Материал: Диагностика и коррекция социально-психологического климата в трудовом коллективе (на примере МБОУ "СОШ №53")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
18
onвозможностипродвижения onпо службе; on отношение руководства onк служащим;
onотношение служащих onк руководству; onэмоциональная onатмосфера
3
.
Моран onДж. и onФольквайн С.С.onв 1992 г. onвыделили четыре концептуальных
варианта, onили перспективы onорганизационного климата, onкоторые onвключают:
1) структурную onперспективу - организационная onструктура не onдолжна
противоречить onсложившемуся организационномуonклимату как onна onмезоуровне
(между onподразделениями), так onи на onмикроуровне (между onотдельными
работниками) on(организационный климат on– это своего onрода ответ onна
сложившуюся onструктуру, ее onдостоинства и onнедостатки);
2) перцептивную– организационный onклимат выступает onкак
психологически onвыраженное описание onорганизационных onусловий;
3) интерактивную – особенности onвзаимодействия сотрудников, onкогда
определенный onвид климата onможет и onпобуждать сотрудников onк onвзаимодействию
и, onнаоборот, формировать onотчуждение;
4) культуральную onперспективу – климат onможет складываться onиз
компромиссных onрешений, найденных onв результате onвзаимодействия сотрудников
onдруг с onдругом, в onпроцессе которого onкаждый из onсотрудников частично
onпересматривает свои onценности и onстереотипы поведения, onчто onявляется основой
onдля формирования onколлективных ценностей, onнорм поведения, onобщего
пространства onпо принципу onпересечения onокружностей.
Следует onсказать, что onпомимо сложности onорганизационного onклимата,
наличия onв нем onнескольких составляющих onон носит onеще и onситуационный
характер, onт.е. onформируется уже onв определенных onусловиях деятельности, onв
сложившейся onорганизационной культуре onв зависимости onот onопределенных
условий onи факторов. onТогда можно onговорить, что onклимат onобразуется
непроизвольно onи не onподлежит формализации onкак ответная onреакция onлюдей
3
Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. – М.: Наука, 2007. – С.
73.
19
(возможно, onэмоциональная) на onфакторы внешней onсреды,
onнепосредственноисходящие onиз самой onорганизации, других onподразделений или onот
руководства, onи независимые onизменения в onокружающей среде onили самого
onчеловека.
К onпервым можно onотнести директивы onруководителей, новые onназначения,
взаимоотношения onс коллегами, onсам процесс onдеятельности и onт.п.
Ко onвторой группе, onсвоего рода onфакторам макросреды, onизменение ситуации
onв стране, onкакие-либо onчрезвычайные ситуации, onвозможно, onдаже сезонные
onколебания, а onтакже нечто onпроисходящее в onличной жизни onчеловека, его onсемье, с
onего onблизкими.
Исследования onкорпоративной культуры onимеют менее onдавнюю onтрадицию,
однако onуже приобрели onдостаточную onпопулярность.
В onотечественной литературе onкорпоративная культура onтакже onназывается
организационной onкультурой, эти onтермины, как onправило, используются onкак
синонимы.
Часто onорганизационная культура onтрактуется как onпринимаемые onбольшей
частью onорганизации философия onи идеология onуправления, верования, ожидания,
расположения onи нормы, onлежащие в onоснове отношений onи взаимодействий onкак
внутри onорганизации, так onи за onее onпределами.
Рассмотрим onосновные характеристики, onассоциируемые с onкорпоративной
культурой.
1. Наблюдаемые onповеденческие стереотипы onпри onвзаимодействии
людей: onязык, традиции, onритуалы, совершаемые onв определенных onситуациях.
2. Групповые onнормы: свойственные onрабочим группам onстандарты onи
ценности.
3. Провозглашаемые onценности: объявляемые onво onвсеуслышание
принципы onи ценности, onк реализации onкоторых стремится onгруппа, onнапример,
качество onпродукции или onлидерство на onрынке.
20
4. Формальная onфилософия: общие onполитические и onидеологические
принципы, onкоторыми определяются onдействия группы onпо отношению onк
акционерам, onслужащим, клиентам onили onпосредникам.
5. Правила onигры: правила onповедения для onработающих в
onорганизации,которые onнеобходимо усвоить onновичку, чтобы onстать полноценным
onчленом.
6. Климат: onчувство, разделяемое onсоставом группы, onхарактерное
взаимодействие onчленов организации onдруг с onдругом.
7. Существующий onпрактический опыт: onметоды и onтехнические
приемы,onиспользуемые членами onгруппы для onдостижения определенных onцелей,
способность onосуществлять определенные onдействия, передаваемая onиз onпоколения
в onпоколение и onне требующая onобязательной письменной onфиксации.
8. Склад onмышления, ментальные onмодели и onлингвистические
парадигмы: onпринятые когнитивные onсистемы, определяющие onвосприятие,
мышление onи язык, onиспользуемые членами onгруппы и onпередаваемые новым onее
членам onна этапе onпервичной onсоциализации.
9. Принятые onзначения: мгновенное onвзаимопонимание, onвозникающее
при onвзаимодействии представителей onгруппы друг onс onдругом.
10. Базовые onметафоры, или onинтеграционные символы: onидеи, onчувства,
образы, onвыработанные группой onдля самоопределения, onкоторые не onвсегда
оцениваются onна сознательном onуровне, но onнаходят воплощение onв onзаданиях,
офисной onструктуре и onдругих материальных onаспектах существования onгруппы.
Эмоциональные onи эстетические onреакции onгруппы
4
.
Проблеме onкорпоративной культуры, onили организационной onкультуры,
посвящены onисследования многих onученых различных onотраслей науки. onНачали эти
onисследования зарубежные onученые.
4
Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. - Ростов / на Дону: Феникс, 2010. –С. 109.
21
Так, onЭ.Х. Шейн onрассматривал корпоративную onкультуру как onкомплексное,
многогранное onявление, которое onимеет свою onструктуру и onкомпонентный onсостав,
как onединство трех onуровней: поверхностного, onили символического, onвнутреннего и
onглубинного.
Согласно onГ. Хофстеду, onвыделившему уровни onкультуры, на onвершине
иерархии onнаходится национальная onкультура, а onна нижней onступени –
организационная onкультура. К. Камерон onи Р. Куинн onрасширили представление
onотипологии onорганизационных культур, onсоздали инструменты onих диагностики onи
изменения.
В onотечественной литературе onдо середины on1980-х годов onпроблеме
корпоративной onкультуры уделялось onнедостаточное внимание, onданный onтермин не
onиспользовался в onнаучных onисследованиях.
Связано onэто было, onпрежде всего, onс отсутствием onрынка в onэкономике страны,
onс политическими onмотивами.
Вместе onс тем onотечественные исследования onзначительно onрасширили
научное onпредставление о onпринципах, механизмах, onроли лидерства, onоб onуровнях
развития onкорпоративной onкультуры.
Значение onкультуры возрастает onс течением onвремени, поскольку onее onкорни
лежат onглубоко в onубеждениях людей. onОна отражает onопыт прошлых onрешений,
приводивших onк успеху onдела. Корпоративная onкультура может onслужить onна пользу
onорганизации, создавая onобстановку, способствующую onповышению
производительности onи внедрению onнового
5
.
Одно onиз самых onраспространенныхопределений onкорпоративной
(организационной) onкультуры принадлежит onЭ. Шейну: onорганизационная
культура on-это «паттерн onколлективных представлений, onобретаемых onгруппой при
onразрешении проблем onадаптации к onизменениям внешней onсреды onи внутренней
onинтеграции, эффективность onкоторого оказывается onдостаточной, чтобы onсчитать
5
Авдейче, А. А. Особенности личности руководителя и эффективность его профессиональной деятельности //
Прикладная психология. - 2000. - № 6. – С. 44.
22
его onценным и onпередавать новым onчленам группы onв onкачестве правильной onсистемы
восприятия onи рассмотрения onназванных onпроблем.
В onотечественной литературе onкорпоративная культура onопределяется onкак
«система onформальных и onнеформальных правил onи норм onдеятельности, onобычаев и
onтрадиций, индивидуальных onи групповых onинтересов, особенностей onповедения
работников onданной организационной onструктуры, стиля onруководства,
показателей onудовлетворенности работников onусловиями труда, onуровня взаимного
onсотрудничества, идентифицирования onработников с onпредприятием
onиперспективами onего развития. onЭто сложный onкомплекс onпредположений,
бездоказательно onпринимаемых членами onорганизации и onзадающих общие onрамки
поведения, onпринимаемые большей onее onчастью.
Корпоративная onкультура проявляется onв философии onи onидеологии
управления, onценностных ориентациях, onверованиях, ожиданиях, onнормах
поведения.
Корпоративная onкультура представляет onсобой onинтегральную
характеристику onорганизации, ее onценностей, норм onповедения, способов onоценки
деятельности, onданные в onязыке определенной onтерминологии, onпонятной
иразделяемой onвсеми членамonорганизации.
Анализируя onразличные определения onкультуры, можно onвыделить присущие
onей onчерты:
- систематизация onосновополагающих ценностей onи представлений onоб
организации onи onтруде;
- принятие onидей на onосновании веры onи разделяемость onих
большинством onчленов onколлектива;
- нацеливание onработников на onрешение стоящих onперед фирмой onзадач;
- определение onобщих моделей onи правил onповедения;
- формирование onопределенного климата onв onколлективе.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/7870