Министерство образования Российской Федерации
Гуманитарный Университет
Факультет
социальной психологии
Дипломная работа
Конфликты в
организации: факторы, связанные с социально-психологическим климатом
Выполнила:
Филатова Е.В.
Научный руководитель
Романова И.Е.
Екатеринбург, 2004
Оглавление
Введение
1. Основные понятия
1.1 Конфликт
.2 Стратегии поведения в конфликтной ситуации
.3 Организация
.4 Особенности возникновения конфликта в организации
.5 Коллектив организации
.6 Социально-психологический климат
. Экспериментальное исследование
.1 Цели и задачи исследования
.2 Описание выборки и методик исследования
.3 Обработка и обсуждение полученных данных
.4 Сводные результаты по методикам
.5 Обсуждение полученных данных
.6 Выводы
Заключение
Список литературы
Приложение
Введение
Теория конфликтов как отдельная область знаний сформировалась сравнительно недавно и во многом опирается на достижения социальной психологии. Не смотря на это современные исследования на сегодняшний день, уже выявили обширный слой феноменов в данной сфере и привлекли внимание большого числа исследований. На данный момент интерес к конфликту не только не ослабел, а напротив высок как никогда что связано с перенесением теорий на различные сферы деятельности человека, в частности сферу организационных отношений и корпоративных систем.
Как у многих понятий у конфликта имеется множество определений и толкований. Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.
Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Эти подходы к эффективности организации в большей степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы, в основном, устранят условия способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.
Авторы, принадлежащие к школе “человеческих отношений”, тоже были склонны считать, что конфликта можно и должно избегать. Они признавали возможность появления противоречий между целями отдельной личности и целями организации в целом, между линейным и штабным персоналом, между полномочиями и возможностями одного лица и между различными группами руководителей. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.
Слово конфликт используется применительно к широкому кругу явлений. Видов конфликта много, одним из них является конфликт в организации. Тема конфликтов в организации на сегодняшний момент стоит наиболее остро. Это вытекает, и из конфликтов внутри каждой отдельной личности, и из межличностных конфликтов, и межгрупповых, ведь коллектив это и есть группа. Но, на мой взгляд, если конфликтам внутриличностным посвящено множество научных работ, то конфликтам в организации уделено гораздо меньше внимания со стороны психологов и конфликтологов.
В нашей стране проблема конфликтов в организациях долгие годы как бы не существовала. Лишь в 1997 году при Институте социологии РАН была организована Социологическая школа конфликтологии, а первые в России книги по конфликтам в организациях датированы 1989 годом.
Если говорить об управлении людьми - причин для конфликтов в организации всегда предостаточно - руководителю постоянно приходится, сталкивается с противоречиями. Коллеги, партнёры и подчинённые далеко не всегда имеют одинаковые с менеджером цели, отличаются в представлениях, ценностях, жизненном опыте, манере поведения. Устранение причин конфликтов в организации очень часто неразрывно связано с необходимостью совершенствования системы управления компанией и формированию слаженного коллектива. Конфликты сложно разрешать успешно, не осознавая общих закономерностей, которым подчиняется развитие организации. Конфликты часто являются показателем необходимости принятия важных управленческих решений и перехода на новую ступень в развитии организации.
Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех, связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно.
Интересным представляется, что во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения.
Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Слишком уж часто управляющие считают, что основной причиной конфликта является столкновение личностей. Однако последующий анализ показывает, что “виноваты” другие факторы.
Проблема состоит в том, чтобы найти пути повышения эффективности функционирования (то есть общения и деятельности) организаций путем разрешения, предотвращения и управления конфликтной ситуацией, с помощью социально-психологического воздействия на стороны конфликта, так закономерности возникновения и протекания конфликтов в различных группах и разных типах организаций требует отдельных подходов.
Структурно любую организацию можно представить как систему малых социальных групп, перманентно формирующихся в процессе коллективного общения и деятельности. Данные группы взаимодействуют в поле социально-психологического климата, как в формальной, так и неформальной форме, при этом эффективность функционирования организации оказывается зависимой от того, насколько формальные и неформальные группы в их соотношении и взаимодействии способны выходить из конфликтных ситуаций. При этом выбор участником коллектива той или иной стратегии поведения играет порой решающую роль.
Целью данной работы являться увидеть факторы, связанные с социально-психологическим климатом в организации.
Поставленная цель предполагает решение следующих задач:
1. Рассмотреть понятия конфликта, организации, коллектива, социально-психологического климата
2. Рассмотреть особенности возникновения конфликта в организации и стратегий поведения в конфликте
3. Повести исследование связи выбора стратегии поведения в конфликте на социально-психологический климат
4. Провести исследование связи мотивации к одобрению коллективом с социально-психологическим климатом.
Информационной базой для написания данной работы
будут являться: учебная, научная литература, публикации в периодических
изданиях по общей и социальной психологии, менеджменту, управлению персоналом,
социологии, социальной философии, философии психологии, экономике и др.
1. Основные понятия
1.1 Конфликт
Диалектика учит нас, что всякое развитие осуществляется через возникновение, развитие и разрешение противоречий. Основным здесь оказывается противоречие между имеющимися желаниями, потребностями, интересами и возможностями для их удовлетворения. Все виды конфликтов, возникающие либо в сознании одного человека, либо в межличностных отношениях, либо в отношениях между отдельным человеком и группой оказываются производными от этого общего положения. [22]
В обществе всегда возникали и проявлялись различного рода конфликты между людьми: от межличностных и семейных до социально-классовых и межгосударственных.[47]
Конфликты - неотъемлемая часть нашей жизни. Когда две стороны находятся в контакте, то, независимо от причины их взаимодействия, всегда существует вероятность возникновения конфликта: они могут согласовывать свои противоречивые позиции при достижении совместной цели; иметь разногласия по поводу самих целей, к которым им следует вместе стремиться; или оказаться в разладе из-за каких-то личностных противоречий, агрессивных нападок друг на друга, предшествующего негативного опыта и т.п. [21]
А что же такое конфликт? Конфликт - это противоборство общественных субъектов с целью реализации их противоречивых интересов, позиций, ценностей и взглядов.
Конфликт связывается с противоречием или одним из его моментов - борьбой противоположностей. [22]
Конфликты могут быть классифицированы и по характеру проявления, а так же глубине их протекания.
По отношениям статуса участников конфликты (К.) могут быть вертикальными (между начальником и подчиненным, родителями и детьми) или горизонтальными - между сотрудниками.
По степени проявления К. могут быть открытые и скрытые.
По степени интенсивности они могут быть ярко выраженные и стертые. [15]
По причинам - порожденные объективными и субъективными причинами; по наличию противоречий, лежащих в основе К.: антагонистические и неантагонистические; по времени действия К.: продолжительные и кратковременные. [20]
Конфликты могут протекать либо в деловой сфере, либо в отношениях между людьми. Но чаще всего они оказываются смешанными.
По значению К. делятся на конструктивные и деструктивные. Первые приносят пользу, вторые - вред. От первых уходить нельзя, от вторых - необходимо. Конструктивные К. имеют объективные причины. Деструктивные конфликты своими причинами могут иметь как объективные, так и субъективные факторы. [1]
Возникающие в ходе жизни К. могут оказаться с различным знаком - положительным или отрицательным, в зависимости от того, как он будет решен. Правильно разрешенный К. любого уровня ведет к освобождению и росту энергии для дальнейшего развития. Человек в этом случае ощущает рост физических и духовных сил, он становится радостным, более общительным и добрым, способным получать удовольствие от жизни.
Неверно разрешенный К., или К., не нашедший своего разрешения, т.е. загнанный внутрь, ведет к депрессии, изоляции, ухудшению здоровья и успешности в работе, расстройству межличностных и деловых отношений.
Наблюдения показывают, что одни люди попадают в конфликтные ситуации чаще др. Др. люди делают это гораздо реже и если им и приходится сталкиваться своими интересами с др. людьми, они умеют быстро разрешить возникшую проблему. Можно предположить, что это происходит из-за особенностей их личностей. Конфликтные люди большей частью носят свои К. в самих себе, отвечая даже на нейтральную ситуацию взрывом обиды или возмущения. Это означает, что умения строить бесконфликтные отношения с др. должны начинаться с наведения порядка в собственной душе. [46]
Анализ большого числа К. показал, что конфликтующие, как правило, не могут сформулировать истинные причины К., "зацикливаясь" на более возмущающих их моментах, лежащих на поверхности и являющихся следствием более глубоких причин. [4]
Как возникают конфликты. Анализ процесса возникновения К. включает изучение развития того противоречия или противоречий, которые лежат в его основе. Козер Л. отмечает, что К. возникает тогда, когда исчерпывается возможность разрешения обострившегося противоречия.
К. возникает при наличии конфликтной ситуации (КС), вне связи, с которой нельзя понять данный процесс.
Конфликтная ситуация - первоначальный, предконфликтный этап приведения в действие причины К. В ее составе - совокупность объективных и субъективных условий, при которых реально возможно противоборство. Выражением КС является состояние напряженности во взаимоотношениях определенных субъектов.
Реализация КС, переход ее в явный К. всегда начинается с какого-либо толчка: внутреннего, исходящего от одного из субъектов противоречия, или внешнего. Первоначальный акт, провоцирующий К., называют инцидентом. Это действие одной из сторон, вызывающее ответную реакцию другой стороны.
Инцедент (И.) следует назвать пусковой причиной. Но не всякий инцидент выступает в этом качестве, а лишь тот, который внутренне связан с конфликтным взаимодействием. Если же И. Является внешним по отношению к конфликтному противоречию, то его следует рассматривать в качестве повода. [30]
Конфликтогены. Наблюдения показывают, что 80% К. возникает помимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики и того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения. Главную роль в возникновении К. играют - конфликтогены. Это слово означает "способствующие конфликту". Конфликтогены - слова, действия, могущие привести к конфликту. Коварную суть конфликтогенов можно объяснить тем, что мы гораздо более чувствительны к словам других, нежели к тому, что говорим сами. Эта особая чувствительность относительно обращенных к нам слов происходит от желания защитить себя, свое достоинство от возможного посягательства. Но мы не так бдительны, когда дело касается достоинства других, и потому не так строго следим за своими словами и действиями.
И КС, и И. сами являются конфликтогенами. Наиболее сильный конфликтоген - К.С. как результат накопления противоречий. Сила его такова, что достаточно незначительного конфликтогена в виде И., чтобы разразился конфликт.
Закономерность: эскалация конфликтогенов. Гораздо большая опасность проистекает из игнорирования очень важной закономерности - эскалации конфликтогенов. Состоит она в следующем: на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто максимально сильными среди всех возможных. [58]
Закономерность эскалации конфликтогенов можно объяснить следующим образом. Получив в свой адрес конфликтоген, пострадавший хочет компенсировать свой психологический проигрыш, поэтому испытывает желание избавиться от возникшего раздражения, ответив обидой на обиду. При этом ответ должен быть не слабее, и для уверенности он делается с "запасом". Ведь трудно удержаться от соблазна проучить обидчика, чтоб впредь не позволял себе подобного. В результате сила конфликтогенов стремительно нарастает. Почему это так? Вероятно, это объясняется тем, что потребность чувствовать себя в безопасности, комфортно и оберегать свое достоинство относится к числу основных потребностей человека, и потому покушение на нее воспринимается крайне болезненно. Игнорирование закономерности эскалации конфликтогенов - это прямая дорога к конфликту.