В основе любого перевода работника лежит процедура изменения трудового договора в части изменения трудовой функции и (или) структурного подразделения. При этом в одном случае изменение договора будет связано с постоянством самого перевода, а в других работнику будет предложено временное замещение должности без внесения изменений в трудовой договор.
Каждый вид перевода работника процедурно связан с определенными критериями, которые позволяют утверждать о законности данного перевода или совершении перевода с нарушением закона. Рассматривая возможность признания незаконным перевод работника особенно важно выявить факторы лишения работника возможности трудится, поскольку данное правонарушение предусматривает либо незаконное изменение условий труда работодателем, либо работодатель, при переводе работника на другую работу, использовал надуманные факторы, меняющие трудовую функцию работника.
Основываясь на судебной практике, отметим, что характер нарушения законодательства работодателем не имеет значения, поскольку его ответственность наступает только при условии причинения работнику материального ущерба (полного или частично потерянного заработка). Следовательно, в случаях незаконного перевода работника на другую работу без “потери” в оплате труда работодатель обязан нести материальную ответственность только за причинение работнику морального вреда, согласно нормам ст. 237 ТК РФ.
2.3 Материальная ответственность работодателя в случаях отказа от исполнения или несвоевременного исполнении решении? о восстановлении работника на прежней работе
Судебный приказ или решение суда о восстановлении работника на работе согласно ст. 211 ГПК РФ подлежит немедленному исполнению, что также относится к решениям о восстановлении на работе незаконно уволенных работников, о восстановлении на прежней работе работников и незаконно переведённых на другую работу работников.
На основании ст. 396 ТК РФ При задержке исполнения такого решения работодателем, орган принявший решение выносит определение о выплате работнику среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки исполнения такого решения. Неисполнение такого решения влечет наступление материальной ответственности для работодателя.
Согласно ч. 1 ст. 106 ФЗ “Об исполнительном производстве” содержащиеся в исполнительном документе требования о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника фактически считаются исполненными в случаях, когда взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и работодателем был отменен приказ (распоряжение) об увольнении или переводе работника. В соответствии с ч. 1 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный заработок во всех случаях незаконного лишения возможности трудится работника. Данная обязанность работодателя наступает в случаях неполучения заработка работником в результате незаконного отстранения от работы, незаконного увольнения или перевода работника на другую работу.
На основе ст. 106 Федерального закона “Об исполнительном производстве”, ст. 234 ТК РФ, процедура восстановления на работе состоит в устранении правовых последствий увольнения работника путем отмены приказа об увольнении и производстве соответствующих выплат за время вынужденного прогула работника.
Для наиболее полного понимания проблемы необходимо проанализировать судебную практику, касающуюся указанного выше правонарушения. Так, в деле №33-2021/2015 несмотря на то, что законный акт, восстанавливающий работников на работе вступил в силу и работодатель был обязан восстановить истцов на работе, этого не последовало. Работодатель вместо этого обратился в суд с заявлением о разъяснении определения судебной коллегии по гражданским делам в связи сокращением должностей, которые занимали истцы. Однако определением Алтайского краевого суда было отказано в удовлетворении данного заявления.
В данном деле судебная коллегия полагает, что в связи с установленными обстоятельствами работодатель не исполнил в срок судебный акт о восстановлении истцов на работе, поэтому, в соответствии с статьями 234 и 396 ТК РФ, подлежит взысканию средний заработок с работодателя за время вынужденного прогула истцов. Факт трудоустройства в ином месте не имеет значения для дела, поскольку данное обстоятельство не препятствовало восстановлению истцов на прежнем месте работы. Отметим, что ст. 396 ТК РФ не связывает данное обстоятельство с исполнением судебного решения.
Ответственность работодателя также наступает в случаях фактического невыполнения работодателем решения суда. Так, в определении Московского городского суда от 14.02.2012 г. по делу № 33-4501 было установлено, что после восстановления истца на работе последнему был ограничен доступ к рабочему месту. Данное обстоятельство подтверждается тем, что истцу не был оформлен временный пропуск для доступа на работу, а взамен каждый раз оформлялись разовые пропуска, что свидетельствует о том, что работнику не были созданы условия для исполнения выполнения своих трудовых обязанностей, поскольку работодатель не создал условий для беспрепятственного доступа к рабочему месту. На факт данного нарушения также указывают записи в книге учета посетителей предприятия, поскольку выписанные на имя истца пропуски выдавались не ежедневно, следовательно, он полностью зависел от действий работодателя, который давал разрешения на выдачу пропусков. Суд решил назначить истцу компенсацию за вынужденный прогул в период с 01.07.2011 по 08.07.2011 г.
В данных обстоятельствах суд должен руководствоваться положениями ст. 234 ТК РФ, согласно которой работодателя обязан возместить работнику неполученный заработок во всех случаях незаконного лишения возможности трудиться. Данная обязанность наступает в случаях неполучения работником заработка в результате незаконного отстранения от работы, увольнения работника или перевода на другую работу, отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе.
2.4 Материальная ответственность работодателя в случаях задержки выдачи трудовой книжки, внесение в нее неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника
В соответствии с ст. 65 ТК РФ трудовая книжка является обязательным документом, предъявляемым работником при приеме на работу за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства с другой работой. Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника (часть 1 ст. 66 ТК РФ).
Согласно действующему законодательству работодатель (за исключением работодателей - физических лиц) обязан вести трудовую книжку на каждого работника, проработавшего в организации работодателя свыше 5 дней, в случаях если работа для работника является обязательной. Также работодатель по письменному заявлению работника (не позднее 3 дней со дня подачи заявления) обязан выдать копию или заверенную в установленном порядке выписку из трудовой книжки работнику. В соответствии с ст. 234 ТК РФ трудовая книжка должна быть выдана работнику в день увольнения (последний день работы).
Задержка выдачи трудовой книжки работнику по вине работодателя является правонарушением и влечет за собой возмещение ущерба, причиненного работнику. На наличие вины работодателя в задержке выдачи трудовой книжки как на условие его материальной ответственности обращает особое внимание судебная практика.
Так, согласно ст. 234 ТК РФ, существуют два самостоятельных случая, при которых на работодателя возможно возложить материальную ответственность. Это задержка выдачи трудовой книжки работнику и внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника. Данные нарушения нанимателя могут фактически лишить работника возможности трудится. В разъяснениях Постановления Пленума Верховного Суда РФ№ 2 в п. 61 указано, что в случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу то суд, в соответствии с ч. 8 ст. 394 ТК РФ взыскивает в пользу работника средний заработок за все время вынужденного прогула.
Например, разрешая спор, суд первой инстанции отказал в удовлетворении исковых требований, поскольку истцом не было предоставлено достоверных и достаточных доказательств о наличии препятствий в трудоустройстве, связанных с неправильной формулировкой причины увольнения, внесенных в трудовую книжку, с учетом того что истец имела решения судов об изменении формулировки увольнения.
Для получения среднего заработка работнику, обратившемуся в суд необходимо предоставить доказательства того, что он не мог устроится на новую работу по причине неправильно внесенной записи в его трудовую книжку, независимо от характера такой записи.
Так, судом было установлено, что ответчиком были внесены в трудовую книжку работника (истца) запись об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, связанная с неоднократным неисполнением работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин. Далее, вступивши в силу решением Клинского городского суда от 16.06.2011 г. формулировка увольнения была изменена на п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого истцу в связи с медицинским заключением, выданным ему в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствием у ответчика соответствующей должности.
Разрешая спор, суд первой инстанции обоснованно руководствовался из того, что в данном случае изменение формулировки увольнения работника не является основанием для взыскания с работодателя материального ущерба, в соответствии с требованиями ст. 234, 394 ТК РФ, поскольку работником, в нарушение п. 61 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2, в ходе судебного разбирательства истцом не было представлено доказательств того, что он не мог устроиться на работу в связи с неправильно внесенной информацией в его трудовой книжке.
В случаях, когда работником представлены доказательства факта невозможности трудоустройства на другую работу в связи с неправильно внесенной информацией в трудовую книжку, работодатель будет обязан возместить работнику его средний заработок за все время вынужденного прогула.
ГЛАВА 3. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ ЗА НАРУШЕНИЯ ИНЫХ ТРУДОВЫХ ПРАВ РАБОТНИКА
3.1 Материальная ответственность работодателя за причиненный ущерб имуществу работника
Трудовой кодекс РФ предусматривает комплекс средств, направленных на охрану и защиту прав работников. Однако, субъектом материальной ответственности работодатель будет выступать только в тех случаях, когда им нарушаются обязанности имущественного характера и когда имеется основание, так называемое имущественное правонарушение или трудовое имущественное правонарушение.
Особое место среди новелл отечественного законодательства, посвященному имущественной ответственности работодателя перед работником, занимает ответственность за надлежащую охрану личной собственности работника. Данный вид ответственности впервые получил легальное закрепление в ст. 235 ТК РФ. До этого, такого рода случаи подпадали под регулирование нормами гражданского законодательства и в связи с этим многие ученые в области трудового права считали, что к данной группе правонарушений должны применяться нормы не трудового, а гражданского законодательства.
В настоящий момент неопределенность, связанная с данным видом ответственности работодателя снята, о чем говориться в ст. 235 ТК РФ: “Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба. При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.
Заявление работника о возмещении ущерба направляется им работодателю. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд”. Это означает, что право собственности защищается средствами и нормами трудового права.
Конкретные случаи причинения ущерба имуществу работника в Трудовом кодексе РФ не приводятся. Ущерб может быть причинен имуществу работника:
- Работником организации при исполнении трудовых (служебных, должностных) обязанностей, а также гражданином, выполняющим работу по гражданско-правовому договору, если он действовал или должен был действовать по заданию работодателя под контролем последнего за безопасным ведением работ (например, повреждение или порча верхней одежды, головных уборов, обуви и иных вещей работника при проведении ремонтных работ в организации);
- Порчей, утратой вещей, переданных на хранение в гардеробе организации, а также оставленных без сдачи их на хранение в местах, отведенных для этих целей и в других случаях.
Следовательно, материальная ответственность работодателя наступает во всех случаях применения ущерба имуществу работника противоправными действиями (или бездействием) работодателя.
Отметим, что работодатель не отвечает за сохранность за все имущество работника, а только того, сохранность которого он обязан обеспечить, например: сохранность личной одежды работника в специально предназначенном для хранения месте, когда работник работает в спецодежде; сохранность принадлежащих работнику инструментов, оснащения, механизмов, имущества используемого в интересах работодателя и переданных работнику в пользование, т.е. имущества, косвенно вовлеченного в процесс выполнения работником своей трудовой функции согласно заключенному с работодателем трудовым договором.