организационный приверженность идентификация интернет
ГЛАВА 2. СТРУКТУРИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ
ИДЕНТИФИКАЦИИ В СОЦИАЛЬНЫХ МЕДИА
2.1 Проявление
организационной идентичности в сетях. Основные характеристики конструирования
организационной идентификации в социальных медиа
Для того, чтобы говорить о процессе конструирования организационной идентификации, в частности в социальных медиа, следует рассмотреть структуру идентификации с организацией в целом.
В структуре организационной идентификации, как правило, выделяют когнитивный, оценочный, аффективный и мотивационный компоненты. Когнитивный компонент состоит из восприятия и осознания сотрудником своего членства, своей причастности к организации. Аффективный компонент - это не что иное как эмоциональная оценка группового членства, заключающаяся в формах переживания принадлежности к группе (то есть гордость или стыд, любовь или ненависть). Оценочный компонент состоит из оценивания атрибутов организации, приписываемых группе посторонними людьми. Мотивационный компонент заключается в принятии сотрудником ценностей и целей всей группы на поведенческом уровне. Изучая организационную идентификацию в социальных медиа, можно сказать, что наиболее важный компонент организационной идентичности - аффективный. Как писалось выше, самопрезентация в сети Интернет - основной фактор использования социальных медиа. На уровне аффективного компонента структуры идентификации проявляются сильные эмоции, которые побуждают человека либо скрыть свои чувства, либо продемонстрировать их. Во втором случае могут быть использованы любые каналы взаимодействия с социальным окружением человека, в том числе и социальные сети.
Изучая организационную идентичность сотрудников, многие исследователи приходят к выводам, что люди работащие в организации отличаются друг от друга членством в различных организационных подразделениях, профессией, местом в организационной иерархии, таким образом идентифицируя себя не только с организацией в целом, но и с профессией или рабочей группой. Р. Ван Дик, например, в своих исследованиях выделял в качестве объектов идентификации карьеру, команду, профессию и организацию. Сотрудник, являющийся членом организации, выполняет свои определенные функции, занимает определенное положение в профессиональной и рабочей иерархии организации по отношению к другим сотрудникам, обладает определенным статусом в организации. Собственно, статус сотрудника, как его роль в организации, обусловленная доминирующей системой норм и ценностей, и определяет его функции в организации.
Исходя из таких теорий, можно сказать, что под организационной идентичностью понимается особый тип социальной идентичности человека, однако в основе все же лежит уровень причастности сотрудника к организации, измеряющийся в принятии сложившихся ценностей, следовании нормам и правилам организации, активности сотрудника на благо организации. Тем самым, статусы и роли сотрудников в организации являются весомыми факторами влияющими на проявление организационной идентичности. Характер организационной идентичности в социальных медиа также может определяться относительно того, какие должности занимают сотрудники, какое место в организационной иерархии, насколько отождествляют себя с организацией и принимают ее нормы и ценности [6].
Как отмечает А.С. Куприянов, в структуре корпоративной идентичности можно выделить три других взаимосвязанных компонента: когнитивный, аксиологический и конативный [6]. Когнитивный компонент корпоративной идентичности представляет собой совокупность корпоративных представлений сотрудников об организации. Корпоративные представления необходимо понимать как образные или логические знания о корпоративной реальности. Корпоративные представления можно рассматривать как надындивидуальные феномены, активно функционирующие и независимые от отдельного сотрудника, его личных представлений и опыта. Корпоративные представления представляют собой знания о правилах, нормах и принятых ценностях организаций, с помощью которых сотрудник самоопределяется в данном нормативном пространстве.
Аксиологический компонент организационной идентичности есть совокупность корпоративных ценностей сотрудника, которые могут рассматриваться как стойкие предпочтения, определяемые самим работником или коллективом как поведенческие установки или полный образ поведения сотрудника [6].
Конативный компонент в структуре организационной идентичности работника представляет собой совокупность определенных установок сотрудника, предусмотренных корпоративной культурой.
Таким образом, к важным составляющим исследования корпоративной идентичности сотрудников можно отнести:
1) принятие сотрудниками ценностей организации;
) следование принятым нормам;
3) готовность сотрудников демонстрировать сверхролевое поведение [6].
Рассматривая практику использования социальных медиа в управленческих целях, следует очертить круг проблемы - равновесное взаимодействие между личностным самовыражением в сети Интернет и профессиональным выражением, управлением впечатлениями и эмоциональной привязанностью к профилю в социальных медиа. Если рассматривать социальные медиа как инструмент взаимодействия на рабочем месте, то можно выделить такие положительные черты, как увеличение эффективности работы сотрудника за счет улучшения качества связи и взаимодействия между сотрудниками.
Социальные медиа в настоящее время - нечто большее, чем просто инструмент коммуникации. Социальные медиа являются таким пространством, идентифицирующим личность пользователя, позволяющее личности самовыражаться, взаимодействовать с другими заинтересованными пользователями, характеризующими их методы и форму работы (Waters, Burnett, Lamm, Lukas, 2009).
Однако несмотря на многочисленные положительные стороны социальных медиа, как писалось ранее, существуют и негативные черты участия в социальных медиа, такие как напряженность между личностной сферой и профессиональной. (Джонс, Кейн, Мейерс) Все чаще социальные сети требуют от своих пользователей при регистрации указывать настоящее имя, тем самым онлайн взаимодействие прошло путь от простого обмена сообщениями и стало пространством с возможностью самовыражения, сбора информации и даже поиска работы. Как следствие развития социальных медиа, целевая группа социальных сетей не может быть отнесена к одной конкретной демографической категории - каждая определенная группа пользователей использует возможности и преимущества социальных медиа необходимые им.
Рассматривая организационную идентификацию в социальных медиа, можно сказать, что Cеть используется для установления управленческой идентичности, вследствие чего, сотрудники не только могут взаимодействовать между собой, но и устанавливать контакты по работе с людьми, находящимися в разных странах, то есть использовать социальные медиа в качестве переговоров, профессиональной самоидентификации. Выражение своей индивидуальности через социальные медиа не маловажный аспект организационной идентификации. Уникальностью социальных медиа в контексте организационной культуры является именно возможность самопрезентации. Еще одной немаловажной особенностью социальных медиа можно считать возможность нахождения человека, фактически, одновременно в нескольких местах как один человек. Сайты социальных сетей создают стимул для взаимодействия сотрудников под их реальными настоящими именами, в то же время оставляя пространство для сильно социально желаемых личностных признаков оставаться в некотором смысле анонимным (то есть, не предоставляя личных контактных данных, как мобильный/домашний телефон или свои фотографии).
Социальные медиа обеспечивают легкость в создании, установлении и поддержке связей между заинтересованными сторонами, однако, в терминах идентичности, это означает усложнение процесса переговоров в следствии удостоверения личности. Организация не может контролировать виртуальную жизнь сотрудников в сети, следовательно, сотруднику предоставлена полная свобода в самопрезентации и желании идентифицировать себя с организацией, в которой он работает.
Напряженность в интерактивном взаимодействии между личной и профессиональной сферой в социальных медиа становится еще более существенной, если учесть самопрезентационное значение социальных медиа [20]. Например, представляемые людьми какие-либо личные интересы в личном профиле могут оказать определенное влияние на профессиональный профиль. То есть любая информация, внесенная в профили социальных сетей, может иметь последствия в виде влияния как на личный так и на профессиональный профили.
Еще одна напряженность, возникающая во взаимодействии двух сфер в социальных медиа состоит в посреднических драйверах между онлайн и оффлайн жизнями человека [22]. Учитывая процессы саморегуляции, представленные в виде спектра, а не в качестве альтернативных мер, можно определить две возможных крайности:
) управление впечатлениями,
) эмоциональная привязанность.
Управление впечатлениями, как таковое, существовала еще задолго до появления социальных медиа. Управление впечатлениями состоит из тактик, определяющих как использовать определенные образы, позволяющие влиять на восприятие людей, при этом проецируя наружу адаптивный образ, соответствующий истинным желаниям человека, в то же время с учетом возможности обратной связи, то есть симпатии, антипатии социального окружения человека [3, c. 26].
В организационной идентичности, управление впечатлениями принимает определяющую важную роль, такую как профессиональное самоопределение индивида, как вытекающее из процесса формирования впечатлений других людей путем принятия установок и ролей, представляющих желательные качества (например, интеллект, уверенность в себе, инициативность, доверенность, достоинство, грациозность и серьезность и ответственность по отношению своей работе) [14].
На основании анализа исследовательских работ, в рамках которых реализованы попытки выявления перечня предпосылок возникновения у сотрудника организационно-психологической идентичности, делается вывод о том, что появлению в сознании сотрудника организационно-психологической идентичности способствуют следующие факторы:
) отличительность характеристик организации, которые могут быть использованы сотрудником при формировании соответствующей ей социальной категории;
) позитивная оценка организации сотрудником и факторы, положительное влияние которых на возникновение в сознании сотрудника организационно-психологической идентичности полностью опосредовано данной оценкой привлекательность интерпретируемых внешних имиджей и предоставляемые организацией возможности для профессиональных достижений и карьерного роста;
) высокий уровень соответствия представлений сотрудника об организации (соответствующей организации социальной категории) его «Я-концепции»;
) поддержка сотрудника руководителями;
Факторы, описанные Б. Ашфорсом и Ф. Маелом,
определяются как традиционно связываемые с формированием группы позитивные
межличностные отношения между сотрудниками организации, сходство и близость
сотрудников организации, разделяемые цели или угроза и общая история
сотрудников организации [15]. На основе исследований Маела и Ашфорса можно
сделать заключение о том, что сотрудники, приверженные к организации на
психологическом уровне, то есть чувствующие себя частью целого, задействованные
в общих проектах, для достижения общей цели организации, таким образом
содействуют организации, за счет их активности, что усиливает возможные причины
появления организационно-психологической идентичности у других сотрудников, а
также порождает интернализацию работником нематериальной культуры организации.
2.2 Уровень
идентификации сотрудников с организацией на примере измерения организационных
приверженности и идентификации личности в социальных медиа
Для более детального рассмотрения проблемы организационной идентификации в социальных медиа было проведено исследование организационной приверженности сотрудников издательского дома «Толока», состоящее из интервью у работников различных отделов, разных занимаемых должностей и статусов в организации.
Гипотезы исследования: люди с высоким уровнем приверженности к организации склонны показывать свою причастность к той или иной организации в Интернете. Такое демонстрирование причастности может быть как ненавязчивым, но точно определяющим приверженность человека к своей организации, так и чрезмерно активным и напускным. Основным аспектом проявления организационной идентификации в социальных медиа является непосредственно личное желание человека, а также одобрение со стороны окружающих, самопрезентация, возможно, часть корпоративной культуры.
Для исследования был выбран метод полуструктурированного интервью. В процессе личной беседы больше вероятность того, что респондент раскроет истинные причины, даст более развернутые ответы на задаваемые вопросы, чем при анкетном опросе. Меньше вероятность уклона от ответа на поставленный вопрос, к чему располагает личная беседа. Больше вероятность честности в ответах. Определенной идеей проведения полуструктурированного интервью является создание «кейса редакции», поскольку исследоваться будут сотрудники издательского дома «Толока» г. Минска, работники одной организации, носители одной организационной культуры, организационных норм и ценностей.
Интервью состояло из 19 основных вопросов. В процессе разговора задавались новые индивидуальные уточняющие и направляющие вопросы. Всего интервью длилось от 7 до 15 минут с каждым сотрудником (описание исследования и программу интервью см. в Приложении, транскрипты интервью - на диске).
Рассматривая организационную идентификацию в социальных медиа, можно сказать, что наиболее важный компонент организационной идентичности - аффективный, как писалось выше. Самопрезентация в сети Интернет - основной фактор использования социальных медиа. На уровне аффективного компонента структуры идентификации проявляются сильные эмоции, которые побуждают человека либо скрыть свои чувства, либо продемонстрировать их. Во втором случае могут быть использованы любые каналы взаимодействия с социальным окружением человека, в том числе и социальные сети. Таким образом, анализируя результаты интервью, сотрудники которые гордятся своей организацией, испытывают удовлетворение от коллектива работы и от своей профессиональной деятельности и указывают в информационных блоках в социальных сетях свое место работы и занимаемую должность, а также делятся какими-либо записями из групп организации ИД «Толока», а также размещают фотографии с различных мероприятий, указывая при этом свое место работы (некоторые добавляют слова и выражения, определяющие удовлетворенность своей работой, такие как «любимая “Толока”» и другое).
Так как под организационной идентичностью понимается особый тип социальной идентичности человека, в основе которого лежит уровень причастности сотрудника к организации, измеряющийся в принятии сложившихся ценностей, следовании нормам и правилам организации, активности сотрудника на благо организации, то статусы и роли сотрудников в организации являются весомыми факторами влияющими на проявление организационной идентичности. Исходя из результатов интервью, сотрудники, занимающие высокие должности с большей преданностью относятся к своей организации, проявляя это и в социальных медиа.
Если интерпретировать результаты интервью относительно гипотез исследования, можно сказать, что сотрудники «Толоки», наиболее приверженные организации (уровень приверженности определялся исходя из вопросами интервью, например «Гордитесь ли Вы своей организацией?»), в большей степени идентифицируют себя с организацией, с ее ценностями и нормами, то есть имеют более высокий уровень организационной идентификации. Так, например, на вопрос «Гордитесь ли Вы совей организацией?» сотрудники, которые проработали в организации дольше других опрашиваемых, принимали участие в корпоративных мероприятиях, были вовлечены в коллективные проекты отвечают «Да» (И1, И2, И3, И4, И5), а внештатные сотрудники (журналисты, пиар-агенты) все больше затруднялись точно ответить на поставленный вопрос (И6, И7, И8, И9).
Все опрашиваемые сотрудники зарегистрированы в социальных сетях под реальными именами, поэтому проверить теорию о том, что люди, использующие неконгруэнтный тип личной идентификации в социальных медиа не делятся информацией с места работы, не удалось. Но точно можно сказать, что не все сотрудники организации, зарегистрированные в социальных сетях под своими реальными именами (то есть конгруэнтный тип самопрезентации) отмечают в специальных информационных блоках свою профессию, занимаемую должность, место работы и прочее.