Как отмечалось ранее, работодатель обязан отстранить работника от работы в связи с непрохождение последним обязательного медицинского осмотра, а также обязательного психиатрического освидетельствования, предусмотренного ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Данное основание распространяется исключительно на работников, но не на соискателей работы.
В ст. 212 ТК РФ законодатель определил обязанность работодателя организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических медицинских осмотров; обязательных медицинских, психологических осмотров, обязательных психологических освидетельствований работников и проч. В соответствии с приказом Минздравсоцразвития РФ от 12.04.2011 № 302 работодателем проводятся обязательные и периодические медицинские осмотры, частота которых, как правило, составляет 1 раз в 2 года.
Работодатель будет нести материальную ответственность в случаях издания приказа об отстранении работника на основании медицинского заключения с указанием определенных заболеваний которые, по мнению нанимателя, являются основанием к отстранению, в то время как медицинской организацией было вынесено заключение об отсутствии у работника противопоказаний к работе. Однако существует проблема, когда у самой медицинской комиссии отсутствуют основания для вынесения такого решения, например, основываясь исключительно на данных медкарты работника, в которой ранее указывалось такое заболевание как “наркомания”. Так, бланк документа будет являться основанием для отстранения работника от работы, хотя фактически в основе данного документа лежит фиктивность понимания отдельных медицинских категорий, которые не могут повлиять на характер работы.
Отметим, что работодатель не в праве определять наличие или отсутствие у работника заболеваний, такие выводы вправе выносить исключительно медицинская организация. В юридической практике встречаются проблемы связанные с неточностью формулировок некоторых нормативных правовых актов, позволяющих двояко истолковывать нормы права. Данная двоякость проявляется в применении судебными органами абзаца 4 ст. 76 ТК РФ, в соответствии с которым основанием для отстранения работника от работы служит медицинское заключение о наличии противопоказаний к работе.
Отдельную категорию трудовых споров, связанных с незаконным отстранением работника от работы являются разногласия между работником и работодателем о незаконности отстранения, в случаях использования нанимателем надуманных категорий для отстранения работника. Например, в рамках спора работника не пускали на территорию предприятия, а также не отвечали на его телефонные звонки. В суде представитель ответчика пояснил, что не пускает истца на работу под предлогом утраты доверия, что является нарушением законодательства.
2.2 Ответственность работодателя за незаконное увольнение или перевод работника
В силу ч.1 ст.234 ТК РФ материальная ответственность работодателя наступает в случаях незаконного увольнения работника. Факт незаконного увольнения признается в следующих обстоятельствах:
- Работодатель не выполнил предусмотренный законодательством порядок увольнения;
- Работодатель уволил работника без оснований для увольнения;
- Увольняемый работник не входит в группу лиц, увольняемых по указанным обстоятельствам (например, беременная женщина не может быть уволена по причине недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации).
Незаконное увольнение это один из наиболее распространенных случаев в судебной практике, в результате которого работодатель привлекается к материальной ответственности, а также обязан выплатить работнику возмещение за причиненный моральный вред.
Отметим, что незаконным факт увольнения может признать только суд. В редких случаях работодатель готов признать самостоятельно признать факт увольнения незаконным или произведенным с нарушением установленной процедуры. В некоторых случаях основой для иного решения, не связанного с увольнением работника служит уже возбужденное исковое производство или обращение работника в прокуратуру или инспекцию труда.
Для того, чтобы признать увольнение незаконным необходимо рассмотреть основания, определив критерии принимаемого работодателем кадрового решения.
В качестве оснований Ю.П. Орловским и И.А. Слобцовым были выделены: взаимное волеизъявление сторон; инициатива одной из сторон трудового договора; основания, которые исключают по различного рода обстоятельствам возможность продолжения трудовых отношений; основания связанные с отказом работника продолжать трудовые правоотношения с работодателем.
Статья 80 ТК РФ определяет возможности работника для прекращения трудовых отношений по собственной инициативе, устанавливая при этом необходимость предупреждения работодателя о предстоящем уходе с места работы не позднее чем за 2 недели. В этом основании увольнения также может иметь место инициатива работодателя, выражающаяся в возможности увольнения работника до истечения 2х недельного срока предупреждения в случае взаимного согласия работника и работодателя. Исключения составляют случаи, когда работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в указанный работником срок в заявлении на основании ч. 3 ст. 80 ТК РФ. На основе анализа актуальной судебной практики и положений ст. 78, 80 ТК РФ возможно выделить следующие случаи незаконного увольнения:
1. Увольнение работника по собственному желанию до окончания срока предупреждения о предстоящем увольнении при отсутствии согласия работника на увольнение до истечения срока на предупреждение.
2. Увольнение работника по собственному желанию при наличии у последнего отозванного заявления об увольнении или увольнение работника, отозвавшего заявление об увольнении в связи с уже приглашенным работодателем другого работника.
3. Подмена увольнения по собственному желанию работника на увольнение за прогул, в случаях когда работник не выходил на работу до дня увольнения в качестве меры защиты от невыплаты заработной платы, определенной в ст. 142 ТК РФ.
4. Принуждение работника к увольнению “по собственному желанию”.
5. Увольнение работника по соглашению сторон трудового договора при отсутствии волеизъявления работника.
Законодатель предусмотрел случаи прекращения трудовых правоотношений работодателя и работника в связи с ликвидацией предприятия либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем.
Основанием для прекращения трудовых отношений с работниками в данной ситуации являются решения учредителей или уполномоченного органа хозяйственного общества о ликвидации, решения индивидуального предпринимателя о прекращении деятельности или признание несостоятельности по решению суда и решение суда о ликвидации юридического лица.
Работодатель понесет материальную ответственность только в случаях увольнения работников, произведенное во время существования юридического лица или индивидуального предпринимателя или произведенное без соблюдения срока предупреждения об увольнении либо когда имеет место факт перехода в порядке универсального правопреемства прав и обязанностей юридического лица к другим лицам.
На основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником в случаях несоответствия последнего занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Данное основание для расторжения трудового договора не может рассматриваться работодателем как виновное, поскольку оценке подлежит оценке соответствие работника занимаемой должности, т. е. Фактическая возможность исполнения работником трудовых обязанностей ввиду недостаточной квалификации.
О незаконности увольнения, осуществленного на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно судить как исходя из оценки приятого аттестационной комиссией решения, так и проверив процедурные нюансы проведенной аттестации, нарушение которых может явиться основанием к признанию увольнения незаконным. К сожалению, юридически грамотно оформленные документы об аттестации и формализм процедуры приводит к незаконному увольнению работников, что подтверждается судебной практикой.
При смене собственника имущества организации на основании п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его замами и главным бухгалтером. Увольнение в таком случае будет признано законным только в случаях соблюдения следующих условий:
1. Смена собственника имущества организации;
2. Увольнение следующих работников: руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера;
3. Увольнение проведено не позднее 3х месяцев с момента возникновения у нового владельца имущества организации права собственности на имущество.
Другим основанием для расторжения трудового договора является совершение работником дисциплинарных проступков, предусмотренных п. 5-8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Порядок применения такого дисциплинарного взыскания как увольнение урегулирован ст. 193 ТК РФ, которая процедурно отражает действия работодателя при совершении работником проступка. Неисполнение работодателем процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности в совокупности с оценкой судом доказательств может являться основанием к восстановлению работника на работе. Так, при обнаружении факта дисциплинарного проступка наниматель обязан:
- Истребовать от работника объяснения. В случаях непредставления работником объяснения в течении 2х дней составить соответствующий акт.
- Применить взыскание дисциплинарного характера не позднее 1 месяца с момента обнаружения проступка без учета времени отпуска, болезни работника, а также времени необходимого на учет мнения представительного органа работника.
- Применить взыскание до истечения 6 месяцев с момента совершения дисциплинарного проступка, а по результатам проведенной ревизии, аудиторской проверки - не позднее 2 лет со дня совершения проступка, не включая сроки производства по уголовному делу.
Расторжение трудового договора может быть признано законным только в случаях наличия следующих факторов:
· Работник допустил нарушение, которое выразилось в неоднократном (2 нарушения и более) неисполнении своих трудовых обязанностей.
· Отсутствуют уважительные причины неисполнения работником своих трудовых обязанностей.
· Работник ранее совершал проступок, закрепленный в акте работодателя о применении к нему дисциплинарного взыскания, при этом ранее примененное дисциплинарное взыскание с работника снято не было.
· Соблюдение процедуры привлечения работника к ответственности.
Отметим, что увольнение по указанным выше основаниям может быть признано незаконным и процедурно, например, при отсутствии факта совершения грубого нарушения, так и посредством оценки трудовой функции рабочего и трудового договора, которая позволит выяснить возможность применения к работнику взыскания.
Так, удовлетворяя требования истца об отмене приказов о применении дисциплинарных взысканий, а также об изменении формулировки увольнения и даты последнего суд руководствовался фактом того, что истец в период с 13 января по 8 февраля 2012 г. был нетрудоспособен, что в свою очередь является уважительно причиной отсутствия работника на работе, поэтому в указанный выше период не исполнил свои обязанности (ведения бухгалтерского учета) на законных основаниях. Также, истец подал 12 января 2012 г. заявление об увольнении и, соответственно, имел право прекратить работать у ответчика по истечении 14-дневного срока предупреждения об увольнении, поэтому в период с 09.02.2012 г. не совершала прогулов.
Суд признал незаконным увольнение истца, а взыскание с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула явилось материальной ответственностью работодателя, за незаконное увольнение.
В соответствии с ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу это - Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
Существуют следующие виды переводов работников:
· Перевод, связанный с изменением трудовой функции работника;
· Перевод на работу в другую местность вместе работодателем (под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта);
· Перевод, связанный с изменением структурного подразделения (если оно указано в трудовом договоре, заключенным с работником).
Перевод работника на другую работу допускается исключительно с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ. Отметим, что при перемещении работника (работающего у того же работодателя) на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работнику работы на другом механизме или агрегате не требует согласия работника и не влечет за собой изменения определенных сторонами трудового договора условий.