Материал: Менеджмент и маркетинг. практикум. Дорофеев Э.Б., Наролина Т.С

Если предприятие производит и продает объем продукции рав2 большерав, то переходить на новую структуру издержек целесообразно, так как

Ссов1>Ссов2.

Эффективность производства можно оценить по показателю рентабель-

ности

Где Пр – прибыль, полученная предприятием (по варианту); Ссов- совокупные издержки на весь объем производства (по варианту).

Порядок выполнения расчетов

1. Вычислить постоянные и переменные издержки при производстве изделия электромеханики по первому варианту (таблица 3.2).

Примерное распределение условно-переменных и условно-постоянных расходы представлено в таблице 3.5.

Таблица 3.2 Постатейное деление затрат на постоянные и переменные

(первый вариант производства)

2.Определить безубыточный (критический) объем производства в натуральном и денежном выражении аналитическим и графическим способом. Аналитический расчет выполнить в Таблице 3.3.

3.Рассчитать объем валовой прибыли, которую может заработать предприятие в данных условиях. Данные представить в таблице 3.3.

4.Рассчитать рентабельность производства при производстве продукции по первому варианту. Данные представить в таблице 3.3.

21

5.Рассчитать постоянные и переменные издержки при производстве изделия электромеханики по второму варианту.

Вданном случае происходит изменение структуры затрат в связи с увеличением выпуска продукции.

Данные по изменению структуры затрат представлены в таблице 3.6.

6.Определить безубыточный (критический) объем производства в натуральном и денежном выражении аналитическим и графическим способом. Аналитический расчет выполнить в Таблице 3.4.

7.Рассчитать объем валовой прибыли, которую может заработать предприятие в данных условиях. Данные представить в Таблице 3.4.

8.Рассчитать точку равновесия рычага. Данные представить в Таблице 3.4. Построить график точки равновесия рычага при выборе варианта структуры затрат.

9.Рассчитать рентабельность производства при производстве продукции по второму варианту.

10.Оценить целесообразность модернизации производства.

22

Исходные данные для выполнения практического занятия

Таблица 3.5

Разделение условно-переменных и условно-постоянных расходов

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ №4

ПОСТРОЕНИЕ МОТИВАЦИОННОГО ПРОФИЛЯ ПЕРСОНАЛА. РАЗРАБОТКА ПОЛОЖЕНИЯ О СТИМУЛИРОВАНИИ ПЕРСОНАЛА

Цель занятия: исходя из анализа интересов и характера членов коллектива, построить систему стимулирования, которая вызывала бы предельно конструктивное поведение, обеспечивающее эффективную коммуникацию и достижение совокупного результата деятельности коллектива.

Любая организация состоит из людей. Любой человек является субъектом, то есть имеет интересы и возможности. Возможности работника - это его профессиональные знания, умения и навыки. Последние две составляющие компоненты часто называются профессиональным опытом. Таким образом, возможности работника определяют его способность выполнять конкретные функции, что естественно учитывается при подборе персонала на работу, распределении должностных обязанностей, поручении производственных задач и пр.

Интересы, представляя собой, проявление системы ценностей, определяют предпочтения (склонность) субъектов по отношению, в частности, к производственной деятельности. Одна из крайних точек зрения на отношение между интересами субъекта и деятельностью заключается в том, что субъект делает только то, что он хочет, то есть то, что соответствует его интересам. Системы стимулирования персонала нацелены именно на данный аспект поведения работников как субъектов.

Сотрудники в организации объединены в различные коллективы (структурные подразделения, проектные группы под конкретную цель и т.д.). Для получения общего результата коллективной деятельности необходимо осуществлять взаимодействие между работниками, заключающееся в коммуникации между ними, и дальнейшую интеграцию результатов выполнения функций в единый общий результат. Эффективность коммуникации и интеграции результатов существенно зависит от поведения членов коллектива, которое может быть конструктивным, способствующим коммуникации и интеграции результатов, или деструктивным, разрушающим нормальную коммуникацию и препятствующим интеграции результатов.

В значительной степени поведение человека зависит от его личностных особенностей, обобщенно называемых характером. Характер детерминирует предрасположенность работника к выполнению определенных видов деятельности, что также должно учитываться при распределении должностных обязанностей.

Характер и интересы субъекта формируют его отношение к тем или иным событиям и, тем самым, определяют его реакцию (ответное поведение) на них.

24

Таким образом, порождая определенные события, можно вызвать необходимую ответную реакцию, то есть формировать поведение человека в группе. Именно в этом заключается стимулирование. Поскольку две составляющие компоненты, определяющие поведение человека - характер и интересы - разнообразны, система стимулирования должна учитывать это разнообразие, подстраиваться под него.

Различают следующие «чистые» типы мотивации:

-люмпенизированный (избегательный класс);

-инструментальный (достижительный класс);

-профессиональный (достижительный класс);

-патриотический (достижительный класс);

-хозяйский (достижительный класс).

Каждый человек представляет собой сочетание всех или некоторых из мотивационных типов в определенной пропорции. Таким образом, человек описывается мотивационным профилем, показывающим, в какой мере в нем присутствует каждый мотивационный тип.

25