Качество управленческой деятельности в первую очередь зависит от личностных и профессиональных качеств руководителя, которые определяются его управленческими способностями. Проблему управленческих способностей подробно рассмотрел российский психолог
Анатолий ВикторовичКарпов(род. 1956) в работе «Психология менеджмента» (2005).
Управленческие способности,
по А.В. Карпову, включают в себя:
|
1. Менеджерские характеристики,
которые подразделяются
на две группы:
|
2. Общеорганизационные способности,
которые подразделяются
на две группы:
|
1.1. Графические характеристики, свойственные «эффективному менеджеру» (социально-статусные, культурно-образовательные, половозрастные и др.);
|
1.2. Личностные качества «эффективного менеджера»;
|
2.1. Общеуправленческие способности, определяющие эффективность определенного типа деятельности в целом, а не успешность какой-либо входящей в ее состав функции;
|
2.2. Частные управленческие способности, которые обеспечивают эффективное выполнение ее отдельных функций; решение частных, хотя и важных, задач управления.
|
Графические характеристики, – это те свойства индивида, которые выступают в функции способностей, но не являются ими. Основными менеджерскими характеристиками являются следующие.
-
возраст: обычно наиболее крупные руководящие посты занимают люди очень зрелого или даже преклонного возраста, он дает богатство профессионального опыта, пропорционально возрасту (хотя и не автоматически) происходит карьерное продвижение, с возрастом усиливаются репродуктивные методы управления, продуктивные – снижаются, и, наконец, имеет место и возрастная динамика предпочитаемых стилей руководства – в основном, в сторону ужесточения;
-
пол: современная психология управления – это, в основном, «психология мужчин-руководителей», хотя для руководителей-мужчин характерно лучшее решение одних задач управления, а для женщин – других, некоторые важные для управления личностные качества (такие, например, как доминантность, агрессивность, активность) являются факторами, «сцепленными с полом»;
-
культурно-образовательный уровень: характеризуется прямой позитивной связью с эффективностью управленческой деятельности, часто является необходимым условием для того, чтобы человек вообще мог занять какой-либо руководящий пост;
-
социально-экономический статус: оказывает сильное влияние на успешность управленческой деятельности, в особенности – на шансы занять тот или иной руководящий пост, продвинуться по «управленческой вертикали». Как отметил в этой связи американский психолог ФредФидлер (р. 1922), один из наиболее надежных способов стать президентом компании – родиться в семье, которая владеет компанией.
Вторую группу характеристик эффективного менеджера составляют
личностныекачества, обусловливающие успешность управленческой деятельности и выступающие тем самым в функции способностей. Американский психолог
Ральф Стогдилл (1904 – 1978) обобщил данные более чем 3500 исследований. В результате сравнительно-частотного анализа им выделены следующие главные менеджерские качества:
-
доминантность (дословно – господство, преобладание, влияние) – черта личности, состоящая в способности и потребности оказывать влияние на других людей и подчинять их своей воле;
-
уверенность руководителя в себе является стабилизатором личных усилий – индивидуальной деятельности руководителя, придавая ей своеобразный стержень и препятствуя внешним возмущающим воздействиям, т.к. подчиненные, как правило, хорошо чувствуют состояние руководителя;
-
эмоциональная стабильность, стрессустойчивость и креативность также чрезвычайно важны. Эмоциональная стабильность важна не только для обеспечения надежной индивидуальной деятельности руководителя. Негативные состояния, возникающие у руководителя в связи с его низкой эмоциональной стабильностью, могут многократно отражаться в состояниях подчиненных. Они при этом также многократно усиливаются;
-
стремление к достижениям и предприимчивость тесно взаимосвязаны и находятся в причинно-следственных отношениях. Будучи причиной и фактором предприимчивости, стремление к достижениям базируется на одной из фундаментальных потребностей – мотивации достижения;
-
ответственность и надежность – умение «держать слово», добиваться таких результатов деятельности и так строить ее, чтобы обеспечить реализацию принятых на себя обязательств. Без этого управленческая деятельность невозможна, а отношение к руководителю становится негативным как со стороны подчиненных, так и со стороны других руководителей;
-
независимость личности, причем так называемые «неудобные» руководители могут вначале трудно приниматься коллективом и вступать конфликты с вышестоящими инстанциями, но в конечном итоге они часто добиваются больших результатов;
-
общительность, важность которой для руководителя определяется тем, что она лежит в основе коммуникативной и организационной функций, являющихся основными во всей структуре управленческой деятельности.
Рассмотренные качества и характеристики не исчерпывают собой всего перечня качеств и способностей хорошего руководителя.
Общеорганизационные способности, как было отмечено,включают в себя две подгруппы способностей: общеуправленческие способности и способности более локального характера, обусловленные той или иной основной управленческой функцией
Способности первой группы наиболее полно были раскрыты известным отечественным психологом Львом Ильичом Уманским (1921 – 1983):
1. Психологическая избирательность (сопереживание человеком того, что переживают, чувствуют другие, своего рода эмоциональная синхронность, высокая чувствительность и восприимчивость к описанию психологических качеств других людей, возможность быстро и адекватно характеризовать психологические особенности людей, меткость и краткость словесных их «фотографий» и др.);
2. Практический психологический ум (адекватное распределение обязанностей коллективной деятельности с учетом индивидуальных особенностей людей, быстрая ориентация в ситуациях, требующих практического применения знаний людей и др.);
3. Психологический такт (проявляется в чувстве меры и граней во взаимоотношениях и взаимодействии с людьми, речевой адаптации к разным людям, отсутствии «речевого шаблона» и грубого приспособленчества, речевой находчивости при первом знакомстве и др.);
4. Общественная энергичность (способность воздействовать на других своим отношением к людям, делам, событиям, способность передать это отношение; логическая убедительность воздействия словом и делом, способность показать причинную связь явлений, доказать логическую последовательность в речевой и практически-деятельной формах и др.).
5. Требовательность (смелость, самостоятельность, категоричность и постоянство предъявления требований, гибкость их предъявления в зависимости от конкретной обстановки; разнообразие форм их выражения и др.).
6. Критичность (критическая наблюдательность как умение увидеть и выделить недостатки, прямота, смелость и самостоятельность критичности, легкость, логичность и аргументированность критического анализа, доброжелательность критики. и др.)
7. Склонность к организаторской деятельности (находит выражение в спонтанном самостоятельном включении в организаторскую деятельность, принятии на себя роли организатора и ответственности за работу других людей, естественности включения в эту деятельность, неутомимости в организаторской работе и др.).
Общеорганизационные способности дополняются и конкретизируются более частными управленческими способностями, которые обусловливают эффективное выполнение отдельных управленческих функций. Их состав определяется на основе системы базовых функций управления: способность к целеполаганию, прогнозированию, планированию, принятию управленческих решений, коммуникативные способности (социабельность, общительность, эмпатичность, экспрессивность, рефлексивность), мотивирующие способности, способности контроля.
Способности к управленческой деятельности обусловливают стиль руководства и управленческую роль руководителя. Каждый руководитель, в зависимости от особенностей своих административных и лидерских качеств имеет свой стиль руководства. Впервые вопрос о стилях руководства был рассмотрен немецко-американским психологом Куртом Левином (1890 – 1947), который выделял авторитарный, демократический и анархический стили. На сегодняшний день эта классификация значительно расширена. Знание психологической характеристики того или иного стиля поможет руководителю организации избежать многих ошибок в своей работе и добиться эффективного управления. Поэтому кратко рассмотрим некоторые стили руководства.
Авторитарный (автократический) стиль наиболее приемлем для руководителя, который в любом деле, прежде всего, ценит единоначалие. Руководитель, использующий этот стиль, категоричен, часто резок с людьми, всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Основное содержание его управленческой деятельности состоит из приказов и команд. Для такого стиля характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений («минимум демократии»), жесткий постоянный контроль над выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»), отсутствие интереса к работнику как к личности. Для автократа характерны догматизм и стереотипность мышления. Все новое воспринимается им с осторожностью или вообще не воспринимается, так как в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы, но недостатков больше, чем достоинств: этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т. п.). Основными недостатками авторитарного стиля являются: высокая вероятность ошибочных решений, подавление инициативы и творчества подчиненных и неудовлетворенность людей положением в коллективе. Кроме того, из-за частоты возможных стрессов данный стиль вреден для психического и физического здоровья. Руководитель становится автократом тогда, когда по своим качествам он ниже людей, которыми руководит, или если его подчиненные имеют слишком низкую общую и профессиональную культуру.
Демократический стиль предпочитают руководители, управляющие по принципу: «Моя точка зрения – одна из возможных». Основные характеристики данного стиля: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»), руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей. В общении с подчиненными демократический руководитель предельно вежлив и доброжелателен, находится с ними в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет людям. Он требователен, но справедлив. Демократический стиль является наиболее эффективным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, коммуникативных способностях руководителя.
Либеральный стиль годится лишь для сплоченного коллектива единомышленников. Вместо самостоятельности способствует безответственности и уверенности, что «работа не волк». Он характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой стороны, «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на «самотек»). Использование данного стиля приносит низкие результаты. Руководитель с либеральным стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность и возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить ранее принятое им решение, особенно если это угрожает его популярности. Из всего имеющегося арсенала средств воздействия на коллектив основное место у либерала занимают уговоры и просьбы. Руководитель-либерал боится конфликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных. В результате сотрудники не удовлетворены своей работой и таким руководителем.