Дипломная работа: Корпоративная программа повышения лояльности персонала (на примере Банка ВТБ24)

Скачать

Заказать новую работу

Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
Обеспечение лояльности членов семей персонала банка не только
способствует формированию благоприятного климата в семьях сотрудников,
но и повышает «лимит терпения коллектива». Кроме того, такой подход
способствует созданию хорошей репутации банка и распространению
информации об этом членами семей, в том числе и потенциальным клиентам.
Поэтому данная система является ещё и важной имиджевой составляющей
банка.
13. Ежегодный отчёт руководства о достижениях банка с
параллельным награждением лучших и материальным поощрением всего
персонала. В таком отчёте стоит коснуться ситуации в отрасли и положении
дел у конкурентов, а также обрисовать наиболее важные планы на будущий
год. Основная задача данного мероприятия – формирование гордости за
компанию.
Восьмой раздел: меры по мониторингу лояльности персонала.
Помимо уже имеющегося опроса «Мой Банк» по оценке удовлетворённости
трудом сотрудников банка, необходимо проводить внутри каждого
дополнительного офиса оценку лояльности сотрудников, тем самым вовремя
выявлять офисы с пониженным уровнем лояльности сотрудников и
проводить меры по укреплению лояльности.
3.2. Рекомендации по улучшению действующей программы
повышения лояльности сотрудников через формирование
корпоративной культуры
Рассмотрев основные направления корпоративной культуры, как
инструмента управления персоналом, оценив текущую ситуацию в данном
направлении в Банке ВТБ24 на основе анализа по нескольким методикам,
можно дать следующие рекомендации к рассмотрению менеджмента Банка.
Сформулируем их по блокам.
Блок Ценности: продолжение внедрения и укоренения созданных
ценностей Банка за счет проведения различных мероприятий для рядового
персонала и руководящего состава Банка (например, «Месячник одной
ценности» или «Неделя по внедрению инструментов формирования
ценностей»).
Блок мотивация: формирование прозрачной системы мотивации для
рядовых сотрудников, что позволит сотрудникам фронт-линии ежедневно
влиять на свой финансовый результат. Аналогично балльной системе продаж
или взвешенной системе по принципу Приведенной продуктивности. Данное
мероприятия позволит, в том числе, увеличить объемы совершаемых продаж,
что, безусловно, приведет к росту выполнения бизнес-показателей
подразделений.
Блок организационный: оптимизация бизнес-процессов по
оформлению продуктов и обслуживанию клиентов в едином простом для
понимания формате, как для сотрудников, так и для клиентов. Обеспечение
непрерывного и технологичного сервиса с минимизацией ручной бумажной
работы, что значительно ускорит процесс взаимодействия клиент-сотрудник.
Изменение подхода к процессу обучения. Запуск проекта «Отличное
обучение».
Блок по найму персонала: продвижение идеологии «Лучший
работодатель» внутри Банка и за его пределами. Позиционирование банка
как одного из лучших современных работодателей, удовлетворяющих
различные потребности кандидатов. Уход от идеологии «В банк
требуется…» и переход к принципу «Мечтаете работать в ВТБ24...?»
Формирование кадрового резерва кандидатов на замещение вакантных
должностей в Банке на стартовых ступенях карьерной лестницы за счет
студентов старших курсов (проект Корпоративного университета), отдавая
предпочтения успешным выпускникам ВУЗов при заполнении вакантных
мест в ВТБ24. А для руководящих должностей - отбор действующих
сотрудников банка с успешным опытом работы и лучшими внедренными на
прежних местах практиками, с опытом реализации внутрибанковских
проектов (например, проект «Я – руководитель»). Коллегиальный отбор
кандидатов путем ассесмент-центра на основе не только принятых
требований согласно должностной инструкции и матрицы компетенций, но и
адаптивности к корпоративной культуре.
Блок по взаимодействию с внешним окружением: привлечение к
демонстрации по обмену лучшими практиками корпоративной культуры с
крупными корпоративными клиентами путем проведения совместных встреч.
Данная инициатива будет полезна с точки зрения не только налаживания
внутреннего взаимодействия с клиентами и улучшения бизнес результатов,
но и с точки зрения притока новых способов развития культуры, в том числе
не из банковской сферы.
Блок по отсутствию внутренней конкуренции: проект, позволяющий
внедрить обмен лучшими практиками не только внутри коллектива, но и
между подразделениями внутри бизнес-групп. Движущей силой данного
проекта могут стать Управляющие директора, имеющие доступ не только к
результатам, но и способам их достижения успешными регионами.
Кооперация позволить объединить усилия сотрудников в направлении
лидерства на рынке. При этом одновременно решится проблематика
отсутствия коммуникации между подразделениями.
Блок по внутреннему сервису: отношения коллектива внутри
коллектива, как движущий фактор в усовершенствовании системы
внутреннего взаимодействия. Принципы безупречного сервиса в
обязательном порядке должны соблюдаться не только при работе с внешним
клиентом, но и направлены на внутреннего клиента. Это в значительной
степени облегчит коммуникацию внутри коллектива, оздоровит
межличностные отношения, минимизирует наличие внутренних
конфликтных ситуаций (Проект «Отличный внутренний сервис»).
Блок нормативный:
1) усовершенствование нормативных документов Банка
(многочисленных приказов, инструкций, распоряжений, положений, и
методик, касающихся продаж и обслуживания в Банке). В настоящее время
один и тот же банковский продукт затрагивают сразу несколько
нормативных документов, который зачастую сотрудники не в состоянии
изучить и постоянно держать в памяти. Необходимо провести
инвентаризацию нормативных документов, свести их число к минимуму,
обобщив некоторые между собой по-возможности, сделать их более
простыми для восприятия и запоминания.
2) изменение действующего Кодекса корпоративного поведения
(Этического кодекса) - преобразование его из рядового нормативного
документа в основную настольную книгу каждого работника. Кодекс должен
определять основополагающие принципы работы, внутреннего и внешнего
взаимодействия, стать гарантом соблюдения обозначенных принципов и
ценностей всеми сотрудниками Банка. Важно, чтобы кодекс был
«читабельным», а не формальным регламентом, чтобы сотрудники могли
легко и охотно с ним знакомиться. Тиражирование обновленного кодекса в
буквальном смысле в формате книги позволит упростить возможность
«договариваться на берегу» с новичками о правилах и нормах поведения в
нашем Банке, а также обоснованно расставаться с действующими
сотрудниками, не поддерживающими корпоративную культуру и ценности
Банка.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В настоящее время лояльность персонала является решающим
фактором повышения эффективности любого бизнеса, и банковская сфера –
не исключение. Это хорошо понимают и в Банке ВТБ24 (ПАО). Поэтому
Банк прилагает максимальные усилия к формированию корпоративной
программы повышения лояльности персонала и усилению корпоративной
культуры, которая соответствовала бы стратегическим целям Банка с одной
стороны, и была бы комфортна для развития профессиональных навыков и
реализации амбиций сотрудников, с другой. Банк ВТБ24 с момента открытия
сформировал корпоративную культуру и в постоянном режиме работает над
ее усовершенствованием.
В процессе написания данной магистерской диссертации и анализа
корпоративной программы повышения лояльности персонала в Банке ВТБ24
(ПАО) мы убедились в значимости лояльных сотрудников для компании,
подтвердив актуальность выбранной темы. Также сделали ряд выводов и
заключений, предоставили рекомендации для более чёткой работы в рамках
повышения лояльности сотрудников.
Мы определили понятие лояльности, прежде всего как социально-
психологическую установку персонала, характеризующуюся принятием
целей и ценностей организации, удовлетворенностью сотрудника условиями
труда, желанием оставаться её членом, а также сознательными действиями,
направленными на достижение целей организации. Лояльность - это
доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к
руководству, сотрудникам, иным лицам, действиям, к компании в целом;
осознанное выполнение сотрудником своей работы в соответствии с целями
и задачами компании и в интересах компании, а также соблюдение норм,
правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании,
руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия.
Целью данной магистерской диссертации было проведение анализа
существующей корпоративной программы повышения лояльности персонала
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/9088

Смотрите также:

k_itogu_5_po_mikre
Tablitsa_rezhimov
Анемия беременных: профилактика и лечение
Лингвокультурологический аспект сравнения в современном русском языке
Личное страхование: основные проблемы и тенденции развития
Оборудование систем отопления и вентиляции
ПИОА_лаб(5)
Рождение и эволюция звезд
Социальная реклама в современном российском обществе
Усовершенствование методов, средств и приборов контроля вредных веществ в воздухе рабочей зоны в сварочном цеху