Ядром организационной культуры являются нормы и ценности, на основе которых разрабатываются формы поведения в организации. Как будет рассмотрено далее, ценности организации - один из наиболее важных факторов формирования сплоченности сотрудников, разделение и принятие или отвержение ценностей организации является основным показателем степени организационной идентификации работников. В контексте организационной культуры «ценности организации» можно определить как целевое событие, поскольку личности свойственно занимать позицию оценки по отношению ко всем элементам социального окружения и окружению внешней среды вообще [11]. Определенно, в любой организации существует иерархия между сотрудниками, основа взаимоотношений на руководстве и сотрудничестве, и, следовательно, ценности между различными уровнями иерархии распределяются неравномерно (например, если взять власть как универсальную ценность, любые виды экономических отношений, социальные адаптированные формы поведения, такие как дружба, партнерство и т.д.). Каждый сотрудник в организации занимает определенную его ролью в организации ценностную позицию. Ценностные позиции, как и места в организационной иерархии могут изменяться в процессе межличностных взаимодействий, обмена ценностями. Организационные ценности и нормы могут включать в себя:
) статус самой организации: высокое качество, новейший уровень технологий, лидерство на рынке среди конкурентов, новаторство и так далее;
) власть и полномочия в организации: уважение вышестоящего должностного лица, старшинство как критерий власти и так далее;
) значение руководящих должностей: роли и полномочия, служба сотрудников;
) взаимодействие с людьми: забота о сотрудниках, об их нуждах, привилегии, фаворитизм и объективное суждение о сотрудниках, уважение естественных и индивидуальных прав сотрудника, обучение, повышение квалификации, карьера, мотивация сотрудников;
) критерии назначения на руководящие должности: старшинство или эффективность работы, влияние неформальных взаимоотношений;
) организация работы и дисциплина: гибкость в изменении ролей, добровольная или принудительная дисциплина;
) стиль управления: авторитарный, консультативный или стиль сотрудничества, использование личного примера;
) процесс принятия решения;
) распространение и обмен информацией;
) характер взаимодействия: личные/письменные контакты, использование каналов служебного взаимодействия, собрания и нормы поведения при проведении собраний;
) социализация сотрудников в организации;
) пути разрешения межличностных конфликтов;
) оценка эффективности работы [11].
В целом, организационная культура - это оригинальный уникальный микс из ценностей, норм, взаимоотношений, традиция, форм поведения и ритуалов, присущих конкретной организации и только. И именно стремление к общим ценностям объединяет сотрудников между собой, создает силу в достижении поставленных общих целей, а также несет важное влияние и на каждого работника в отдельности, заставляя чувствовать причастность к общему делу и членство в организации, повышая степень организационной идентичности.
Как показывают многие исследования, современный высококвалифицированный работник хочет получить от организации нечто большее, чем просто зарплату. Современные специалисты рассчитывают не только на материальное обеспечение и благополучие, но и на психологический комфорт в организации.
По Д. А. Леонтьеву, можно выделить три формы существования организационных ценностей:
) идеалы - выработанные и разделяемые руководством обобщенные представления о совершенстве организации в различных сферах проявления деятельности организации;
) воплощение таких идеалов в деятельности и нормах поведения среди сотрудников в организации;
) внутренние мотивационные конструкты личности, побуждающие к воплощению идеалов организации в своей деятельности и поведении [7, с. 146].
Эти формы имеют иерархическую структуру и постепенно переходят из одной в другую. Это процесс цикличен, беспрерывен, совершенствуется с каждым новым циклом развития организационной культуры.
Абсолютная идентификация сотрудника с организацией означает, что он не только осознает идеалы организации, следует всем нормам и правилас поведения, но и сам лично полностью принимает эти организационные ценности. Такой случай, когда организационные ценности становятся индивидуальными ценностями личности и занимают важное место в мотивационной структуре поведения человека. Стоит заметить, что человек будет дальше придерживаться таких ценностей, вне зависимости от того, продолжает ли он работать в той организации, где и перенял ценностные структуры и нормы поведения. Работая в другой организации, такой сотрудник является источником ценностей и идеалов.
Помимо ценностей в структуру организационной
культуры входят внутриорганизационные нормы и социальные роли. Однако, как уже
писалось ранее, в основе всего лежат организационные идеалы и ценности.
1.2 Проявление
личной идентификации в социальных медиа
Интернет, социальные медиа, являются такой специфической средой, которая по природе прежде всего информационная, и пользователи сети Интернет используют ее как средство поиска информации, однако Интернет-коммуникации все же имеют тенденцию склонятся в сторону личности, то есть расценивание Интернет-среды как поле для самовыражения личности. В итоге можно сказать, что такая среда не столько носит информационный характер, сколько «самоидентификационный». Личность, будучи принципиально множественным образованием, подстраивается под определенные контексты и с помощью различных манипуляций управляет впечатлениями других личностей. Такая возможность игры идентичностями присутствует в средствах Интернет-коммуникации - ”Computer-Mediated Communication”, которая предоставляет простор для самореализации и конструирования личностной идентификации.
Социальные сети - это уникальная среда, предоставляющая своим пользователям не только возможность коммуникации и высокую вероятность ответной реакции, но и ресурсы для самовыражения и самопрезентации [2, с. 43]. Самопрезентация понимается как сознательная управляемая передача собеседнику определенной информации о себе, или как поведенческое выражение эмоциональных элементов Я-концепции [4]. В самопрезентации могут быть отражены как компоненты реального “Я”, так и бессознательные компоненты, что не позволяет говорить о самопрезентации как о полностью контролируемом личностью процессе. Именно поэтому, В. Янчук определяет самопрезентацию как процесс осознанного и неосознаваемого целенаправленного или стихийного представления определенных аспектов своего «Я» окружающим [14, с. 437-441].
Для самопрезентации в социальных сетях существуют определенные каналы, такие как: никнейм - индивидуальное имя пользователя, идентифиуирующее его в сети Интернет, оно может отражать как реальное имя пользователя, так и модифицированное; аватар - визуальное выражение образа пользователя, может быть как фотография индивида, так и картинка; индикатор текущего состояния; размещение фотографий, видеоматериалов, аудиозаписей, как правило имеющие отношение прямое или косвенное к пользователю; а также размещение продуктов личного творчества. В структуре личной идентификации в социальных сетях особое место занимают разделы, посвященные личной информации (интересы, убеждения, социально-демографические характеристики пользователя и прочее). Тем самым, точно можно сказать, что основными каналами личностной презентации в социальных медиа являются прежде всего размещение мультимедийной личной информации и сових личных творческих работ.
Стоит отметить двойственность возможности самопрезентации в Интернете: с одной стороны, виртуальная коммуникация задает широкие возможности для идентификации личности и ее конструирования в сети за счет технологических особенностей, однако именно из-за существующих блоков и разделов для личной информации, потенциал для презентации себя личностью существенно ограничен [13, с. 20]. То есть каналы самопрезентации излишне стандартны и формальны, задаются определенным формат-клише для самопрезентации и самовыражения. Виртуальная личность может наделяться как настоящими характеристиками личности, так и характеристиками, не присущими реальному Я-образу. Такие характеристики могут носить как негативный характер, что выражает стремление личности к реализации агрессивных тенденций с целью реализации в Сети социально неодобряемого поведения по причине невозможности такого поведения в реальной жизни. Таким образом, с другой стороны, самопрезентация в Интернет-коммуникации может рассматриваться как способ уйти от истинного облика, не жертвуя репутацией, социальным статусом внешнего облика. Такое создание виртуальной личности отражает неудовлетворенность некоторыми аспектами реальной идентичности. Также создание виртуального образа может быть желанием демонстрации только положительных характеристик Я-образа, в котором сводятся на нет негативные черты и выводятся на первый план достоинства коммуникатора. Из-за широкой вариативности самопрезентации в социальных медиа К. Черняева вводит следующую классификацию по типам идентичности в социальных сетях:
) конгруэнтный тип - виртуальная личность полностью соответствует реальной;
) неконгруэнтный тип - виртуальная личность частично совпадает с реальной личностью, то есть присутствуют как реальные, так и вымышленные характеристики личности;
) фальшивый тип - в сети Интернет указываются общие данные, часть реальной информации или полное ее отсутствие [13, с. 20].
Для дальнейшего изучения организационной идентичности личности в социальных медиа, стоит подробно рассмотреть подход личной идентификации в социальных медиа, который акцентирует внимание на стремлении личности к подлинности личных данных и самоутверждению и отвергает идею построения альтернативной личности в сети Интернет [5]. Костерина о неактуальности игры с идентичностью в Интернете (в блогах): «Мифы о конструировании и придумывании себе псевдоличностей в блогосфере, кажется, развенчаны окончательно: люди не хотят пользоваться тем преимуществом, которое воспевали раньше обитатели Сети - анонимностью и возможностью примерить на себя другую социальную маску… Игра с идентичностью в блогах часто приводит к раскрытию и публичному порицанию обманщика».
Современные новые технологии опосредованы возможностью пересечения границ частной жизни человека и его профессиональной деятельности. В таком случае можно говорить о концепции «онлайн персонажей» [22]. «Онлайн персонажи» - «оцифрованные физические лица», то есть профили сотрудников в социальных медиа. Такие онлайн персонажи могут быть полезны для менеджеров и руководителей.
Виртуальная цифровая связь, то есть обмен сообщениями, опосредованный компьютером раньше был обезличен, не имел персонификации пользователей, как, напрмиер, общение через IRC-чаты. Распространение и популяризация Интернета, а также индивидуализация присутствия в виртуальном пространстве привели к возникновению социальных медиа, с появлением которых вводятся новые практики общения самостоятельное общение, что позволяет людям иметь личные профили в социальных сетях.
При чем возможности самоидентификации безграничны. Можно использовать потенциально анонимную MySpace, явные, детальные, не только обозначающие социально-демографические признаки личности, но и сферы его деятельности, интересы, места учебы и работы, но и требующие так называемого подтверждения реального пользователя Facebook и ВКонтакте, также полностью ориентированные на сферу профессиональных интересов человека LinkedIn, или вообще возможность иметь виртуальное тело, как в случае с социальной сетью Second Life.
Таким образом, говоря о самоидентификации и самопрезентации, можно подразумевать психологический аспект идентификации личности в социальных медиа. Под организационно-психологической идентичностью понимается образование в рамках “Я-концепции” сотрудника, которое возникает в результате восприятия им себя как члена организации. Формирование организационно-психологической идентичности рассматривается с позиции социальной и личностной идентичностей. Из чего следует, что процесс формирования социальной идентичности предшествует формированию организационно-психологической идентичности. Процесс формирования социальной идентичности - это, по сути, процесс внесения изменения в «Я-концепцию». В «Я-концепции» выделяют две подсистемы:
) личностную идентичность (самоопределение индивида в терминах физических, интеллектуальных и нравственных черт);
) социальную идентичность (образование, состоящее из тех аспектов «Я-концепции», которые вытекают из восприятия индивидом себя в качестве члена различных социальных групп).
Осуществляя теоретический анализ процесса формирования идентичности выделяется три этапа:
) этап социальной категоризации: на этом этапе личность производит категоризацию своего социального окружения, разделяя на категории, группируя его;
) этап социальной идентификации: на этом этапе индивид относит себя к той или иной категории, созданных на прошлом этапе в его сознании, происходит формирование одного из важных и основных компонентов социальной идентичности - определение индивида своей принадлежности к той или иной социальной группе;
) этап становления социальной идентичности: на этом этапе социальная идентичность индивида претерпевает различные изменения.
Если перенести данный процесс формирования идентичности на формирование организационной идентичности, то можно проследить ту же тенденцию и такой же процесс конструирования идентичности:
) этап категоризации: оценка социального окружения в организации, распределение в группы по иерархическим признакам, профессиональным и другим;
) этап идентификации: отнесения своей личности к определенной категории, сформировавшейся в сознании ранее, осознание своей принадлежности к организации, причастность к общему делу, самокатегоризация и самопрезентация;
) этап становления организационной идентификации: повышение уровня приверженности, тем самым, повышение степени организационной идентификации в процессе работы.
Что касается самопрезентации, как одной из характеристик процесса формирования организационной идентичности в социальных медиа, то она носит социальный характер: пользователь демонстрирует на своей личной странице свой социальный статус, уровень образования, свое социальное окружение, то есть пользователи стремится управлять впечатлениями других людей.
Личностная самопрезентация человека в Интернете определяет положение этого человека, его социальный статус. Она включает в себя и демонстрирование места работы индивида (в некоторых социальных медиа предусмотрены поля для заполнения места работы, годы работы в той или иной организации, должность) - тем самым, у человека есть возможность продемонстрировать свою причастность к организации посредством личностной самопрезентации в Интернете. Безусловно, говоря о таком типе самопрезентации, имеется ввиду конгруэнтный тип самопрезентации, когда личность в Интернете сконструирована абсолютно идентично реальной личности.
Организационная приверженность и организационная идентификация являются неразрывными элементами организационной культуры, взаимодополняющими друг друга. Поскольку в организационной культуре на первом месте стоят идеалы и ценности организации, то определить уровень приверженности сотрудников можно, учитывая степень принятия и заимствования таких психологических норм для личностного поведения работника. Работник, перенимающий нормы и ценности организации, ставящий их на первый план не только на работе, но и в своей личной повседневной жизни может характеризоваться как работник с высоким уровнем идентификации. Социальное окружение таких сотрудников также находится под влиянием этих ценностей за счет межличностной коммуникации с ними. Под такими взаимоотношениями можно рассматривать и самопрезентацию в социальных медиа, где круг социального окружения больше и взаимодействие между акторами чаще, быстрее и эффективнее не только в плане получения сообщений, но и в плане ответной реакции на самопрезентацию личности. Рассматривая самопрезентацию можно выделить ту ее часть, где человек может показывать в специально отведенных для этого блоках социальных сетей свои увлечения, место работы, занимаемую должность, размещать записи с ссылками на организацию, где он работает, что уже можно рассматривать как организационную идентификацию. Таким образом, идентификация с организацией в социальных медиа является частью личностной самопрезентации.