- В отношении случаев привлечения работодателя к материальной ответственности российским законодательством не предусмотрено снижение размера возмещения ущерба работнику, в то время как орган по рассмотрению трудовых споров вправе снизить размер ущерба, подлежащего возмещению работником с учетом различных обстоятельств.
Приведенное выше сравнение правового регулирования материальной ответственности работодателя и работника позволяет заключить, что материальная ответственность работодателя перед работником является самостоятельным видом юридической ответственности в трудовом праве.
Следуя логике концепции взаимной материальной ответственности, реализованной в Трудовом кодексе РФ (глава 38), работодатель обязан возместить работнику материальный ущерб, причиненный:
· Во всех случаях незаконного лишения возможности трудится (ст. 234 ТК РФ);
· Ущерб, причиненный имуществу работника (ст. 235 ТК РФ);
· При нарушении сроков выплаты работнику зарплаты (ст. 236 ТК РФ)
Работодатель возмещает работникам моральный вред, причиненный неправомерными действиями или бездействием (ст. 237 ТК РФ).
Продолжая анализ законодательства посвященного материальной ответственности работодателя, отметим, что основанием для привлечения работодателя к ответственности служит совершенное последним трудовое имущественное правонарушение, возникающее из сложного юридического состава. Так, элементами данного состава являются:
1. Трудовой договор;
2. Нормы действующего законодательства, регламентирующие каждый конкретный вид ответственности;
3. Условия возникновения ответственности;
4. Материальный ущерб.
При отсутствии любого из вышеперечисленных элементов трудовое имущественное правонарушение возникнуть не может. Отметим, что чаще всего нарушение имущественных прав работника работодателем происходит в ходе бездействия последнего, например, при непринятии надлежащих мер в области обеспечения сохранности имущества работника, своевременного увольнения работника и выдачи ему трудовой книжки.
Отметим, что современное законодательство (как и советское), не даёт легального определения вины работодателя и требует законодательного решения, также, как и проблема реализации принципа признания презумпции вины работодателя. Согласно 233 ст. Трудового кодекса РФ материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный другой стороне трудового договора в результате противоправного поведения (действия или бездействия) если другое не предусмотрено законодательством. Каждая сторона трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба. Таким образом, бремя доказывания возлагается на каждую сторону трудового договора, что является проявлением принципа презумпции невиновности.
В отношении работника данная презумпция не вызывает сомнений, что нельзя утверждать в отношении работодателей. Так, одной из важнейших составляющих трудовой правосубъектности работодателя является его имущественная самостоятельность, способность оплатить труд работника и, соответственно, возместить причиненный материальный вред. Отметим, что положение работника и работодателя не является равным, подчинение работника власти своего работодателя не позволяет в полной мере объективно получить доказательства размера причиненного вреда, поэтому представляется закономерным введение законодателем презумпции виновности работодателя, при которой только в случае доказательства самим работодателем своей невиновности последний будет освобожден от материальной ответственности.
Подводя итог следует отметить, что в современных условиях хозяйствования нынешнее законодательство нуждается в конкретизации и доработке. Так, в Трудовом кодексе РФ необходимо закрепить понятие противоправного поведения работодателя, при котором наступает имущественная ответственность последнего. Также нуждается в конкретизации и закреплении в законодательстве порядок доказательств размера ущерба, причиненного работодателем работнику.
ГЛАВА 2. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ ЗА НЕЗАКОННОЕ ЛИШЕНИЕ ВОЗМОЖНОСТИ ТРУДИТЬСЯ
2.1 Ответственность работодателя, связанная с незаконным отстранением работника от работы
Трудовой кодекс РФ в ст. 234 впервые в истории отечественного законодательства установил материальную ответственность работодателя за ущерб, причиненный работнику в связи с лишением работника возможности трудиться, причем такое лишение может быть следствием не только незаконных действий со стороны работодателя, но и третьих лиц. Примером действий таких лиц может послужить незаконное привлечение работника к уголовной, административной ответственности, в результате чего работник потеряет возможность трудиться на некоторое время. Все эти обстоятельства приводят к неполучению заработка работником (например, незаконное отстранение от работы, перевод работника на другую работу, увольнение).
Незаконное лишение работника трудиться может иметь место либо в результате бездействия, либо в случаях незаконных действий работодателя, таких как: нарушение работодателем обязанностей, предусмотренных трудовым договором или специальными нормативными актами.
Одним из случаев привлечения работодателя к материальной ответственности является незаконное отстранение работника от работы. Данному виду правонарушения посвящена ст. 76 ТК РФ. К сожалению, в современном российском законодательстве не содержится легального определения термину “отстранение от работы”. Также нет единства в понимании данного вопроса у специалистов в области трудового права, данную проблему обходят стороной авторы ряда учебников и учебных пособий. Ю.П. Орловский определяет данный термин как “временное недопущение работника к выполнению им своих трудовых обязанностей по основаниям, перечисленным в ст. 76 ТК РФ, других законах и иных нормативных правовых актах. Сам факт отстранения от работы, как правило, означает временное прекращение выплаты заработной платы работнику по его основной трудовой функции, согласно заключенному договору. Целью отстранения работника от работы является предотвращение наступления отрицательных последствий для работодателя, самого работника и окружающих работника лиц. Правила отстранения работника от работы должны неукоснительно исполняться работодателем, иначе он может быть привлечен не только к материальной ответственности, но будет обязан возместить моральный вред, причиненный работнику (ст. 234 ТК РФ).
Так, согласно ч. 1 ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:
- появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
- не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знании? и навыков в области охраны труда;
- не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
- при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, противопоказании? для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
- в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ,
если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, причем работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Работодатель обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором;
- по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
- в других случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
Как отмечалось ранее, работодатель обязан отстранить работника от работы в случаях появления последнего на работе в состоянии токсического, наркотического, алкогольного или иного опьянения. Данное основание препятствует выполнению своей трудовой функции работником и дает работодателю основания к возможности увольнения работника по подпункту “б” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В данном случае объектом юридической оценки данного основания отстранения, а также спорной категорией будет являться факт наличия опьянения у работника, появившегося на работе. В Трудовом кодексе РФ нет четкого алгоритма определения состояния алкогольного опьянения работников.
Состояние опьянения является медицинской категорией и характеризуется как: “совокупность психических, вегетативных и неврологических расстройств, возникающих в результате острого отравления нейротропными веществами; обычно характеризуется сменой психического возбуждения торможением с явлениями нарастающего оглушения сознания” Признаки такого состояния содержатся в приказе Минздрава России от 14.07.2003 № 308 “О медицинском освидетельствовании на состояние опьянения” к которым относятся: запах алкоголя изо рта, неустойчивость позы, нарушение речи, выраженное дрожание пальцев рук, резкое изменение окраски кожных покровов лица, поведение, не соответствующее обстановке, наличие алкоголя в выдыхаемом воздухе.
Термин “опьянение” не может определить пределы возможностей работодателя для сбора доказательств наличия у работника признаков состояния опьянения. Для того чтобы наиболее объективно определить состояние работника, появившегося на работе необходимо конкретизировать перечень допустимых доказательств состояния опьянения. Так, Пантюхиной А.П. было предложено уточнить перечень допустимых доказательств о нахождении работника в состоянии алкогольного, наркотического и иного опьянения путем исключения показаний свидетелей из списка допустимых доказательств, поскольку последние не всегда способны объективно оценить состояние своего коллеги. Представляется наиболее целесообразным подтверждения состояния опьянения работников медицинским заключением, поскольку именно оно способно наиболее объективно и компетентно доказать факт наличие или отсутствия опьянения.
Следующим основанием отстранения работника от работы является непрохождение последним обучения и проверки знаний в области охраны труда. В соответствии с указанным постановлением Минтруда и Минобразования работодатели обязаны принять ряд мер, обеспечивающих обучение работников в области охраны труда, такие как:
1. Возложение на уполномоченного работника приказом обязанности специалиста по охране труда;
2. Обеспечение обучения знаниям и навыкам по охране труда назначенного приказом специалиста;
3. Создание комиссии по поверке знаний требований охраны труда в составе не менее 3 человек, прошедших обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда в установленном порядке;
4. Для всех принимаемых на работу лиц, а также для работников, переводимых на другую работу работодатель (или уполномоченное последним лицо) обязан проводить инструктаж по охране труда;
5. Также производится вводный, первичный, повторный, внеплановый и целевой инструктаж по охране труда.
Отметим, что частью 3 ст. 76 ТК РФ предусмотрена материальная ответственность работодателя в случаях отстранения работника непрошедшего обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда не по своей вине. Работнику оплачивается все время незаконного отстранения в размере 2/3 средней заработной платы. Исключением из этого правила следует считать факт непрохождения работником проверки знаний в области охраны труда, поскольку непрохождение данного испытания напрямую вызвано непрохождением работником комиссионного испытания по проверке знаний. Однако возникает вопрос относительно непредвзятости комиссии, поскольку она состоит из работников, назначенных туда работодателем и может выносить решения выгодные работодателю.
Например, в деле против ОАО “РКЗ” в заявленных требованиях об отмене приказа об отстранении работника от работы были указаны факты понуждения работодателя работника к увольнению, так как истцу(работнику) было указано, что комиссионные испытания он не пройдет, либо работодателем создавались условия к отсутствию возможности подготовки работника к испытаниям, членами комиссии задавались дополнительные вопросы не всегда относящиеся к конкретно его трудовой функции на предприятии.
На основании вышеизложенного логично вывод о необходимости совершенствования законодательства, регулирующего деятельность указанных комиссий, например, включения в состав независимого представителя профсоюза или федерального органа исполнительной власти.