Дипломная (вкр): Конфликты в организации: факторы, связанные с социально-психологическим климатом

Типы конфликтогенов. Большинство конфликтогенов можно отнести к одному из трех типов:

1)      Стремление к превосходству;

2)      Проявления агрессивности;

)        Проявления эгоизма.

Общим для всех этих типов является то, что конфликтогены представляют собой проявления, направленные на решение психологических проблем или на достижение каких-то целей. Рассмотрим некоторые проявления этих трёх типов конфликтогенов.

Стремление к превосходству:

Прямые проявления превосходства: приказание, угроза, замечание или др. любая отрицательная оценка, критика, обвинение, насмешка, издевка, сарказм.

Снисходительное отношение, то есть проявление превосходства, но с оттенком доброжелательности.

Хвастовство, то есть восторженный рассказ о своих успехах, истинных или мнимых, вызывает раздражение, желание "поставить на место" хвастуна.

Категоричность, безапелляционность - проявление излишней уверенности в своей правоте, самоуверенности; предполагает свое превосходство и подчинение собеседника. Сюда относятся любые высказывания категоричным тоном.

Навязывание своих советов. Давайте совет лишь тогда, когда вас об этом просят.

Перебивание собеседника, повышение голоса или когда один поправляет другого. Тем самым показывается, что его мысли более ценны, чем мысли других, именно его надо слушать.

Источником перечисленных конфликтогенов может быть также и попытка самоутвердиться за счет позиции превосходства.

Утаивание информации. Информация - это необходимый элемент жизнедеятельности. Отсутствие ее вызывает состояние тревоги. Но природа не терпит пустоты, и возникший вакуум заполняется домыслами, слухами, сплетнями, которые бывают еще худшего свойства. Хотя гораздо опаснее, что возникает недоверие к сокрывшему информацию, ибо его действие вызвало состояние тревоги.

Нарушения этики. Воспользовался чужой мыслью, но не сослался на автора. Доставил неудобство (нечаянно толкнул, наступил на ногу и т.д.), но не извинился; не пригласил сесть; не поздоровался или поздоровался с одним и тем же несколько раз в течение дня. "Влез" без очереди, используя знакомого или начальственное положение.

Подшучивание. Его объектом обычно становится тот, кто почему-либо не может дать достойный отпор. Осмеянный будет искать возможность поквитаться с обидчиком.

Обман или попытка обмана есть средство добиться цели нечестным путем, и является сильнейшим конфликтогеном.

Напоминание (возможно, и непреднамеренное) о какой-то проигрышной для собеседника ситуации.

Перекладывание ответственности на другого человека.

Просьба одолжить деньги. Отказ вызывает неприятное чувство у просящего. Но и удовлетворение просьбы нередко приводит к К.: отдают не всегда вовремя, приходится напоминать и т.д. [4]

Необходимо отметить, что этот перечень конфликтогенов данного типа объединяет, кроме цели достижения превосходства, еще и метод: пристройка сверху, подчеркивание своего преимущества посредством занятия позиции "Родителя". Все это - попытка манипулировать собеседником, то есть управлять им против его воли, достигая при этом собственных выгод - психологических или материальных.

Проявления агрессивности. В латинском языке слово "агрессио" означает "нападение". Агрессия может проявляться как черта личности и ситуативно, как реакция на сложившиеся обстоятельства.

Природная агрессивность. Однако, к счастью, людей агрессивных от природы - меньшинство. У подавляющего большинства природная агрессивность в норме, а проявляется лишь ситуативная агрессивность. Известны также возрастные проявления агрессивности, например, у подростков: драки ("двор на двор"), вызывающее поведение дома, в школе, на улице. Здесь и попытка самоутверждения, и выражение протеста против своего "неравноправного", зависимого от других (взрослых) положения. Свою природную агрессивность каждый может определить по соответствующим тестам на агрессивность.

Человек с повышенной агрессивностью конфликтен, является "ходячим конфликтогеном", поскольку выплескивает накопившееся раздражение на окружающих. Он разрешает свои внутренние проблемы за счет других.

Человек с агрессивностью ниже средней рискует добиться в жизни намного меньше, нежели он достоин.

Полное отсутствие агрессивности граничит с апатией или с бесхарактерностью, ибо означает отказ от борьбы.

Ситуативная агрессивность. Возникает как ответ на внутренние К., вызванные сложившимися обстоятельствами. Это могут быть неприятности, плохое настроение и самочувствие, а также ответная реакция на полученный конфликтоген.

В психологии это состояние называется фрустрация. Оно возникает вследствие реальной или воображаемой помехи, препятствующей достижению цели. Защитные реакции при фрустрации проявляются в агрессивности. Фрустрация нередко становится причиной неврозов.

Поскольку агрессивность является разрушительный для человеческих отношений и тесно связана с фрустрацией, возникает вопрос, как избавиться от пагубных последствий агрессивности.

Следует отметить, что конфликтогены типа "стремление к превосходству" и "проявление эгоизма" можно также отнести к некоей форме агрессии - скрытой агрессии. Ибо они представляют собой посягательство, хоть и завуалированное, на достоинство человека, его интересы. В силу эскалации конфликтогенов скрытая агрессия получает отпор в виде явной, более сильной агрессии.

Проявление эгоизма. Эгоизм - это ценностная ориентация человека, характеризующаяся преобладанием своекорыстных потребностей безотносительно к интересам др. людей. Проявление эгоизма заключается в отношении к другому человеку как к объекту и средству достижения своих корыстных целей.

Антиподом эгоизма является альтруизм. Это ценностная ориентация личности, при которой центральным мотивом и критерием нравственной оценки являются интересы др. людей. Самая почетная победа - та, которую одерживают над эгоизмом.

Первая формула конфликта: Конфликтная ситуация + инцидент = конфликт. Из формулы видно, что К.С. и И. независимы друг от друга, то есть ни одно из них не является следствием или проявлением другого. Разрешить конфликт - это значит: 1) Устранить конфликтную ситуацию, 2) Исчерпать инцидент.

Вторая формула конфликта: Сумма двух (или более) конфликтных ситуаций => Приводит к конфликту. При этом К.С. являются независимыми, не вытекающими одна из др. данная формула дополняет первую, в соответствии с которой каждая из К.С. своим проявлением играет роль И. для др. разрешить К. по этой формуле - значит устранить каждую из К.С. [44]

Таким образом, конфликт в коллективе организации - это противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений. Для разрешения конфликтов члены коллектива пользуются определенными стратегиями поведения, а именно стратегией конкуренции, приспособления, избегания, компромисса и сотрудничества.

.2 Стратегии поведения в конфликтной ситуации

Существуют пять основных стратегий разрешения конфликта. В основу их положена система, называемая методом Томаса - Килменна. Метод был разработан К.У. Томасом и Р.Х. Килменном в 1972 году. Система позволяет обозначить для каждого человека свой собственный стиль разрешения конфликта. Стиль поведения в конкретном конфликте определяется той мерой, в которой член коллектива хочет удовлетворить собственные интересы (действуя активно или пассивно) и интересы другой стороны (действуя совместно или индивидуально). Если представить это в графической форме, то получится сетка Томаса - Килменна, позволяющая определить место и название для каждого из пяти основных стратегий разрешения конфликта (см. рис.). [41]

Сетка Томаса - Килменна

Стиль уклонения (3), предполагающий уход из конфликта, связан с отсутствием личной настойчивости и желания кооперироваться с другими по его разрешению. Обычно в этом случае человек пытается стоять в стороне от конфликта, стремится стать нейтральным. Этот стиль используется, когда проблема не так важна, когда человек не хочет тратить силы на ее решение, когда человек чувствует себя неправым или когда другой человек обладает большей властью. Использование такого стиля может означать решение индивида дать конфликту возможность развиваться. Данный стиль также может быть связан с неприятием напряженности и расстройства. В отдельных случаях попытка избежать конфликта может снизить его интенсивность. Однако игнорирование несогласия может вызвать еще большее недовольство. При таком подходе к конфликту проигрывают обе стороны. [45]

Стиль конкуренции или разрешения конфликта силой (1), характеризуется большой личной вовлеченностью и заинтересованностью в устранении конфликта, однако, без учета позиций другой стороны. Это стиль типа «выигрыш-проигрыш». Для применения данного стиля необходимо обладать властью или физическими преимуществами. Такой стиль может в отдельных случаях помочь в достижении индивидуальных целей. Он требует от человека использования волевых качеств. Однако у окружающих складывается неблагоприятное впечатление об индивиде, использующем этот стиль.

Стиль сотрудничества (2) отличается как высокой степенью личной вовлеченности в него, так и сильным желанием объединить свои усилия с другими для разрешения межличностного конфликта. При таком подходе выигрывает каждая из сторон. Люди, использующие данный стиль, обычно обладают следующими характеристиками:

они рассматривают конфликт как нормальное событие, помогающее и даже если им правильно управлять, ведущее к более творческому решению;

при этом они проявляют доверие и откровенность в отношении других;

они признают, что при таком взаимоудовлетворяющем исходе конфликта, все его участники как бы берут на себя обязательство в рамках общего решения;

они считают, что каждый участник конфликта имеет равные права в его разрешении и точка зрения каждого имеет право на существование;

они полагают, что никто не должен быть принесен в жертву в интересах всех.

Часто такие индивиды считаются динамичными натурами, о которых у других складывается благоприятное мнение.

Стиль приспособления, побуждающий войти в положение другой стороны (4), представляет собой поведение, в основе которого лежит стремление кооперироваться с другими, но без внесения в эту кооперацию своего сильного интереса. Этот стиль носит типа «невыигрыш-выигрыш» носит оттенок альтруизма. Данный стиль может выражать долгосрочную стратегию в целях развития у других ориентации на кооперацию по разрешению межличностного конфликта. Данный стиль помогает в стремлении реализовать желания других. Обладатели такого стиля в целом оцениваются окружающими положительно, однако воспринимаются другими как слабые натуры, подверженные чужому влиянию.

Стиль компромисса (5) заключается в таком поведении входе разрешения межличностного конфликта, которое умеренно учитывает интересы каждой из сторон. Реализация данного стиля связана с проведением переговоров, в ходе которых каждая из сторон идет на определенные уступки. Компромисс широко используется в разрешении конфликта и те, кто его использует, оцениваются окружающими в целом благоприятно. Это стиль типа «непроигрыш-невыигрыш». Во многих ситуациях стиль компромисса позволяет достичь быстрого разрешения конфликта, особенно в случаях, когда одна из сторон имеет явные преимущества. [8]

Анализ полученных Гришеной Н.В. данных показал, что подавляющая и избирательная стратегии, дополняя друг друга, затрудняют возникновение совместного пространства взаимодействия, вызывают негативные переживания, неприязнь, недоверие, неуверенность, разочарование, негативные взаимные оценки, отчуждение, конфликты во взаимоотношениях. При этом «подавляющая» и «избегательная» стратегии сопряжены с депривацией потребности в признании, негативным отношением личности к себе и другим. Человек, склонный к использованию «подавляющей» и «избегательной» стратегий переживает внутренний конфликт между желанием быть самим собой, открыто выразить свои чувства и желания, с одной стороны, и стремлением соответствовать одобряемому авторитетами образу жизни, идеям, эталонам, с другой. Этот конфликт сопровождается депривацией потребности в свободе. Этому конфликту сопутствуют противоречивые установки, раздвоенность, неуверенность в себе, слабость, беспомощность, неспособность отстоять свое мнение и оказывать влияние на других; переживания эмоциональных состояний грусти, тоски, интенсивной тревоги, страха, боли, гнева, которые обнаруживаются в невербальном поведении и высказываниях. [8]

.3 Организация

Если рассматривать организацию с точки зрения малых и больших групп, становится очевидным следующее. Организация является такой же социальной реальностью, как социальные группы любого размера; в зависимости от собственного размера организация состоит из одной или нескольких малых групп, причем, члены одной малой группы могут быть одновременно членами разных больших социальных групп (так, в малом предприятии как небольшой хозяйственной организации могут участвовать представители разных этнических групп и классов). Одновременно организация неизбежно будет состоять из малых групп, то есть объединений людей на основе не только общей деятельности и непосредственного общения, но и общности не столько социальных, сколько психологических характеристик.

Количество малых групп в организации, их состав, характер связей (формальные, неформальные) зависит от множества критериев: размера организации, характера ее деятельности, традиций, привносимых членами организации из своих малых и больших социальных групп, и т.д. [32]

Организацию как определенную социальную общность могут составлять малые группы определенных видов. Так, группы, называемые в психологии неорганизованными (термин К.К. Платонова), конгломератами (Л.И. Уманский), диффузными (А.В. Петровский) и характеризуемые тем, что взаимоотношения в них определяются не содержанием групповой деятельности, а только общностью эмоций, не могут составлять организацию.

Соотношение малых социальных групп и организаций может быть изучено в рамках психологии коллектива, так как данное направление отказывается от понимания группы как механистического "социального агрегата". В частности, В.М. Бехтерев подчеркивал, что коллективом не может быть названо случайное скопление множества лиц, так как в своей основе коллектив всегда имеет нечто связующее, например, общее сосредоточение, единство целей и действий. А.С. Залужный считал, что под коллективом следует понимать группу взаимодействующих лиц, совокупно реагирующих на те или иные общие для них раздражители. Е.А. Аркин отмечал, что коллектив в любой своей эволюции не может представлять собой арифметической суммы его членов и их деятельностей. [38]

Коллектив, таким образом, есть определенный вид организации, то есть далеко не всякая организация может быть коллективом. Это подтверждается, например, данными исследователя социологии организаций А. Этциони, который выделял три вида организаций по способам подчинения своих членов и утверждения контроля (то есть, фактически, по составу и классификационным признакам малых групп, составляющих организацию), причем все способы контроля представлены в этих видах организации, но в разных пропорциях:

) принудительные, с опорой на прямое (физическое, военное) насилие над членами или угрозу применения этого насилия, когда его отсутствие становится одной из форм вознаграждения как одного из обязательных признаков организации (например, армия, тюремно-исправительная система, которые, кроме прочего, являются и крупными хозяйственными организациями),