«потенциал организации» имеют существенное значение в понимании и реализации технологии фандрайзинга.
2. Понятие «ресурсы организации»
Типы организаций различаются и по такому показателю, как ресурсы. Любая организация в той или иной имеет помещения, технологическое оборудование, персонал, материалы, комплектующие изделия, технологии, корпоративную культуру, определенную архитектонику и т.д. Эти ресурсы составляют потенциал организации и определяют ее способность к деятельности. Слово «потенциал» происходит от латинского potentia – сила и обозначает источники, возможности, средства, ресурсы и запасы, которые могут быть приведены в действие или использованы для решения какой-либо задачи. Потенциал зависит от каждого из работников, их характеристик (личностных, профессиональных, образовательных и т.д.), их расстановки, технологической оснащенности и профессионализма руководителей. Он может быть имущественный и интеллектуальный, осязаемый и неосязаемый, традиционный и инновационный.
К осязаемому потенциалу относят все то, что входит в имущественный комплекс организации или отражено в каких-либо документах в виде отчетов, методик, правил и т. д. Например, основные и оборотные фонды, дебиторская задолженность, денежные средства на расчетном счете и в кассе организации, должностные инструкции, инновационный и научный потенциал, профессионализм персонала, технология производства, система производства и управления, системы финансового, кадрового и инновационного менеджмента. К неосязаемому потенциалу относят технический, научный, производственный, информационный и социально-психологический климат, созданный работниками во внутренней и внешней среде организации, в том числе имидж, открытость, честность, высокая техническая и социальная ответственность и требовательность и надежность.
Потенциал организации может быть представлен десятью составляющими или компонентами: производственным, организационным, экономическим, социальным, технологическим, психо11
логическим, правовым, экологическим, этическим и политическим.
Например, производственный потенциал определяется технологическими возможностями организации по производству продукции (объем, качество, имидж, перспектива и др.). Организационный потенциал связан с возможностью персонала организации реализовать потребности и интересы работников и общества в организации, безопасности, управлении, стабильности и порядке. Так, в некоторых характеристиках, представляемых кандидатами на должность, отмечаются организационные способности.
Экономический потенциал определяет наличие или возможность организации функционировать в условиях простого или расширенного воспроизводства продукции. Это основной потенциал, характеризующий стабильность или ликвидность организации и определяющий темп достижения основной цели – получение максимальной прибыли.
Социальный потенциал также может рассматриваться как возможность персонала организации реализовать потребности и интересы работников и общества в информации, знаниях, творческом труде, самовыражении, общении, отдыхе.
Технологический потенциал определяется возможностью персонала организации достичь результатов, запланированных в бизнес-плане.
Экологический потенциал связан с возможностью персонала организации реализовать экологические цели организации и общества в целом, а также с реализацией потребностей человека в безопасности, здоровье, организации устойчивого развития жизни.
Политический потенциал определяется возможностью персонала организации достичь результатов в области удовлетворения потребностей и интересов в вере, патриотизме, самопроявлении и самовыражении, управлении.
Каждый ресурс организации имеет свои количественные и качественные характеристики: объем, вес, производительность, цена, технический или профессиональный уровень, впечатление, производимое на других участников организационных отношений. Совокупность ключевых характеристик определяет потенциал
12
конкретного ресурса организации. В реальной деятельности организации важен потенциал не отдельного ресурса, а их совокупности. При этом возможны три варианта результатов их совместного использования. При первом варианте ресурсы в основном совместимы друг с другом и их общий потенциал будет равен (немного меньше или немного больше) сумме потенциалов всех составляющих ресурсов. При втором варианте ресурсы хорошо подобраны или мешают деятельности друг друга и их общий потенциал будет на 50-60% больше или меньше суммы потенциалов всех участвующих в деятельности компании ресурсов. Так в организации проявляется эффект эмерджентности. Третий вариант предполагает, что используемые ресурсы существенно усиливают или ослабляют потенциал друг друга в два и более раз. Общий потенциал организации будет либо существенно меньше, либо существенно больше суммы потенциалов, составляющих деятельность ресурсов, что называется эффектом синергии.
Таким образом, различные сочетания используемых в организации ресурсов могут создавать разный уровень возможного потенциала организации: от очень низкого до очень высокого.
Низкий потенциал может быть обусловлен приобретением некомплектного оборудования, слабым профессионализмом персонала, приемом на работу несовместимого с коллективом работника. Высокий потенциал может быть создан посредством приобретения организацией оборудования, адекватного квалификации персонала, повышения квалификации персонала, проведения работы по доведению целей организации до всех работников. Даже один новый ресурс вместе с уже имеющимися ресурсами может вызвать эффект синергии.
Следующим важным видом ресурсов для организации являются финансы. При этом имеются в виду все доступные и легитимные источники финансов, их регулярный поиск, освоение, рациональное использование финансов как реальных, так и виртуальных, управление ими, систематическая работа по их привлечению, то есть регулярное осуществление фандрайзинговой деятельности.
Несмотря на важность перечисленных ресурсов, на наш взгляд, особое место в развитии организаций имеют человеческие
13
ресурсы. В данном случае речь идет о кадровом менеджменте или управлении персоналом.
Содержание управления человеческими ресурсами определено общей концепцией, видением человеческого ресурса как особой компоненты деятельности. В организационной теории существуют две основные модели. Если доминируют представления о человеке как о существе с ограниченными способностями, эгоистичном, стремящемся уклониться от ответственности, то управление основано на принципе упрощения деятельности для каждого отдельного работника, жесткой специализации, закреплением работника за конкретной функцией, тотальном контроле, разделении творческого и исполнительского труда. Логика управления здесь связана с ограничением деструктивной активности человека и поощрением активности в строго заданных и контролируемых формах. Распространение представлений о человеке как о существе, наделенном стремлением к сотрудничеству и самореализации, творческими способностями, обладающем системой сложной мотивации приводит к необходимости обогащения всех видов труда элементами творчества, демократизации управления, переносу акцента с внешнего контроля на самоконтроль. Управление сводится к координации сознательной деятельности, а эффективность работы организации связывается с удовлетворенностью ее сотрудников своим делом. Логика управления сводится к минимуму всех ограничений социальной и деловой активности человека, который сам обладает высокой степенью самоограничения.
На практике применимость и эффективность использования этих моделей определена степенью сложности деятельности, качеством трудовых ресурсов (уровень образования и квалификации, самоорганизации, развитость трудовой этики и т.п.), а также культурными различиями. Не существует универсальных эффективных форм работы с персоналом. При их выборе и модификации руководитель должен учитывать: тип и качество трудового ресурса, способность к самоорганизации и конструктивной активности, наличие трудовой этики; цели и задачи организации; специфику ситуации и внешней среды; стадии и направления культурного развития организации.
14
Можно отметить, что традиционный подход к управлению человеческими ресурсами – это работа с кадрами, основным приоритетом которой является извлечение «максимум эффекта из каждого рабочего места». Он обусловлен главной целью – наиболее рациональным способом произвести продукт (внешний результат работы группы, которую можно назвать «группой эффективности»). За рациональное проектирование деятельности отвечают специалисты-управленцы. Отдельный работник оказывается «по ту сторону» проектирования и, стало быть, наедине со своим собственным эгоистическим интересом. Поэтому он нуждается в постоянном внешнем контроле, жесткой «привязке» к функциональному рабочему месту (должностные инструкции, квалификационные требования и т.п.), ограничениях активности. Такой подход к управлению человеческими ресурсами возник не потому, что его авторы считали, что работник в принципе не может обладать творческими способностями, интеллектом, желанием сделать работу как можно лучше. Позиция работника рассматривалась как эгоистическая, антиобщественная по своей функции, в отличие от позиции управленца, чья функция заключалась в достижении общего блага наиболее эффективным образом. В такой постановке работника делали таким, чтобы им можно было управлять.
В начале XX века, благодаря такому подходу, была осуществлена революция в использовании трудовых ресурсов, которую связывают, прежде всего, с именем Ф. Тейлора. Новые постановки в управлении человеческими ресурсами возникли внутри социальных движений первой половины века. Начало новым процессам положили антропософское, женское и экологическое движения, некоторые опыты в тред-юнионистских кругах и локальных организациях (по месту жительства). На фоне этих процессов возникли объединения такого типа, который мы сегодня относим к третьему сектору. Помимо «групп эффективности» возникли «группы развития», где использовались особые ресурсы, связанные с человеческим фактором: возможность самим ставить цели и задачи, самим обсуждать и выбирать форму работы, способы принятия решений, философию и политику организации. В центр внимания ставился вопрос об отношениях между членами группы, что привело к переносу акцента с внешнего
15