Дипломная (вкр): Конфликты в организации: факторы, связанные с социально-психологическим климатом

Чем выше итоговый показатель «мотивация одобрения» по шкале получают респонденты, тем выше у них готовность представить себя перед другими как полностью соответствующего социальным нормам. Низкие показатели могут свидетельствовать как о непринятии традиционных норм, так и об излишней требовательности к себе. Общий итоговый показатель «мотивации одобрения» по шкале получают суммированием всех «работающих» вопросов. Чем выше итоговый показатель, тем выше мотивация одобрения и тем, следовательно, выше готовность человека представить себя перед другими как полностью соответствующего социальным нормам. Низкие показатели могут свидетельствовать как о непринятии традиционных норм, так и об излишней требовательности к себе.[41]

3. Методика А.Ф. Фидлера для исследования социально-психологической атмосферы в организации. В основе методики лежит метод семантического дифференциала. При этом методе измеряемые объекты (понятия, персонажи и т.п.) оцениваются биполярных (двухполюсных) шкал, полюсы которых заданы в форме слов (например, «хороший - плохой»). Шкала проградуирована, разделена на отрезки, которым присвоены баллы. Таких отрезков может быть 3, 5, 7 или более. Субъект отражает своё мнение или полученные научные результаты путём проставления точки на шкале, показывая, таким образом, к какому полюсу ближе качество объекта: он скорее хороший, чем плохой, или наоборот.

Бланк для заполнения представлен в приложении. Ответ по каждому из 10 пунктов шкалы оценивается слева на право в пределах от 1 до 8 баллов. Чем меньше проставленный бал, тем благоприятнее социально-психологическая атмосфера в коллективе, по мнению отвечающего. Итоговый показатель колеблется от 10 (наиболее положительная оценка) до 80 (наибольшая отрицательная).

На основе индивидуальных профилей, или мнений создаётся средний профиль, который и характеризует социально-психологическую атмосферу в коллективе (рассчитывается средняя арифметическая по каждому элементу дифференциала, а затем они складываются. Можно так же сложить все полученные оценки по всем элементам и бланкам и разделить на количество опрашиваемых). Методика интересна тем, что допускает анонимное обследование, а это повышает надёжность её результатов. Надёжность увеличивается и при сочетании с другими методами. [55]

2.3 Обработка и обсуждение полученных данных

1) Результаты теста по методике К. Томаса в туристической компании

Для изучения стратегии поведения, которые используют сотрудники туристической компании, был применен тест изучения поведения в конфликтной ситуации К. Томаса. Результаты этого теста представлены в сводной таблице 7 (см. приложение). На диаграмме 1 мы можем видеть графические показатели полученных данных.

В результате было установлено, что респонденты используют в своей деятельности практически все стратегии поведения. Но наибольшее количество выборов у большинства респондентов 69,9 % приходится на тактику избегания, ухода от конфликта, у 14,3 % респондентов преобладает тактика приспособления, 10,7 % получила тактика компромисса, 7 % выборов набрала тактика сотрудничества, тактика соперничества вообще не используется респондентами.

В конфликтах сотрудники наиболее часто используют тактику избегания, ухода от конфликта. Значительно меньше используется тактика приспособления и компромисса, желания ужиться с окружающими. Практически не используется тактика сотрудничества, стремления благоприятно разрешить конфликт. Нулевое количество выборов набрала тактика соперничества, что говорит не одобрении соперничества.

Такие показатели дают возможность говорить, что соперничество в коллективе не одобряется, а избегание поощряется.

2) Результаты теста по методике К. Томаса в мебельной фабрике

Результаты теста по сотрудникам мебельной фирмы представлены в сводной таблице 8 (см. приложение). На диаграмме 2 мы можем видеть графические показатели полученных данных.

В результате было установлено, что респонденты используют в своей деятельности все стратегии поведения. Но наибольшее количество выборов у большинства респондентов 61,9 % приходится на тактику избегания, ухода от конфликта, у 11,9 % респондентов преобладает тактика приспособления, 9.5 % получила тактика компромисса, 4.7 % выборов набрала тактика сотрудничества, тактика соперничества 9.5 %.

В конфликтах сотрудники наиболее часто используют тактику избегания, ухода от конфликта. Значительно меньше используется тактика приспособления, соперничества и компромисса, желания разрешить конфликт. Практически не используется тактика сотрудничества, стремления благоприятно разрешить конфликт, что говорит о не поощрении сотрудничества.

Такие показатели дают возможность говорить, что сотрудничество в коллективе не одобряется, а избегание поощряется.

3) Результаты теста по методике К. Томаса в автомобильной фирме

Результаты теста по сотрудникам автомобильной фирмы представлены в сводной таблице 9 (см. приложение). На диаграмме 3 мы можем видеть графические показатели полученных данных.

В результате было установлено, что респонденты используют в своей деятельности практически все стратегии поведения. Но наибольшее количество выборов у большинства респондентов 63,15 % приходится на тактику избегания, ухода от конфликта, у 18.42 % респондентов преобладает тактика приспособления, 7.89 % получила тактика компромисса, 0 % выборов набрала тактика сотрудничества, тактика соперничества 10.52 %.

В конфликтах сотрудники наиболее часто используют тактику избегания, ухода от конфликта. Значительно меньше используется тактика приспособления, соперничества и компромисса, желания разрешить конфликт. Тактика сотрудничества не используется вообще, стремления, благоприятно разрешить конфликт, нет, что говорит о не одобрении сотрудничества.

Такие показатели дают возможность говорить, что сотрудничество в коллективе, по меньшей мере, не одобряется, а избегание поощряется как основной способ решения конфликта.

4) Результаты теста по методике К. Томаса в нотариальной конторе

Результаты теста по сотрудникам нотариальной конторы представлены в сводной таблице 10 (см. приложение). На диаграмме 4 мы можем видеть графические показатели полученных данных.

В результате было установлено, что респонденты используют в своей деятельности всего 3 стратегии поведения. Наибольшее количество выборов у большинства респондентов 54.71% приходится на тактику сотрудничества, 26,71 % респондентов преобладает тактика компромисса, 19 % получила тактика приспособления, тактики соперничества и избегания вообще не получили ни одного выбора.

В конфликтах сотрудники наиболее часто используют тактику сотрудничества, стремления благоприятно разрешить конфликт. В два раза меньше используется тактика компромисса, желания договорится. На третьем месте по числу выборов, после сотрудничества и компромисса, стоит тактика приспособления, желания ужиться хоть как-то с окружающими. Тактики соперничества и избегания не используется вообще, что говорит о не одобрении этих тактик поведения в конфликте.

Такие показатели дают возможность говорить, что сотрудничество в коллективе, по меньшей мере, возведено в ранг основной тактики разрешения конфликта, если же она не применяется, то взамен используются тактики компромисса и приспособления. Тактики избегания и соперничества крайне не одобряются.

5) Результаты теста по методике К. Томаса в стоматологии

Результаты теста по сотрудникам стоматологии представлены в сводной таблице 11 (см. приложение). На диаграмме 5 мы можем видеть графические показатели полученных данных.

В результате было установлено, что респонденты используют в своей деятельности все стратегии поведения. Но наибольшее количество выборов у большинства респондентов 59.09 % приходится на тактику сотрудничества, 18.18 % респондентов преобладает тактика компромисса, по 9.09 % получили тактики приспособления и избегания, 4.54 % выборов набрала тактика соперничества.

В конфликтах сотрудники наиболее часто используют тактику сотрудничества, стремления благоприятно разрешить конфликт. Значительно меньше используется тактика компромисса, желания договорится. На третьем месте по числу выборов, после сотрудничества и компромисса, стоят тактики приспособления и избегания, желания не обострять конфликт и его последствия. Тактика соперничества фактически не используется вообще, что говорит о не одобрении этой тактики поведения в конфликте.

Такие показатели дают возможность говорить, что сотрудничество в коллективе, по меньшей мере, возведено в ранг основной тактики разрешения конфликта, если же она не применяется, то взамен используются тактики компромисс, избегания и приспособления. Тактика соперничества не одобряются, и фактически не используется.

) Результаты теста по методике Д. Марлоу и Д. Крауна по турфирме

Результаты этого теста представлены в сводной таблице 12 (см. приложение). На диаграмме 6 мы видим графическое соотношение полученных данных по турфирме.

Полученные данные показали, что 64,3 % участников коллектива, имеют высокие показатели мотивации к одобрению, у 28,56 % средние показатели, у 7,14 % низкие показатели. Среднее значение по результатам теста равно 12,71. Такое положение говорит о довольно высокой потребности в одобрении у большинства респондентов.

Одобрение, со стороны коллектива в этой фирме, является значимым показателем для большинства сотрудников. Стремление следовать общепринятым правилам и нормам актуально для большинства участников коллектива. Поэтому своё поведение в конфликте они выстраивают с учётом, одобрит ли это коллектив.

Мы можем говорить, что 64,3 % участников коллектива организации имеют высокую потребность в одобрении, и стремятся следовать нормам и правилам, принятым в данном коллективе.

) Результаты теста по методике Д. Марлоу и Д. Крауна по мебельной фабрике

Результаты этого теста по мебельной фабрике, представлены в сводной таблице 13 (см. приложение). На диаграмме 7 мы видим графическое соотношение полученных данных.

Полученные данные показали, что 52,38 % участников коллектива, имеют высокие показатели мотивации к одобрению, у 19,04 % средние показатели, у 28,57 % низкие показатели. Среднее значение по результатам теста равно 11,27. Такое положение говорит о довольно высокой потребности в одобрении у большинства респондентов.

Одобрение, со стороны коллектива в этой фирме, является значимым показателем для большинства сотрудников. Стремление следовать общепринятым правилам и нормам актуально для большинства участников коллектива. Поэтому своё поведение в конфликте они выстраивают с учётом, одобрит ли это коллектив. При этом всё же существует не большая группа людей, для которой одобрение не значимо, возможно это группа руководства.

Мы можем говорить, что большинство, 52,3 %, участников коллектива организации имеют высокую потребность в одобрении, и стремятся следовать нормам и правилам, принятым в данном коллективе.

) Результаты теста по методике Д. Марлоу и Д. Крауна по автофирме

Результаты этого теста по автомобильной фирме, представлены в сводной таблице 14 (см. приложение). На диаграмме 8 мы видим графическое соотношение полученных данных.

Полученные данные показали, что 68,42 % участников коллектива, имеют высокие показатели мотивации к одобрению, у 21,05 % средние показатели, у 10,52 % низкие показатели. Среднее значение по результатам теста равно 14,52. Такое положение говорит о довольно высокой потребности в одобрении у большинства респондентов.

Одобрение, со стороны коллектива в этой фирме, является значимым показателем для большинства сотрудников. Стремление следовать общепринятым правилам и нормам актуально для большинства участников коллектива. Поэтому своё поведение в конфликте они выстраивают с учётом, одобрит ли это коллектив.

Мы можем говорить, что большинство, 68,42 % участников коллектива организации имеют высокую потребность в одобрении, и стремятся следовать нормам и правилам, принятым в данном коллективе.

) Результаты теста по методике Д. Марлоу и Д. Крауна по нотариальной конторе

Результаты этого теста по нотариальной конторе, представлены в сводной таблице 15 (см. приложение). На диаграмме 9 мы видим графическое соотношение полученных данных.

Полученные данные показали, что 71,42 % участников коллектива, имеют низкие показатели мотивации к одобрению, у 14,28 % средние показатели, у 14,28 % низкие показатели. Среднее значение по результатам теста равно 6,57. Такое положение говорит о довольно низкой потребности в одобрении у большинства респондентов.

Одобрение, со стороны коллектива в этой фирме, является не значимым показателем для большинства сотрудников. Стремление следовать общепринятым правилам и нормам не актуально для большинства участников коллектива. Поэтому своё поведение в конфликте они выстраивают без учёта, одобрит ли это коллектив.

Мы можем говорить, что большинство, 71,42 %, участников коллектива организации имеют низкую потребность в одобрении со стороны коллектива. Своё поведение сотрудники данной организации выстраивают, только руководствуясь личными предпочтениями и желаниями.

) Результаты теста по методике Д. Марлоу и Д. Крауна по стоматологии

Результаты этого теста по стоматологии, представлены в сводной таблице 16 (см. приложение). На диаграмме 10 мы видим графическое соотношение полученных данных.

Полученные данные показали, что 63,63 % участников коллектива, имеют низкие показатели мотивации к одобрению, у 9,09 % средние показатели, у 27,27 % низкие показатели. Среднее значение по результатам теста равно 8,81. Такое положение говорит о довольно низкой потребности в одобрении у большинства респондентов.

Одобрение, со стороны коллектива в этой фирме, является не значимым показателем для большинства сотрудников. Стремление следовать общепринятым правилам и нормам не актуально для большинства участников коллектива. Поэтому своё поведение в конфликте они выстраивают без учёта, одобрит ли это коллектив. При этом, у небольшой часть сотрудников, желание получить одобрение со стороны коллектива достаточно высоко, возможно это недавно пришедшие в организацию люди.

Мы можем говорить, что большинство, 63,63 %, участников коллектива организации имеют низкую потребность в одобрении. Своё поведение сотрудники данной организации выстраивают, только руководствуясь личными предпочтениями и желаниями.

) Результаты теста по методике А.Ф. Фидлера по турфирме

Тест проводился в коллективе туристической компании. Результаты этого теста представлены в сводной таблице 2 (см. приложение), где сведены все баллы, проставленные испытуемыми, а также рассчитано среднее значение, как по шкалам, так и по испытуемым, а так же итоговое среднее значение. Возможное минимальное значение равно 1, максимальное 8, чем ближе полученное значение к 1, тем гармоничнее и благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе, а чем ближе к 8, тем напряженнее и агрессивнее. На диаграмме 11 показан профиль оценки социально-психологического климата участниками коллектива.