Дипломная (вкр): Конфликты в организации: факторы, связанные с социально-психологическим климатом

. Социально-психологический климат организации

На диаграмме мы видим оценку С.П.К. коллективами 5 организаций (1 - положительный полюс, 8 - отрицательный полюс оценки С.П.К.).

2.5 Обсуждение полученных данных

Полученные данные по пяти организациям дают нам следующую информацию: в 3-х организациях, где ведущей стратегией, поведения в конфликте является стратегия «Избегания», мы обнаруживаем у сотрудников высокую мотивацию к одобрению коллективом своего поведения; эти же сотрудники негативно оценили состояние социально-психологического климата. В 2-х организациях, где ведущей стратегией, поведения в конфликте, является стратегия «Сотрудничества», мы видим низкую степень выраженности мотивацию к одобрению коллективом, а так же положительную оценку социально - психологического климата.

Данные, полученные нами, говорят, что использование тактики «Избегания», в конфликте одобряется коллективом, так как сотрудники, имеющие высокую потребность в одобрении коллективом, используют именно эту стратегию. Те же участники организации, которые обладают низкой мотивацией к одобрению, более свободны в выборе стратегий поведения в конфликте, при этом ведущей стратегией у них является «Сотрудничество».

Желание быть одобренным коллективом создаёт условие для подавления личных устремлений, заставляет следовать нормам и правилам, принятым в данном коллективе. Поведение в конфликтных ситуациях так же корректируется с учётом мнения коллектива, при этом избегание негативных последствий ведёт к накоплению напряжения в эмоциональной сфере и росту числа отрицательных эмоций. Что создаёт негативный социально-психологический фон.

Участники коллектива организации, в которой ведущей стратегией поведения в конфликте является «Избегание» негативно оценивают состояние социально - психологического климата. Участники же коллектива организации, где ведущей стратегией поведения в конфликте, является «Сотрудничество», наиболее положительно оценивают состояние социально - психологического климата.

Не обладая высокой мотивацией к одобрению коллективом, человек более свободно выбирает стратегию поведения в конфликте. Использование сотрудничества как наиболее положительного способа выхода из конфликта, помогает благоприятно разрешать конфликты. Положительное разрешение спорных и конфликтных ситуаций, определяет благоприятный настрой в коллективе, ведёт к созданию тёплых, дружеских отношений, что отражается на оценке социально - психологического климата организации.

2.6 Выводы

конфликт психологический атмосфера сотрудничество

1)      По результатам экспериментального исследования была выявлена негативная оценка, участниками организации, социально-психологического климата.

2)      Было установлено, что респонденты используют в своей деятельности практически все стратегии поведения. В 3-х организациях преобладает тактика избегания, ухода от конфликта. В 2-х организациях преобладает тактика сотрудничества.

)        Данные показали, что в 3-х организациях участники коллектива имеют довольно высокую потребность в одобрении, в 2-х организациях мотивация к одобрению низкая.

)        Преобладание стратегии избегания, используемая индивидами в конфликтной ситуации, связанна с повышенной потребностью в одобрении, и желанию полностью соответствовать социальным нормам и требованиям коллектива организации.

)        Повышенная потребность в одобрении со стороны коллектива, ведёт к выбору стратегии избежать конфликтов, снижению активности человека и замалчиванию проблемных ситуаций, накоплению отрицательных эмоций.

)        Снижение потребности в одобрении со стороны коллектива, ведёт к изменению преобладающей стратегии поведения в конфликте, более свободному выбору поведения в организации.

)        Оценка социально-психологического климата в организации связана с преобладающей стратегией поведения в конфликте, используемой участниками коллектива организации.

Заключение

В данной работе был проведен теоретический анализ понятий конфликта, организации, стратегий поведения в конфликте и социально-психологического климата коллектива организации

Организация - это система социальных отношений, ориентированных на достижение общих целей, которая состоит конструктивно из элементов, находящихся во взаимосвязи.

Коллектив организации - это малая группа людей, объединенных общей целью в общении и совместной деятельности, находящихся в непосредственном контакте друг с другом.

Конфликт - это осознанное столкновение людей, несовпадения их потребностей, целей, типов поведения, отношений, установок.

Существуют пять типов стратегий поведения индивидов в конфликтной ситуации: сотрудничества, соперничества, избегания, компромисса, приспособления.

Социально-психологический климат - это психологический настрой в группе, который отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе.

Было проведено экспериментальное исследование, в ходе которого, проведена диагностика стратегий поведения в конфликтной ситуации членов коллектива по методике К. Томаса. Измерена мотивация к одобрению членов коллектива с помощью методики Д. Марлоу и Д. Крауна. Получена оценка участников коллектива социально-психологического климата.

Сделаны выводы, что, высокий уровень потребности в одобрении коллективом, ограничивает выбор поведения в конфликте, мотивация к одобрению коллективом определяет выбор ведущей стратегии поведения в конфликте, выбор преобладающей стратегией поведения, в конфликтной ситуации, определяет оценку социально - психологического климата. Социально-психологический климат связан с преобладанием той или иной стратегией поведения в конфликте у сотрудников организации. В свою очередь выбор ведущей стратегии, поведения в конфликте, участниками коллектива, связан с уровнем мотивации к одобрению коллективом.

В результате мы увидели факторы связанные социально-психологическим климатом организации. Фактор, выбора ведущей стратегии поведения в конфликте, может свидетельствовать о состоянии социально-психологического климата. Уровень мотивации к социально одобряемому поведению, может свидетельствовать о ведущей стратегии поведения в конфликте, у сотрудников фирмы. Высокая мотивация на социальное одобрение вызывает выбор в качестве ведущей стратегии поведения в конфликте избегание, не позволяющей конструктивно разрешать конфликты. Это, в итоге, ведет к накоплению и росту напряженности и негативных эмоций в отношениях, формированию неблагоприятного социально-психологического климата. Низкая мотивация, к одобрению коллективом, напротив формирует более свободный стиль поведения и как следствие использование в конфликте стратегии сотрудничества. Что в свою очередь создаёт благоприятную почву для разрешения спорных и конфликтных ситуаций, улучшает социально-психологический климат.

Подтвердив гипотезу, факторы выбора стратегии поведения в конфликте и мотивации к одобрению коллективом, связаны с оценкой социально-психологического климата.

Мы увидели важные факторы эффективности организации, воздействуя на которые можно изменять социально-психологическую атмосферу в коллективе. Что показывает важность данного феномена для создания условий необходимых для эффективной деятельности организации.

Без должного внимания, к этому феномену, со стороны кадровой службы организации, действия направленные на формирование благоприятного социально-психологического климата не приведут к ожидаемому результату.

Данное положение показывает необходимость дальнейшего изучения в этом направлении и выработке рекомендаций к действиям кадровых служб в подобных неблагоприятных условиях.

Ряд рекомендаций общего характера можно высказать уже на данном этапе. Специалисту кадровой службы необходимо:

1)      Знать преобладающую стратегию поведения участников коллектива организации, для этого регулярно проводить диагностику.

2)      Активно поддерживать систему открытых взаимоотношений сотрудников формирующих благоприятную стратегию поведения, организовывать соответствующие мероприятия сближающих людей.

)        Все свои действия направлять на получение максимально благоприятного результата при проведении коррекционной работы и созданию благоприятного социально-психологического климата.

)        Быть объективным и профессионально грамотным в своей работе, учитывать мнение сторонних наблюдателей и понимать важность профессионального личного роста.

Список литературы

1)  Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. - М.: Аспект Пресс, 1998 г. - 283с.

2)      Андрушков Б. М., Кузьмин О. Е. Основы менеджмента. - Львов: Свит, 1995 г. - 296с.

)        Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. М.: Фрегат Пресс, 1992 г. - 346с.

)        Бородкин Ф.М. Коряк Н.М. Внимание: конфликт. М.: «Феникс», 1989 г. - 256с.

)        Гейсон Дж. К. Мл., О’Делл К. «Американский менеджмент на пороге ХХI века». М.: Экономика, 1991г. - 237с.

)        Годфруа Ж. Что такое психология; В 2-х томах, Издание 2^е, перевод с французского - М: Мир 1996 г.

)        Грчикова И. Н. Менеждмент: Учебник. - 3-е изд., перераб. И доп. - М.: Банки и Биржи, ЮНИГИ, 1997 г. - 501с.

)        Гришина Н.В. Психология конфликта. М.: Горизонт, 2000 г. С.99

)        Донцов А.И. Психология коллектива. М., МГУ 1984г. - 384с.

)        Декларация принципов толерантности принята ЮНЕСКО в 1995 г. Всемирный призыв к толерантности. «Вестник» УрМИОН 08.08.02 г.

)        Елизарова Е.Ю. Психология управления. // Эко. 1999 - №11 - с.160-167

)        Емельянов Ю.Н: Активное социально-психологическое обучение. Л.: МГУ, 1985г. - 184с.

)        Зайцева А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н. И.. Основы менеджмента: Учеб. Пособ. - М.: Центр, 1998 г. - 432с. Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Учеб. Пособие. - М.: Дека, 1998. - 304с.

)        Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса. М.: Мир, 1995г - 275с.

)        Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. - Ростов-н\Д: «Феникс», 1998 г. - 286с.

)        Зигерд В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М.:, 1990. с.335

)        Касовский Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 рос. Компаний): Практ. Пособ. - М.: ИНФРА-М, 1997. - 368с.

)        Корнелиус Х., Фэйр Ш., Выйграть может каждый. Как разрешать конфликты. М.1992.

)        Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. М., 1998

)        Крижанская Ю.С., Третьяков В.П. Грамматика общения. - 2-е изд. - М.: «Смысл», «Академический проект», 1999 г.

)        Леонтьев А.Н. Психология общения. М., Смысл, 1997 г.

)        Леонтьев А.Н. Философия психологии.М., МГУ, 1994 г.

)        Липницкий А.В. Менеджмент и конфликты. // Современное управление. 2000 г. - №5 - с.51-72

)        Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: Новосибирск, 1998г. - 363с.

)        Мастенбрук У.М. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: Знак, 1996 г. - 183с.

)        Машков В.Н. Психология управления. СПб.: Нева пресс, 2000 г.

)        Мелибруда Е.Я - ты - мы: Психологические возможности улучшения общения. М.: Горизонт 2002 г. - 326с.

)        Мескон М. Х. Алберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. - М.: Дело, 1997 г. - 704с.

)        Никольсон П., Толерантность как моральный идеал. М.: «Вестник» УрМИОН 2002 г. - 180с.

)        Обозов Н.Н. Психология конфликта и способы его разрешения. СПб.: Тезаурус, 1993 г. 324с.

)        Общая психология. Учебник для студентов пед. Институтов. Под редакцией проф. А.В. Петровского М.: «Просвещение» 1977 г. - 384с.

)        Олегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник / Рос. Эконом. Акад. Им. Г.В. Плеханова. - М.: Финстатиформ, 1997. - 878с.

)        Петрушин В.И. Психология менеджмента. - М.: Институт практической психологии, 1996 г. - 352с.

)        Пиз - Мн.: «Парадокс», 1998 г. - 268с.

)        Психология. / под редакцией А.А. Крылова - М.: «Проспект» 1999 г. - 386с.

)        Психология управления. Отв. Ред. М.В.Удальцова. М.: Инфра, 2001 г. - 342с.

)        Психологический словарь под редакцией пр. А.В. Петровского М.: «Просвещение» 1989 г. - 426с.

)        Психологический словарь под редакцией В.В. Давыдова. М.: Мир 1994г. - 392с.

)        Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Новость 1999 г. - 257с.

)        Радаев В. Хозяйственная организация как объект социологии. М.: МГУ, 1997 г. - 194с.

)        Райгородский Д.Я. (редактор-составитель). Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. - Самара: Издательский Дом «Бахрах», 1998 г. - 258с.

)        Рыночная экономика. Словарь. Под ред. Г.Я. Кипермана. М.: Политиздат, 1991 г. - 374с.

)        Саржвеладзе Н.И. Личность и ее взаимодействие с окружающей средой. Тб.: 1989 г. - 328с.

)        Скотт Дж.Г. Конфликты: пути преодоления. Киев: 1991 г. - 263с.

)        Скотт Дж.Г. Сила ума. Способы разрешения конфликтов. - СПб.: Нева пресс 1993г. - 326с.

)        Социальная психология. Под ред. А.В. Петровского. М.: МГУ 1987 г. - 328с.

)        Сорокотягин И.Н. Общая психология. Екатеринбург: 1993 г. - 432с.

)        Сорины сестры. Язык одежды, или как понять человека по его одежде. - М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем», «Гном-Пресс», 1998г. - 364с.

)        Соснин В.А., Лунев П.А. Как стать хозяином положения: анатомия эффективного общения. - М.: Издательский центр «Академия», Институт психологии РАН, 1996 г. - 354с.

)        Тернер Дж. Структура социологической теории. М. Мир, 1985 г. - 426с.

)        Управление персоналом. / под.ред., Базарова. М.: Феникс 2000 г. - 276с.

)        Управление персоналом организации. Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2000 г. - 348с..

53)     Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или преговоры без поражения. М.: Вымпел 1990г. - 263с.

)        Фолкэн Чак Т. Психология - это просто. Пер. с англ. Муртазина Р. - М.: Агенство «ФАИР», 1997 г. - 346с.

)        Фетискин И.П.; Миронова Т.И., Социально-психологическая диагностика личности и группы: ГГУ им. Н.А. Некрасова, 2001 г.

)        Федеральная целевая программа, «Формирование установок толерантного сознания и профилактика экстремизма в Российском обществе», М.: Политиздат 2000г.

)        Филонович С.Р., Кушелевич Е.И. «Теория жизненных циклов организации И.Адизеса и российская действительность» Социс, 1996 г., № 10 - 69с.

)        Шепель В.М. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. - Мн.: «Амалфея», 1997 г. - 296с.

59)     Шкатулла В.И. Настольная книга менеждера по кадрам. М.: Миг 1999г. - 263с.

)        Янчевский В.С. Трудовой договор. - Житомир: 1996 г. - 168с.

Приложение

Табл. 1 Описание выборки

Таблица 2. Результаты теста по методике А.Ф. Фидлера для исследования социально-психологической атмосферы

Таблица 3. Результаты теста по методике А.Ф. Фидлера для исследования социально-психологической атмосферы

Таблица 4. Результаты теста по методике А.Ф. Фидлера для исследования социально-психологической атмосферы

Таблица 5. Результаты теста по методике А.Ф. Фидлера для исследования социально-психологической атмосферы

Таблица 6. Результаты теста по методике А.Ф. Фидлера для исследования социально-психологической атмосферы

Табл. 7 Результаты диагностики по методике Томаса

Табл. 8 Результаты диагностики по методике Томаса

Табл. 9 Результаты диагностики по методике Томаса

Табл. 10 Результаты диагностики по методике Томаса

Табл. 11 Результаты диагностики по методике Томаса

Табл. 12 Результаты диагностики по методике Марлоу и Крауна

Высокие показатели мотивации к одобрению от 13 до 20, средние показатели от 9 до 12, низкие показатели от 0 до 8.

человек (от 13 до 18 баллов) - 64,3 %, высокие показатели

человек - 7,14 %, средние показатели

человека - 21,42 %, средние показатели

человек - 7,14 %, низкие показатели

Табл. 13 Результаты диагностики по методике Марлоу и Крауна

Высокие показатели мотивации к одобрению от 13 до 20, средние показатели от 9 до 12, низкие показатели от 0 до 8.

Табл. 14 Результаты диагностики по методике Марлоу и Крауна

Высокие показатели мотивации к одобрению от 13 до 20, средние показатели от 9 до 12, низкие показатели от 0 до 8.

Табл. 15 Результаты диагностики по методике Марлоу и Крауна