорации.
3.3. Оценка влияния изменений системы мотивации труда на
финансовые показатели ООО «Смешные цены № 1»
Для экономической оценки прогнозных значений финансовых
показателей корпорации в результате внедрения маркетинга персонала и
разработки новой системы мотивации сотрудников осуществлена
декомпозиция карты стратегических задач компании до уровня сотрудника. В
частности:
описаны методы, конкретные действия и бизнес-процессы для
каждой должности по достижению установленных ключевых
показателей;
установлены плановые значения выбранного ключевого
показателя для каждой должности;
подготовлены должностные инструкции, описывающие
должностные обязанности, стандартизированные бизнес-процессы
и условия оплаты труда при достижении установленных значений
ключевых показателей.
Таким образом, изменение методики анализа трудовых ресурсов и
применение маркетинговых методов для оценки удовлетворенности
сотрудников, позволило разработать уникальное EVP для каждой должности в
компании. Ценностное предложение для каждой отдельной должности
включает несколько элементов материального и нематериального
стимулирования. Материальные методы стимулирования включают как
постоянную, так и переменную части и предполагают определенный уровень
расходов на оплату труда. Для каждой должности установлен диапазон
изменения стимулирующей надбавки и условия достижения максимального
67
уровня этой надбавки, связанные с достижением ключевых показателей
эффективности, установленных для каждой должности.
Расчет плановой величины расходов на оплату труда при достижении
установленного уровня ключевого показателя для каждой должности в
соответствии с новой системой оплаты труда, построенной на базе
сформированного ценностного предложения сотруднику представлена в
таблице 20.
Таблица 20. Оценка ежемесячного планового уровня расходов в
соответствии с разработанной системой мотивации труда
Элемент системы мотивации
Уровень расходов, руб.
min
max
Генеральный директор
Постоянная часть заработной платы (оклад)
200 000
Переменная стимулирующая надбавка по
результатам достижения KPI
30 000
90 000
Услуги здравоохранения
10 000
20 000
Заместитель генерального директора
Постоянная часть заработной платы (оклад)
40 000
Переменная стимулирующая надбавка по
результатам достижения KPI
20 000
30 000
Услуги здравоохранения
2 000
3 000
Обучение
2 000
2 000
Финансовый директор
Постоянная часть заработной платы (оклад)
40 000
Переменная стимулирующая надбавка по
результатам достижения KPI
20 000
30 000
Услуги здравоохранения
2 000
3 000
Обучение
2 000
2 000
Помощник бухгалтера
Постоянная часть заработной платы (оклад)
50 000
Льготное приобретение товаров
2 000
5 000
Спортивные и оздоровительные программы
-
3 000
Обучение
-
2 000
Администратор магазина
Постоянная часть заработной платы (оклад)
20 000
68
Переменная стимулирующая надбавка по
результатам достижения KPI
5 000
10 000
Льготное приобретение товаров
1 000
2 000
Спортивные и оздоровительные программы
-
2 000
Обучение
-
1 000
Продавец-кассир
Постоянная часть заработной платы (оклад)
20 000
Переменная стимулирующая надбавка по
результатам достижения KPI
2 000
4 000
Льготное приобретение товаров
-
4 000
Спортивные и оздоровительные программы
-
1 000
Обучение
-
1 000
Продавец-консультант
Постоянная часть заработной платы (оклад)
20 000
Переменная стимулирующая надбавка по
результатам достижения KPI
2 000
4 000
Льготное приобретение товаров
-
4 000
Спортивные и оздоровительные программы
-
1 000
Обучение
-
1 000
Система мотивации труда в обновленном варианте предполагает, что
минимальный уровень совокупной ежемесячной заработной платы не будет
меньше фактического уровня за предыдущий период, однако, будет разделен
на постоянную и переменную части. Выплаты минимального уровня
переменной части заработной платы предусматривает достижение
минимального значения выбранного для каждой должности ключевого
показателя.
Для каждой должности разработана шкала соответствия ключевого
показателя и уровня дополнительных переменных выплат в рамках
предусмотренного социального пакета.
Максимальное значение в части переменной заработной платы
предполагает достижение максимального целевого значения показателя
эффективности, выбранного для соответствующей должности (группы
должностей).
Оценен максимальный годовой уровень расходов на оплату труда в
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/343