Курсовая работа (т): Конструирование организационной идентичности в социальных медиа

Конструирование организационной идентичности в социальных медиа

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ФАКУЛЬТЕТ ФИЛОСОФИИ И СОЦИАЛЬНЫХ НАУК

Кафедра социальной коммуникации

Курсовая работа

КОНСТРУИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ИДЕНТИЧНОСТИ В СОЦИАЛЬНЫХ МЕДИА

Граевской Лилии Николаевны

студентки 3 курса

специальности «Информация и коммуникация»

Научный руководитель

старший преподаватель

кандидат социологических наук

А.А. Широканова

Минск, 2014г.

ВВЕДЕНИЕ

Идентификация с организацией занимает важное место в жизни человека. На протяжении большей части своей жизни люди принадлежат к разным организациям. Проявление организационной идентификации различны; под влиянием специфических факторов идентификация может быть как слабой, так и сильной, что может нести определенные следствия как для отдельного человека, так и для организации в целом. Организационная идентификация - непостоянное явление, она изменчива и варьируется в зависимости от группы и контекста.

Идентификация с организацией - это безграничная привязанность сотрудника к организации [3, с. 46]. Проблема преданности и взаимосвязи действий сотрудников с целями организации является ключевой в изучении организационной культуры. Корпоративный имидж, организационный климат и конкурентоспособность организации тесно связаны с организационной идентификацией и преданностью персонала.

Наиболее современные западные эмпирические исследования четко указывают на наличие устойчивой связи между организационной идентификацией работников и всевозможными поведенческими проявлениями, связанными с работой в определенной организации [7, с. 142]. Было установлено, что организационная идентификация связана с удовлетворенностью работой, производительностью труда, включенностью в деятельность организации, организационным поведением. Именно поэтому организационную идентификацию можно рассматривать как конструкт, с помощью которого можно интерпретировать и предугадывать поведение человека в организации.

В данной работе рассматривается организационное поведение человека в его свободное от работы время на личных страницах в сети Интернет. Насколько сильно и ярко выражается причастность к организации, собственно, организационная идентификация, вне самой организации и вне рабочего времени, чем обусловлено наличие или отсутствие каких-либо упоминаний о своем месте работы в социальных медиа. Людям свойственно конструировать личностную идентификацию в Интернете, что касается организационной идентификации в социальных медиа, не смотря на то, что интерес к организационной культуре, в том числе и организационной идентификации сотрудников, с каждым годом растет, тема идентификации с организацией в социальных медиа малоизучена и мало исследована, а это, что естественно, показывает актуальность потребности в ее диагностике.

Целью работы является выявление уровня организационной приверженности и организационной идентификации в социальных медиа работников компаний и организаций различных сфер деятельности и продажи товаров и услуг.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

.        Рассмотреть соотношение организационной идентификации и организационной приверженности работников.

.        Выявить специфику личной идентификации в социальных медиа и ее влияние на структурирование организационной идентификации в сети Интернет.

. Разработать методику оценки организационной приверженности работников к организации в социальных медиа

.        Изучить основные характеристики формирования организационной идентичности в сети Интернет.

Объект работы: работники организации.

Предмет работы: позиционирование работниками места работы и бренда организации в социальных медиа в структуре личной самопрезентации.

На протяжении более чем двадцати лет проводились и проводятся исследования организационной идентичности. Представители классического исследования организационной идентификации Дж. Тернер и А. Тешфел, изучавшие идентичность и самокатегоризацию, С. Московиси и М. Заваллони - идентичность и аттитюды, Мид и Гофман - интерацкионизм, Ядов рассматривал идентичность как многокомпонентную и многоуровневую структуру [7, с. 143].

Б. Эшфорт, Ф. Маел, С. Липатов и Т. Базаров разрабатывали идентичность как «процесс понимания, интерпретации организационных ценностей, соотнесение их со своей личной системой ценностей» [10, с.]. Результатом такой организационной идентификации является либо принятие ценностей организации либо их непринятие, а как следствие - степень организационной приверженности либо нелояльность к организации.

Альберт и Уэттэн предприняли попытку детально описать определение «организационная идентичность», где предположили, что организационная идентичность представляет собой характеристики организации, которые воспринимаются сотрудниками как центральные, устойчивые и продолжительные во временном отрезке [3, с. 78]. В более поздних исследованиях Шульца и Корлэя характеристика «продолжительность во времени» была поставлена под вопрос [7, с. 145]. Чени и Томпкинс предположили, что организационная идентичность возникает у сотрудников, когда они принимают решения, которые наиболее соответствуют декларируемым интересам организации [3, с. 78].

В настоящее время исследователи связывают организационную идентификацию с различными организационными феноменами, такими как организационная приверженность, организационная социализация. А. Пусса и У. Толванен рассмотрели понятие организационной идентичности через понятие «доверие», основав тем, что сильная идентификация обусловлена и развивается на основе социально-организационного клея, то есть доверия. М. Чандлер полагает, что идентичность - внутренняя схема, конструкция, которая позволяет сотруднику сохранять чувство стабильности и протяженности во времени.

В данной работе определение уровня приверженности сотрудников к организации через социальные медиа в основном будет созвучно подходу Липатова и Ловакова [8]. к организационной идентичности как процессу принятия, перенятия или непринятия организационной культуры, ценностей, поведенческих установок. Таким образом, абсолютная организационная идентичность будет определяться в случае, когда сотрудники не только психологически или принудительно принимают организационную культуру организации, где работают, но если работники организации делают установки, нормы и ценности организации частью своей самопрезентации, личностного проявления в социальной жизни.

ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ИДЕНТИФИКАЦИИ

1.1    Соотношение организационной идентификации и организационной приверженности. Организационная идентификация в организационной культуре

Самым ранним определением организационной идентификации является определение, которое дал Г. Саймон в 1947 г. Он определил организационную идентификацию как «процесс, посредством которого индивидуальные цели замещаются организационными, … при этом они становятся детерминантами при принятии организационных решений». В целом, под организационной идентичностью понимается совокупность разделяемых членами организации характеристик и атрибутов этой организации, отличающих ее от других организаций [15]. Сегодня одним из наиболее общих и распространенных подходом к пониманию организационной идентификации является подход с позиции теории социальной идентичности А. Тэшфела. Любая организация в первую очередь является социальной группой, в которой индивид осуществляет свою трудовую деятельность, именно поэтому центральная проблема в изучении организационной идентификации - принадлежность и привязанность работника к организации, проблема взаимоотношений между работником и организацией. Все теоретические и методические подходы к исследованию организационной идентификации и организационной приверженности можно разделить на две группы:

)        подходы, где организационная идентификация и организационная приверженность рассматриваются как относительно одинаковые процессы;

)        подходы, где организационная идентификация и организационная приверженность понимаются как связанные, но различные самостоятельные конструкты [8, с. 69-80].

Такая неопределенность в трактовке этих терминов возникает в связи с их схожими определениями, для измерения обоих конструктов используются практически идентичные формулировки тезисов из чего можно сделать вывод что идентификация и приверженность - один и тот же организационный конструкт, как на концептуальном уровне, так и на операциональном [19]. В своей работе я рассмотрю организационную идентификацию и организационную приверженность как самостоятельные процессы, связанные между собой. Проанализировав исследования организационной идентификации, можно сказать, что такие исследования представляют собой подходы к изучению связей между работниками и организациями, основанными на социально-психологических аспектах. Некоторые исследователи отождествляют организационную идентификацию с аффективной приверженностью, определяют ее как эмоциональную привязанность, чувство гордости за организацию, чувство принадлежности и соучастия [16].

Теперь стоит описать организационную идентификацию и организационную приверженность как самостоятельные конструкты, но являющиеся компонентами организационной культуры.

Подход 1. «Идентификация как компонент приверженности».

Моудэй с коллегами определил термин организационной приверженности, который включает в себя три компонента, в том числе и идентификацию. Дж. О’Рейли и Дж. Четмэн также говорят о организационной приверженности, как о конструкте, включающем в себя два элемента отличные от структуры Р. Моудэя, но и третий элемент - организационную идентификацию. Таким образом, исследователи рассматривают специфику организационной приверженности как более широкое, включающее в себя организационную идентификацию, понятие.

Три компонента приверженности по Р. Моудэю:

)        вовлеченность - желание прилагать значительные усилия в интересах организации, где работают;

)        лояльность - желание оставаться членом организации;

)        идентификация - принятие организационных целей и ценностей, сильная вера в организацию.

Три компонента организационной приверженности по Дж. О’Рейли и Дж. Четмэну:

)        согласие - инструментальная вовлеченность, основанная на вознаграждении;

)        интернализация - вовлеченность, основанная на согласовании и соответствии индивидуальных и организационных ценностей;

)        идентификация - привязанность, основанная на желании быть связанным с организацией.

Подход 2. «Приверженность как компонент идентификации».

Подход, отличный от предыдущего. Исследователи, придерживающиеся такого подхода, рассматривают организационную идентификацию как конструкт, в структуру которого входит такой элемент как организационная приверженность. Так, Н. Эллемерс в качестве основных аспектов идентификации выделил следующие три компонента:

)        самокатегоризация - когнитивный компонент, связанный с осознанием индивида своего членства в организации;

)        групповая самооценка - оценочный компонент, связанный с оценкой членства индивидом в организации, оценка может быть как позитивной так и негативной;

)        приверженность - эмоциональный компонент, связанный с ощущением включенность и участии индивида в организации [18].

Таким образом, рассмотрев различные подходы, мы увидели, что единого мнения исследователей насчет организационной приверженности и организационной идентификации, их точных границ и структур нет, однако, точно можно сказать, что приверженность и идентификация связаны между собой. В связи с этим появляются модели соотношения организационной идентификации и организационной приверженности. Первая модель - концептуальная номологическая модель организационной идентификации. Вторая модель - интегративная модель процессов идентичности и приверженности [8, с. 74].

Модель 1. Концептуальная модель организационной идентификации.

Концептуальная номологическая модель организационной идентификации - одна из интегральных моделей, предложенная М. Эдвардсом. Исходя из этой модели, организационная идентификация рассматривается как определенное специфическое субъективное состояние сотрудника, которое включает в себя самокатегоризацию сотрудника как члена организации, чувство принадлежности к организации, эмоциональную привязанность сотрудника к организации. Такое состояние не содержит оценочных суждений работника об организации (как, например, гордость за организацию, готовность индивида к определенному поведению, само это поведение, такое, как остаться в организации и иные формы «организационного гражданского поведения» - organizational citizenship behavior), которые считаются вторичными по отношению к такому состоянию. Организационная конструкция в такой модели считается является более широким конструктом, включающим в себя и субъективное состояние идентификации с организацией, и определенное психологическое состояние идентификации с организацией, являющиеся следствием организационной идентификации. К таким состояниям можно отнести желание сотрудника делать что-либо на благо общим целям организации, быть включенным в общее дело организации, позитивную оценку организации. Таким образом, рассматривая данную модель организационной идентификации, можно определенно сказать, что проводится четкая граница между приверженностью и идентификацией сотрудника, но и одновременно отражается взаимосвязь между организационной идентификацией и организационной приверженностью (рис. 1).

Рис.1. Концептуальная модель организационной идентификации [8].

Модель 2. Интегративная модель процессов идентичности и приверженности.

Интегративная модель процессов идентичности и приверженности была предложена Р. Ван Диком, Дж. Мейером и Т. Беккером. В данной модели идентификация и приверженность рассматриваются как самостоятельные, но связанные между собой структуры. Исходя из этой модели, разные типы приверженности являются следствиями разных типов организационной идентификации. В основе интегративной модели процессов идентичности и приверженности лежит идея Д. Руссо о существовании двух уровней организационной идентификации - ситуационная и глубинная идентификации. Ситуационная идентификация инициирует отношения, основанные на взаимной выгоде, поэтому она связана с нормативной и континуальной типами приверженности. Следствием глубинной идентификации является аффективная приверженность. Глубинная идентификация - тот тип организационной идентификации, которые имеется ввиду в различных исследованиях, рассматривающих связи между организационной идентификацией работников и их поведенческими моделями и установками, связанными с работой в организации, поскольку очевидно, что глубинная идентификация в большей степени связана с поведенческими проявлениями и установками сотрудников, чем ситуационная организационная идентификация. Интегративная модель показывает, что различные типы идентификации характеризуются различными следствиями, то есть приводят к развитию различных типов приверженности (типы приверженности выделены Алленом и Мейером 1990-1991 гг.) (рис. 2).

Рис. 2. Интегративная модель организационной идентификации [8].

Для полноты раскрытия организационной идентификации и организационной приверженности можно рассмотреть эти два определения в контексте организационной культуры. Организационную культуру можно подразделить на компоненты материальные и нематериальные. На основании классификации Х. Трайса и Дж. Бейера компонентами материальной культуры являются:

)        символы - знаки, характеризующиеся связью между означаемым и означающим;

)        язык - система голосовых звуков, письменных знаков или жестов, которые используются для передачи смыслов;

)        повествования - устное изложение определенных событий;

)        практики - определенная последовательность действия.

Выделение компонентов нематериальной культуры осуществляется посредством анализа определения организационной культуры. Таким образом, компоненты нематериальной организационной культуры:

)        ценности - представления о качествах и предпочтительности одних объектов перед другими;

)        аттитюды - представления о характерных чертах определенного объекта;

)        ожидания - представления о вероятности случая того или иного события.