Дипломная (вкр): Гендерні відмінності у сфері зайнятості очима молодих спеціалістів

Гендерна професійна сегрегація є найбільш вираженою формою гендерної нерівності у сфері зайнятості, негативним проявом якої є те, що жінки концентруються у тих секторах, де оплата праці є нижчою. За даними вони займають близько 80% робочих місць в освіті, охороні здоров'я і соціальній сфері, приблизно стільки місць у готельному та ресторанному бізнесі, більше половини місць в оптовій та роздрібній торгівлі, у сфері фінансових послуг. Чоловіки ж переважають у промисловості, сільському господарстві, у державному управлінні і бізнесі. Отже, значна частина робочих місць для жінок є у галузях, які не гарантують їм необхідного матеріального забезпечення [44, с.74].

Р. Анкер один з провідних спеціалістів МОП з гендерної сегрегації, згрупувавши стереотипи, які вплинули й впливають на гендерну сегрегацію, виділив позитивні стереотипи, такі як схильність до піклування, здатність до копіткої та ручної роботи і т. ін., котрі закріплюють у суспільстві за жінками сфери діяльності, пов’язані з піклуванням, вихованням, навчанням, та професії, де вимагається дрібна моторика; негативні стереотипи, де об’єднані такі характеристики у порівнянні з чоловіками, як менша фізична сила, витривалість, уникання ризику, менші здібності до точних та природничих наук, що зумовлює їхню нездатність працювати на керівних посадах, на важких і небезпечних роботах, а також займатися роботою, що вимагає логіки та зосередження. До третьої групи Р. Анкер відносить усі інші стереотипи, які в принципі є наслідком попередніх двох, а саме - більшу здатність і схильність жінок до виконавчої діяльності, меншу потребу в отриманні високого заробітку тощо [8, с. 310].

У сфері зайнятості ці стереотипи представлені у вигляді «гендерного образу робочого місця», котре визначається як жіноче або чоловіче чи гендерно-нейтральне. Хоча здебільшого вважається, що жодне робоче місце не є гендерно-нейтральним, а формування гендерної структури ринку праці значно більш обумовлене традиційними стереотипами, які притаманні його основним суб’єктам: працівникам та роботодавцям [27, с. 127].

Гендерна професійна сегрегація посилюється ще й тим, що збільшення обсягу «материнських» соціальних пільг і гарантій для жінок зачіпає економічні інтереси роботодавців. Тому й виникає парадоксальна ситуація, коли посилення соціальної захищеності жінки як матері зводить нанівець гарантії її прав як працівника. Жіноча робоча сила, що одержала високий соціальний захист із погляду охорони материнства, виявилася витісненою у напівмаргінальний сектор ринку праці, у галузь нерегламентованої і напівофіційної зайнятості [66, с. 77].

Процес посилення трудової мобільності у середовищі спеціалістів із вищою освітою у даний час також знаходить гендерну форму вираження. Для чоловіків вихід із бюджетної сфери пов'язаний із пошуком високооплачуваної роботи, що дозволяє зберегти професійний статус. Для жінок такі можливості обмежені.

Законодавчі акти, які гарантують рівноправність чоловіків та жінок, не можуть забезпечити подолання гендерної професійної сегрегації, тому важливим є не стільки її усунення, скільки запобігання проявів дискримінації.

Гендерна дискримінація означає обмеження чи позбавлення права за статевою ознакою в усіх сферах життя суспільства: соціально-економічній, політичній, духовній, сімейно-побутовій, сфері праці. У більшості випадків гендерна дискримінація розглядається як така, що передбачає формування «системи сприяння чоловікам» за рахунок жінок. Соціальна дискримінація призводить до зниження соціального статусу жінки і є однією з форм насилля над її особистістю, і, отже загрозою для її безпеки [44, c.70].

Природа прояву гендерної дискримінації на ринку праці може носити об’єктивний і суб’єктивний характер. Об’єктивний характер дискримінації жінок на ринку праці пов'язаний з їх сімейними і репродуктивними ролями. Жінки мають менше часу і можливостей робити кар’єру, працювати без перерви, по жорсткому графіку і виконувати надурочну роботу. Суб’єктивний характер дискримінації жінок пов'язаний з переконанням роботодавців відносно того, що «жінка - гірший працівник», причому ця оцінка не має нічого спільного з професійними характеристиками конкретної жінки. Тому перевагу при прийомі на роботу надають чоловікам, при звільненні першою йде жінка, кар’єрний ріст для неї також обмежений [26, с. 144].

За визначенням, сформульованим МОП у Конвенції 111 «Про дискримінацію в галузі праці й занять» (1958), дискримінація - це нерівні можливості на ринку праці групи працівників, виділених за певною ознакою, що мають однакову продуктивність праці з іншими працівниками (групова дискримінація), або нерівні можливості окремих працівників у порівнянні з працівниками, що мають аналогічні характеристики якості робочої сили (індивідуальна дискримінація).

Найбільш узагальнено можна виділити кілька видів дискримінації на ринку праці пострадянських країн, які розрізняються за сферою дії та за її наслідками. По-перше, дискримінація при працевлаштуванні, яка проявляється, коли ту чи іншу категорію осіб за інших рівних умов беруть в останню чергу на роботу, але першими звільняють. По-друге, дискримінація в доступі до певних професій чи посад, коли певній групі забороняють або обмежують доступ до певних видів діяльності, професій, посад, незважаючи на здатність їх до виконання цих робіт. По-третє, дискримінація при оплаті праці, коли значно меншою є оплата одних працівників у порівнянні з іншими за виконання тієї ж роботи. По-четверте, дискримінація при кар’єрному просуванні. І, нарешті, п’ятий вид дискримінації - при професійній підготовці й отриманні певних видів освіти, що хоча і має більш виражений прояв у сфері освіти, однак суттєво впливає на ситуацію на ринку праці [12, с. 69].

Дискримінація з боку роботодавців ще називається дискримінацією на рівні переваг, коли в оголошенні про прийом на роботу та безпосередньо при працевлаштуванні перевага роботодавцями надається чоловікам. Дискримінація в оплаті праці дістала назву поточної дискримінації, яка зберігається й проявляється в поведінці роботодавців, коли жінкам як при наймі, так і в подальшому платиться менше, ніж чоловікам, за ту ж саму роботу.

Дискримінація другого і п’ятого виду в наведеному переліку - дискримінація в галузевій, професійній сфері - має стосунок до найбільш досліджуваного явища на ринку праці, однієї з характеристик сучасного ринку праці - гендерної сегрегації.

Гендерна сегрегація в узагальненому розумінні є виразом тенденції стійкого розподілу чоловіків і жінок між різними сферами трудової діяльності, коли представники кожної статі з різних причин зайняті на різних видах занять, робіт, тим самим створюючи нерівномірність представництва жінок і чоловіків в різних галузях та професіях. Інакше кажучи, відбувається процес фемінізації одних і маскулінізації інших галузей, професіонального набору цих галузей, що набуває виразу гендерно-асиметричного наповнення професійного середовища певних галузей через нерівномірність розподілу чоловіків і жінок у певних професійних групах. Саме професійна сегрегація, внаслідок якої виникає ряд інших сегрегаційних форм - галузевої, посадової, економіко-секторальної, лежить в основі гендерної сегрегації на ринку праці.

У науковій літературі прийнято розрізняти дві форми професійної сегрегації за статевою ознакою: сегрегація горизонтальна та вертикальна. Під вертикальною сегрегацією розуміють нерівномірний розподіл чоловіків і жінок у межах посадової ієрархії. Горизонтальна сегрегація вказує на розподіл чоловіків і жінок за професіями та видами трудової діяльності і ширше - за галузями [27, с. 39].

Теоретичні підходи, що допомагають пояснити існування гендерної сегрегації за статевою ознакою переважно зводяться до таких головних: по-перше, - це економічні теорії людського капіталу та сегментації ринку праці і неекономічна гендерна теорія, яка власне і обґрунтовує існування гендерного поділу праці, «чоловічих» і «жіночих» професій та видів зайнятості.

Гендерна сегрегація залишається однією з головних чинників, що перешкоджають гнучкості ринку праці: робочі місця чоловіків і жінок по-різному оцінюються і оплачуються; жінки як і зіштовхуються з труднощами і перешкодами шляху до професійної мобільності. Практично в усіх країн світу чітко виявляється тенденція до концентрації жінок на галузях, і професіях з найменш високий рівень оплати праці.

Особливе занепокоєння викликає також наявність «вертикальної» сегрегації, коли жінки з високими освітньо-кваліфікаційними рівнями концентруються на посадах нижчого рівня, з меншою відповідальністю, меншою заробітною платою та обмеженими можливостями прийняття рішень. Просування жінок на управлінські та більш відповідальні посади обмежують штучно створені бар’єри, соціальні установки і нормативи, стосовно яких вживають термін «скляна стеля» [25, с. 147]. аючи однаковий з чоловіками рівень професіоналізму, жінки, як правило, «зупиняються» у кар’єрному зростанні на рівні виконавців або, в кращому випадку - заступників керівників. Ці бар’єри зумовлені традиційними гендерними стереотипами про другорядність ролі жінок в суспільному житті, обмеженість їх здібностей, в тому числі і до керівної роботи. Значний вплив на нерівні можливості доступу жінок до владних посад справляє також брак часу внаслідок «подвійного» робочого дня, коли жінки вимушені поєднувати професійну активність із виконанням домашніх обов’язків.

Отже, в наслідок існування гендерних стереотипів у сфері зайнятості та на ринку праці, жінки витісняються як слабка частина трудових ресурсів. Тому дуже важливо звертати увагу на вирішення питань подолання стереотипів. Покращений доступ до можливостей отримати навчання за відсутності гендерної нерівності допоможе підвищити рівень зайнятості молодих жінок, а також покращити рівень їхнього заробітку та їхні соціально-економічні умови у майбутньому.

Висновки до першого розділу

Розглянувши теоретико-методологічні засади соціологічного аналізу занятості, можна зробити висновки, що праця та зайнятість є соціологічною категоріями, оскільки саме праця створила людину і вона визначає її сутність. У процесі та в результаті праці змінюється становище різних груп працівників, їхні соціальні якості, зміст їхніх соціальних ролей, у чому й полягає суспільне значення праці та зайнятості.

В другому підпункті даного розділу було визначено основні поняття аналізу гендерної складової сфери зайнятості. Було сформовано уявлення про «гендер» як про соціальну стать людини: соціально-рольовий статус, який визначає соціальні можливості кожної статі в освіті, професійній діяльності, доступ до влади, сімейній ролі та репродуктивній поведінці, тому гендер і є одним з базових вимірів соціальної структури суспільства.

Гендерна роль - це соціально сконструйовані очікування, що диктують чоловікам і жінкам визначені моделі поведінки в суспільстві, групі тощо. Культура кожного суспільства, містить узагальнені уявлення про те, якими є чоловіки й жінки, та те чим вони мають займатися. Такі усталенні уявлення стосовно спільнот чоловіків і жінок загалом називають гендерними стереотипами, які визначаються як набір загальноприйнятих норм і суджень, які стосуються існуючого становища жінок і чоловіків, норм їхньої поведінки, мотивів і потреб.

Завдяки гендерним стереотипам формується таке явище, як гендерна дискримінація у сфері зайнятості. Це нерівні можливості на ринку праці групи працівників, виділених за певною ознакою, що мають однакову продуктивність праці з іншими працівниками (групова дискримінація), або нерівні можливості окремих працівників у порівнянні з працівниками, які мають аналогічні характеристики якості робочої сили (індивідуальна дискримінація).

Іншим поняттям, важливим для гендерного аналізу сфери зайнятості є поняття «сегрегація ринку праці». Воно уявляється як нерівний розподіл чоловіків і жінок в різних сферах діяльності, при якому в окремих професіях або галузях чисельно переважають представники однієї статі. Одним із наслідків гендерної професійної сегрегації є розбіжності в оплаті праці, при наймі на роботу, а також у кар’єрному зростанні серед чоловіків та жінок.

Детальний розгляд наявності даної проблеми в Україні розглянуто в наступному розділі роботи.

РОЗДІЛ 2. ГЕНДЕРНА НЕРІВНІСТЬ У СФЕРІ ЗАЙНЯТОСТІ: СУЧАСНИЙ СТАН ПРОБЛЕМИ ТА ШЛЯХИ В ЇЇ ПОДОЛАННІ

.1 Сучасний стан ринку зайнятості в Україні: гендерний вимір

Останнім часом в усьому світі зросла актуальність питань, пов’язаних із гендерною рівністю. Незалежно від економічного етапу чи типу соціально-економічного розвитку суспільства в професійній сфері зайнятості, жінки стикаються з низкою серйозних проблем, що свідчать про їх нерівноправне положення порівняно з чоловіками.

Гендерна дискримінація на протязі всієї історії залучення жінок в суспільного виробництва була характерною рисою розвитку ринку праці.

На ринку праці в Україні гендерна дискримінація проявляється в наступному:

дискримінація при наймі на роботу;

нерівність в оплаті праці;

перешкоди в просуванні по службі;

нестача жінок на керівних і їх надлишок на виконавчих посадах нижчого і середнього рівня;

наявність «чоловічих» та «жіночих» професій;

проблема подвійної зайнятості жінок (що тягне за собою перевтому від поєднання домашньої і професійної праці) [11, с. 57].

Українська статистика показує навіть переважання жінок серед осіб з вищою та середньою освітою, але частка жінок із вищою освітою, що займають керівні посади всіх рівнів - менше 20%. Відповідно до статистичних даних, вищою або середньою фаховою освітою в Україні володіють 43% працюючих жінок і тільки 34% працюючих чоловіків. Жінки складають більше половини випускників середніх загальноосвітніх шкіл - 57%, студентів вищих навчальних закладів - 52%, а також ледве менше половини тих, хто вчиться в аспірантурі - 46% [41, с. 6]. Це наочно ілюструє рис. 2.1.

Рис. 2.1. Рівень зайнятості населення залежно від статі та освітнього рівня, Україна, 2011 р.

Економічна нерівність чоловіків і жінок підтримується системою гендерної нерівності на ринку праці. Насамперед це стосується сфери професійної зайнятості, можливості самореалізуватися різними шляхами, серед яких чільне місце посідає кар’єрне просування сходинками бюрократичного, професійного чи фінансового успіху. Йдеться про те, що дуже часто, навіть за умови наявності однакової кваліфікації, за умов, що жінка має більше досвіду та ініціатив - на роботу наймають чоловіка. Так, державними службовцями є загалом жінки - 72,7% (чоловіків - 27,3%), але першу (найвищу) категорію серед керівників державних служб мають 91,7% чоловіків і тільки 8,3% жінок [41, с. 7].

Службовими сходами просувають в більшості чоловіки: періодичність підвищення кваліфікації в середньому в усіх галузях економіки сьогодні складає для жінок - 20 років, для чоловіків - 13 років. [ 44, с. 70]

Хоча рівень зайнятості чоловіків і жінок майже однаковий, але перевага надається чоловікам, адже чоловік вважається стабільнішим працівником, ніж жінка, бо жінка більше часу приділяє сім'ї, бере декретну відпустку, й тому є невигідною для організації. Жінки переважають серед безробітних, що мають вищу освіту (70%) і складають 80% усіх безробітних - випускників вищих навчальних закладів [40, с. 11].