Україна, шукаючи власні рецепти розв’язання гендерних проблем на ринку праці, повинна враховувати світовий досвід, апелювати до нього та адаптувати його ж, до власних реалій, враховуючи історичні, соціокультурні, ментальні, економічні та інші норми, традиції та особливості.
Показовим цього є досвід США. У 1961 році президент США Дж. Кеннеді організував комісію зі статусу жінок, яка виявила істотну дискримінацію жінок на робочих місцях. Через два роки Конгрес ухвалив закон про рівну зарплату, який визнав, незаконною практику, коли жінці сплачують менше, ніж одержував би чоловік, який виконує ту саму роботу. Ще через рік, з’явився закон про громадянські права. Він заборонив дискримінацію на робочому місці на підставі статі або ж раси.
У наступні роки в США було прийнято низку інших регуляторних актів. Згідно даних Американського бюро з трудової статистики, на частку жінок припадає більше половини (52.5%) нових робочих місць, створених протягом перших п’яти років нового століття. Крім того, жінки випередили чоловіків за кількістю ново обійнятих високооплачуваних посад. Гендерний дисбаланс із зарплати, проте, поки що залишається в силі: на кінець 2005 року середня заробітна плата жінки становила всього 73% від середньої чоловічої [45, с. 40].
Стимулювання роботодавця до дій, що виключають дискримінації у сфері праці й зайнятості, повинне доповнюватися посиленням їхньої відповідальності за протиправні дії. Зокрема, необхідно законодавчо передбачити наступні заходи:
Відшкодування роботодавцем шкоди при доведенні факту дискримінації;
Покладання на роботодавця обов’язку доведення відсутності дискримінаційних мотивів у його діях.
Поряд з цим в органах місцевого самоврядування має бути організовано консультування працюючої молоді з питань їх прав і захисту. Ефективне економічне макрорегулювання повинно містити в собі урахування гендерної складової на шляху до суспільства рівних можливостей [46, c. 16].
Крім того, як показує практика, найбільшої дискримінації у сфері зайнятості зазнають вагітні жінки та молоді матері.
Досить часто роботодавці відмовляють у прийнятті на роботу жінкам з дітьми, обумовлюючи це недостатньою професійною кваліфікацією чи чимось іншим, хоча в більшості випадків одразу стає зрозумілим, що причиною є саме наявність сім'ї та дитини. Роботодавець розуміє, що жінка з малою дитиною є не досить надійним працівником, оскільки вона майже систематично буде відпрошуватися з роботи, часто буде на лікарняному, брати додаткові оплачувані відпустки, і взагалі не буде повністю присвячувати себе роботі.
Розв’язання проблем працюючих матерів сприятиме впровадження таких форм зайнятості, як неповний робочий день, гнучкий графік роботи, дистанційна зайнятість і надомна робота, а також розвиток ринку соціальних послуг. В підборі даних робіт найкращим буде звернутися до центру зайнятості. Поряд з цим, зростає потреба посилення підтримки жінки - матері її чоловіком або іншими родичами, щоб певна частина хатніх обов’язків розподілялась між матір’ю і батьком дитини, або залучалися бабусі й дідусі.
Досить корисним та ефективним є використання гнучкого графіку роботи. Ця форма зайнятості надає можливість скоординувати графік робочого часу з розпорядком дня в дитячому садку, годинами роботи лікарів, груп розвитку дитини у спеціалізованих дошкільних заходах, тощо. Доцільно, щоб не тільки мати, а батько дитини молодшого віку міг працювати за гнучким графіком роботи. Сенс такої форми зайнятості обох батьків полягає в більш-менш рівномірній участі матері й батька в домашній роботі, раціональному розподілу навантаження щодо виховання дітей залежно від умов професійної діяльності. Однак існує багато видів робіт, на яких не можливо організувати гнучкий графік [38, c. 6].
Таким чином, наприклад, завдяки
неповній формі зайнятості жінкам - матерям вдасться зберегти виплати державної
допомоги, отримувати відповідну заробітну плату з місця роботи, а також більше
часу приділяти своїй родині. Крім того, певною мірою доходи родини зростуть.
Проте не слід очікувати істотного професійного вдосконалення і всебічної
захищеності на ринку праці, але можна підтримувати професійну майстерність,
принаймні не втрати вже досягнутого рівня, поліпшити емоційний стан жінки
завдяки роботі в дружньому колективі, внести різноманітність у життя, бути
цікавою для свого чоловіка, тощо.
Висновки до другого розділу
Найбільш вираженою в Україні формою гендерної нерівності у сфері зайнятості є гендерна професійна сегрегація, негативним проявом якої є те, що жінки концентруються у тих секторах, де оплата праці є нижчою. Вони займають близько 80% робочих місць в освіті, охороні здоров'я і соціальній сфері, приблизно стільки місць у готельному та ресторанному бізнесі, більше половини місць в оптовій та роздрібній торгівлі, у сфері фінансових послуг. Чоловіки переважають у промисловості, сільському господарстві, у державному управлінні і бізнесі. Отже, значна частина робочих місць для жінок є у галузях, які не гарантують їм необхідного матеріального забезпечення.
Для українського суспільства, яке на даний час перебуває на стадії невизначеності та формування нових соціальних норм і життєвих стратегій, проблема гендерної нерівності у сфері зайнятості виявилася не повністю усвідомленою та вивченою. На державному рівні вона також недостатньо законодавче обґрунтована.
Найяскравішим проявом недосконалості та незавершеності формування нормативної бази регулювання зайнятості жінок в Україні є не чітке представлення нормативного блоку, призначеного для урегулювання проблеми гендерної нерівності у сфері зайнятості. У результаті рівність можливостей для всіх суб'єктів ринку праці незалежно від статі, що декларується у ряді документів, залишається гаслом, не підкріпленим конкретним механізмом реалізації. Внаслідок цього принцип рівності можливостей фактично зведений до забезпечення рівноправності за критерієм умов праці і до розширення системи пільг і гарантій, пов'язаних із материнством.
Одним із наслідків неадекватності існуючої нормативної бази стало витіснення жінок із сфери зайнятості, що і виявилося у зростанні зареєстрованого жіночого безробіття. Хоч безробіття є проблемою як для жінок, так і для чоловіків, досвід засвідчує, що жінкам важче знайти роботу, ніж чоловікам.
З огляду на виявлені проблеми в
сфері гендерної рівності населення України, необхідними та актуальними є пошуки
нових підходів до забезпечення рівних можливостей доступу до гідної праці
відповідно до рівня освіти і професійної кваліфікації для жінок і чоловіків. З
цією метою необхідна реалізація низки антидискримінаційних заходів, що
спрямовані на забезпечення рівних можливостей працевлаштування в гендерному
аспекті, ліквідацію гендерної професійної сегрегації та забезпечення рівних
можливостей кар’єрного просування для жінок і чоловіків, збалансованого
поєднання професійної діяльності та сімейних обов’язків шляхом трансформації
сталих стереотипів щодо гендерних ролей і більшого залучення чоловіків до
виконання сімейних і батьківських обов’язків.
РОЗДІЛ 3.
УЯВЛЕННЯ
МОЛОДИХ СПЕЦІАЛІСТІВ СТОСОВНО ГЕНДЕРНИХ ВІДМІННОСТЕЙ У СФЕРІ ЗАЙНЯТОСТІ
.1 Молоді спеціалісти та їхнє місце
у сфері зайнятості
Молодіжний сегмент ринку праці - найбільш проблемна частка загальнонаціонального ринку праці. Пошуки першого робочого місця, невідповідність рівня та якості отриманої освіти професійним обов'язкам, відсутність досвіду роботи, невідповідність запитів молоді та пропозицій роботодавців посилюють напруження на ринку праці. За офіційними даними, протягом останніх декількох років спостерігається стала тенденція до збільшення кількості безробітної молоді. Так, у 2010 році рівень безробіття серед молоді складав 17,8 %, у 2009 - 13,2 %, а у 2008 - 12,1 %. Невирішені проблеми працевлаштування молоді призводять до зростання безробіття та зниження рівня життя; поширення пасивних (утриманство), нерегламентованих (тіньова зайнятість) і деструктивних (кримінал) моделей поведінки; спонукають до зовнішніх трудових міграцій; спричиняють втрату мотивації до праці, зміну структури ціннісних орієнтацій і падіння престижності легальної зайнятості [30, с. 60].
Сьогодні Україна перебуває саме на такому етапі свого розвитку, а молодь у нашій країні переживає непрості часи. Основні причини складного становища молоді пов’язані з проблемами «життєвого старту»: з рівнем матеріального забезпечення і соціальної захищеності, з можливістю здобуття освіти, початком трудової діяльності, утворенням і забезпеченням сім’ї, професійним ростом, кар’єрою. Середня заробітна плата молодих людей є майже вдвічі нижчою, ніж середня в Україні [14, c. 98-99].
Новий Закон «Про зайнятість населення» який набув чинності з 1 січня 2013 року, містить недоліки, які не дозволять ефективно вирішити проблеми молодіжної зайнятості. Зокрема, йдеться про введений Законом понятійний апарат, який вступає в суперечність з Кодексом Законів про працю, оскільки н а сьогодні в законодавстві України відсутнє визначення терміна «молодий спеціаліст». Проте існують визначення інших понять, що непрямо вказують на його ознаки. В процесі підготовки законопроекту до другого читання було прийнято рішення відмовитись від терміну «молодий спеціаліст». В ході обговорення було відхилено пропозицію щодо заміни у п. 10 ст. 1 слова «молодий працівник» словами «молодий спеціаліст», оскільки молодий спеціаліст - це вузьке поняття, до якого відносять молоді люди тільки з вищою освітою.
Відмова від терміну «молодий спеціаліст» видається дещо штучною, адже діючий Кодекс Законів про працю (ст. 197) визначає, що молодими спеціалістами є випускники державних навчальних закладів, потреба в яких раніше була заявлена підприємствами, установами, організаціями, яким надається робота за фахом на період не менше трьох років у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України. Отже, згідно КзПП поняття «молодий спеціаліст» не означає обов’язкової наявності вищої освіти; молодими спеціалістами можуть бути й випускники державних і комунальних ПТНЗ [2, c. 32].
У даній роботі базовим поняттям буде «молодий спеціаліст».
Молоді спеціалісти як окрема соціальна група, з одного боку, мають певні соціальні переваги: вони, як правило, більш освічені, володіють новими професіями і технологіями, є носіями нового способу життя. З іншого боку, вони характеризуються наявністю типових загальних соціальних проблем, які пов’язані з «життєвим стартом», отриманням освіти, початком трудової діяльності, проблемами професійного росту. Саме ця особливість молодих спеціалістів як соціальної групи спричинює їх соціальну вразливість. Соціальна вразливість - це недоступність для певних категорій населення соціальних послуг, необхідних для нормального соціального становлення особистості, збереження й досягнення нею відповідного соціального статусу, життєвого самовизначення та продуктивного розвитку [37, с. 49].
Роботодавець у ринкових умовах вимогливий і підходить до претендентів на вільне робоче місце із суворими критеріями щодо знань, умінь та практичного досвіду, які постійно зростають. Він бажає отримати не просто дипломованого спеціаліста, а кваліфікованого працівника, який забезпечить повноцінну віддачу, дасть можливість отримати класичну «додану вартість» робочої сили [82, с. 12]. На цій основі інтерпретовано зміст самого поняття «працевлаштування», під яким розуміється процес взаємодії соціальних суб’єктів, результатом чого є взаємне задоволення вимог та реалізація установок цих суб’єктів щодо вакантного місця праці [37, с. 52].
Проблема працевлаштування молодих спеціалістів та роль у цьому процесі вищої школи за умов переходу до ринкових відносин є недостатньо вивченими, оскільки у недалекому минулому за умов офіційно задекларованої повної зайнятості та обов’язкового розподілу випускників вузів серед державних підприємств її немов не існувало. Вивчення означеної проблеми зосереджувалось переважно на дослідженні дедалі нових протиріч між виробничо-необхідними потребами в конкретних професійних та соціальних якостях молодих спеціалістів та недостатнім фактичним рівнем їх підготовки до здійснення відповідних функцій. Проблемна ситуація висвітлювалась у цьому випадку як невідповідність конкретних знань, навичок та вмінь запитам і потребам виробництва.
Фахова підготовка багатьох молодих спеціалістів, які закінчили вищі навчальні заклади, практично не відповідає вимогам сучасних роботодавців. Усе це спричинило дисбаланс між попитом і пропозицією робочої сили на ринку праці.
Ні для кого не секрет, що нині майже кожний навчальний заклад прагне готувати спеціалістів з бухгалтерського обліку, юристів, економістів. Перенасиченість ринку праці названими фахівцями призвела до того, що молоді люди з дипломом, але без досвіду роботи не можуть знайти роботу за фахом. Це засвідчили й дані анкетування, проведеного фахівцями служби Державної зайнятості України у 2010 році, - більш як 60% випускників шкіл головною умовою свого працевлаштування вважає заробітну плату, розмір якої перевищував би середню зарплату в країні. Проте, як правило, бажання випускників та їхні можливості не завжди збігаються. Така переорієнтація призвела до того, що нині в Україні на одного випускника - майбутнього робітника, який навчається в системі професійно-технічної освіти, припадає до чотирьох фахівців з вищою освітою [11, с. 120].
Формування в молодих людей мотивації до вибору робітничих професій може стати одним з вирішальних чинників подолання молодіжного безробіття та ліквідації кваліфікаційного дисбалансу, характерного для сучасного ринку праці [56, C. 4].
Головна гарантія працевлаштування молодих спеціалістів, яка відрізняє їх від іншого працездатного населення, - це надання першого робочого місця молодим спеціалістам, підготовка яких здійснювалася за державним замовленням.
Незважаючи на це, на практиці труднощі працевлаштування випускників навчальних закладів (особливо ВНЗ I - IV рівнів акредитації) є суттєвими. Студентові під час навчання дається певний обсяг знань та умінь, за якість яких навчальний заклад несе відповідальність, а можливість розпорядитися ними та знайти роботу - особиста справа випускника. Однак мають рацію ті, хто вважає, що працевлаштування випускника - візитна картка ВНЗ, рейтинг якого має встановлюватися за кількістю працевлаштованих студентів та випускників [6, с. 7].
Загалом, державні установи, що надають послуги з працевлаштування (служби зайнятості та молодіжні центри праці), пропонують найширший спектр заходів - це проведення ярмарків вакансій, де за рахунок масовості та безпосереднього контакту з роботодавцями значно швидше можна підшукати вакансію або отримати більше інформації; налагодження міжнародних зв’язків з метою сприяння навчанню молоді, стажуванню та проходженню практики за кордоном; сприяння створенню молодіжних підприємств шляхом надання юридичних та інших консультаційних послуг; організація професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації молоді; організація консультацій для молоді з економічних, фінансових, юридичних та інших питань; створення робочих місць за рахунок дотацій роботодавцям; бронювання робочих місць; направлення для стажування на робочому місці; направлення на громадські роботи [36, с. 55-60].
Переорієнтація української економіки на інноваційну модель розвитку в останні роки зумовила значне зростання попиту на освітні послуги та відповідне збільшення обсягів прийому до вищих навчальних закладів. Відповідно зростає й чисельність випускників ВНЗ, які вперше виходять на ринок праці.