контроля на самоконтроль, а значит к необходимости знать как можно больше о деятельности организации и иметь реальные способы влияния на принятие решений.
Человек может быть в «рабочем состоянии» только тогда, когда он свободен, а свободным нельзя быть в одиночку: открытие человеком своей свободы возможно только в ситуации групповой деятельности. Этот момент осознания свободы и нужно уметь «растормозить». Так возникает тема лидерства. Задача лидера – открывать доступ к человеческой мотивации. Лидер – тот, кто умеет понять человеческие ресурсы – этот разнообразнейший набор знаний, умений и опыта – как общие ресурсы группы. Лидер берет на себя всю полноту ответственности за обеспечение взаимных контактов. Лидер помогает развить сознание своей силы в участниках группы, показывает, что общественность способна изменять существующие социальные институты. Функция лидера состоит в том, чтобы эффективно концентрировать и использовать силу, внутренне присущую группе, а не влиять «сверху» своим авторитетом.
Возможности такого рода существенно зависят от культурного уровня членов организации. Поэтому можно услышать вопрос: а насколько развит персонал данной организации? Однако дело не только в «развитости» персонала, а в характере и типе их отношений. Дело в том, что сам тип организаций имеет возможность «поднимать» людей и вовлекать их в новые социальные действия, раскрывая новые межличностные пласты жизни.
Очень важным показателем степени развития организации, в частности ее человеческих ресурсов (или персонала), является организационная культура. В последнее время все чаще стали говорить о корпоративной культуре и проблемах ее формирования и использования. Корпоративная (организационная) культура понимается как некий набор поверхностных, но далеко не определяющих ее компонентов: фирменный стиль, логотипы, традиции, корпоративные мероприятия и ряд других. Можно сказать, что корпоративная культура – это сложный феномен как по структуре, так и по содержанию. Первый, поверхностный уровень, включает в себя наблюдаемое поведение работников, лозунги, девизы, стиль одежды, эмоциональную атмосферу в организации, органи-
16
зационные праздники, традиции, организацию рабочего места, использование пространства и времени. Ко второму уровню (уровню провозглашаемых ценностей) относятся формальные и неформальные требования и правила поведения, принятые в организации, ценности и убеждения, разделяемые ее членами.
К числу ценностей данного уровня можно отнести, например, компетентность, ответственность, профессионализм, дисциплинированность, стремление к повышению квалификации, проявление инициативы на работе, повышение качества услуг и контроля за ними, высокий уровень образования сотрудников.
Базовые предположения третьего (глубинного) уровня не осознаются членами организации и оказывают наиболее существенное воздействие на поведение людей. Человек только тогда чувствует себя в организации комфортно и принимается коллегами, когда разделяет базовые представления данной организации. В противном случае его поведение расценивается как неправильное, неприятное.
Третий уровень можно сравнить с областью «коллективного бессознательного» организации. Он является основным фактором поддержания целостности и устойчивости структуры. К числу ценностей третьего уровня корпоративной культуры организации относятся те, которые разделяются всем персоналом: качество, взаимопонимание, взаимовыручка, компетентность, корпоративная самореализация, корпоративная идентификация и т.д.
Наибольший потенциал имеют организации с умеренно развитой корпоративной культурой, способной поддерживать свою стабильность и, вместе с тем, сохранять определенную гибкость, открытость для воздействий извне.
Таким образом, анализ организации с позиции ресурсов и организационной (корпоративной) культуры показал, что любая организация обладает определенным набором ресурсов.
Количество и качество ресурсов, умелое их привлечение и управление ими, внедрение ресурсосберегающих технологий – вот актуальные проблемы, которые требуют своего систематического изучения и решения.
17
Среди ресурсосберегающих технологий и технологий привлечения или сбора ресурсов особое место занимает технология фандрайзинга.
3. Фандрайзинг как социальная технология
В последнее время много и часто говорят о социальных технологиях. Словосочетание «социальная технология» достаточно прочно укоренилось как в бытовом, так и в научном языках. Более того, все, что понимается под социальными технологиями, стало объектом изучения многих наук. Вопросы о сути данного понятия, истории его появления, сферах применения, а также перспектив развития легли в основу разработки нового направления в научных исследованиях – теории социальных технологий. Некоторые виды современной деятельности практически невозможны без использования социальных технологий. Все это вызвало необходимость более детального рассмотрения самого понятия «социальная технология».
Традиционно слово «технология» применялось к неодушевленным предметам материального мира и означало «совокупность производственных процессов в определенной отрасли производства». По сути, это методы «обработки, изготовления, изменения состояния, свойств, формы сырья, материала или полуфабриката в процессе производства». Технологией называется и научная дисциплина, разрабатывающая такие методы, приемы и способы.
Способы и средства преобразования окружающей действительности, степень их совершенства на всех этапах развития человечества служили важнейшей характеристикой научнотехнического прогресса. Вместе с тем, достижения научнотехнического прогресса всегда благотворно влияли на состояние, развитие и совершенствование технологии. Являясь, по существу, важнейшей характеристикой способа сознательного освоения и преобразования природы, способа материализации, опредмечивания в природном материале знаний, информации, трудовых
18
функций и опыта человека, качественное состояние технологии представляет собой важнейший интегральный показатель достигнутого в обществе уровня цивилизации.
Если в сфере материального производства понятие технологии утвердилось прочно, а ее многовековые традиции не вызвали никаких сомнений в среде теоретиков и практиков, то технологизация социальной сферы, понятие «социальная технология» утвердились не сразу. Еще в середине 1970-х годов подвергалась сомнению сама возможность технологизации социальной сферы. Длительное время дискуссионным оставалось предметное пространство социальной технологии, несмотря на то, что приоритет
вразработке вопросов социальной инженерии и технологии принадлежит российским ученым Центрального института труда (ЦИТ), созданного в 1920 году А.К. Гастевым. Социальная инженерия, трудовая технология сводилась цитовцами к технической деятельности по совершенствованию и соединению организации производства и социальных факторов в целях повышения производительности труда, облегчения и улучшения его условий.
Особенно ярко процессы технологизации социальных процессов стали проявляться в связи с развитием научного технического прогресса и производственной деятельности. Под социальной технологией в этот период стала по аналогии с промышленной пониматься совокупность приемов, методов и воздействий, применяемых для достижения поставленных целей в процессе социального планирования и развития, решения разного рода социальных проблем (повышение производительности труда; совершенствование организации управления; целенаправленное воздействие на общественное мнение через средства массовой коммуникации и т.п.).
Учитывая сложность и неоднозначность человеческого фактора, люди вольно или невольно разрабатывали определенные методы, способы и приемы воздействия как на отдельных личностей, так и на группы, изменяли характер их взаимодействия (особенно
впроизводственном процессе), искали более оптимальные пути решения тех или иных проблем и конкретных задач.
Естественные изменения в различных сферах жизнедеятельности общества также приводили к возникновению новых соци-
19
альных технологий. Конечно, все они складывались достаточно спонтанно, развивались длительное время и, по сути, являлись результатом эмпирического опыта, массового творчества и закономерностей, открытых социальными науками.
Современные социальные технологии имеют авторство, цель, создаются для решения конкретных задач как инструментарий реальных изменений. Например, одной из современных инновационных социальных конкретных технологий является фандрайзинг.
Успех и продвижение организаций в условиях современного российского общества, стабилизация их статуса и эффективность деятельности во многом зависят от наличия разнообразных ресурсов, потенциальных возможностей организации и умения ими пользоваться.
Фандрайзинг понимается как искусство, теория и практика, как определённая философия, психология и идеология. Фандрайзинг – это вид профессиональной деятельности, имеющий свои субъекты и объекты, этапы и методы.
Как теория фандрайзинг имеет свой особый понятийный аппарат, включающий достаточное количество терминов, смысл которых помогает раскрыть его суть. К числу основных относятся: благотворительность, меценат, спонсор, донор, грант, социальный проект и т. д.
Благотворительность – добровольное бескорыстное пожертвование физических и юридических лиц в форме предоставления получателям минимальной финансовой, организационной и иной благотворительной помощи. Формы благотворительности – меценатство и спонсорство.
Меценат – физическое лицо, оказывающее материальную, финансовую, организационную и иную благотворительную помощь на бескорыстной добровольной основе.
Спонсор – юридическое или физическое лицо, оказывающее на добровольной и бесприбыльной основе материальную поддержку благотворительной деятельности в целях популяризации исключительно своего имени (названия), торговой марки и т.д.
Донор – юридическое или физическое лицо, оказывающее материальную, финансовую, организационную и иную благотво-
20