Материал: Менеджмент на предприятиях лесного хозяйства и лесной промышленности

50

организации. Высшее звено окружает ряд дивизионов или фирм, которые автономны в принятии оперативных решений и применяют те организационные структуры, которые больше подходят им для достижения поставленных перед ними задач.

Буферная структура управления компанией

Буферная структура управления характеризуется выделением в компании группы подразделений, наиболее зависящих от динамики рынка (маркетинг, снабжение и т.д.) в самостоятельную структуру с широкими полномочиями и самостоятельностью.

Высокая структура организации

Высокая структура организации используется в средних и крупных фирмах, которые решают сложные задачи, требующие координации усилий в условиях достаточной определенности и стабильности. Отличается большим количеством уровней за счет уменьшения числа подчиненных работников ниже оптимального уровня принятого для иерархических структур (5-8) и соответственно, большим числом уровней (рис. 29).

Рис. 29. Высокая структура организации

51

Плоские организационные структуры управления компанией

Плоские организационные структуры применяют в небольших фирмах при решении сложных задач в условиях значительной неопределенности. В таких структурах сравнительно немного уровней управления, поэтому каждому руководителю подчинено большее количество сотрудников, чем оптимальное число, принятое для иерархических структур (определяемое Р. Фелком) (рис.

30).

Рис. 30. Плоские организационные структуры управления компанией

Таким образом, большинство современных организационных структур управления строится на базе линейной структуры со следующими модификациями:

делегирование полномочий нижестоящим уровням управления;

52

введение горизонтальных управляющих связей:

административных обязательных (функциональная и прочие струк-

туры);

экономических (многомерная и пр. структуры);

рекомендательных (линейно-функциональная и пр. структуры);

допуск структурных подразделений на внешний рынок. Оптимальной структуры управления для всех компаний и на все случаи

жизни не существует. Оптимальная структура конкретной компании в конкретных рыночных условиях зависит как от специфики компании, так и от специфики рынка, а также от тактических и стратегических целей, которые ставит перед собой компания.

11. Мотивация деятельности в менеджменте

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Люди составляют основу организации, еѐ основное богатство. У каждого человека различные способности, различные потребности, различные мотивы, побуждающие к деятельности.

Мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся как вне, так и внутри человека и заставляют его осознанно или не осознанно совершать определѐнные поступки.

Мотивация – это ключ к успеху. Одна из важнейших задач менеджера

– мотивация сотрудников.

Теории мотивации подразделяются на три группы: первоначальные, со-

держательные, процессуальные.

Среди первоначальных теорий мотивации наиболее известной и при-

меняемой до сих пор, является политика «кнута и пряника». У этой политики простые мотивы и стимулы, чтобы добиться достижения цели.

Теории содержания мотивации. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как потребности связаны с мотивацией человека. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности?

53

Наиболее известными теориями мотивации являются:

теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу;

теория двух факторов Ф. Герцберга;

теория ERG, разработанная К. Альдерфером;

теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда;

Теория потребностей А. Маслоу выделяет пять групп потребностей. При этом первостепенного удовлетворения требуют те, которые находятся ближе к основанию иерархической «пирамиды» (рис. 31).

Рис. 31. Иерархия потребностей (пирамида Маслоу)

1.Физиологические (потребности, обеспечивающие функционирование организма: пища, воздух, вода, тепло, жилье);

2.Безопасность (потребность в самосохранении, безопасности защищѐнности, мире).

3.Социальные мотивы (потребность в общении).

4.Уважение (все люди стремятся к самоутверждению, самоуважению, признанию).

5.Потребностью в самовыражении (потребность в личностном росте, познании). Это потребность в творчестве.

Иерархия потребностей Маслоу объясняет, почему у людей возникают разные потребности и почему личность в разное время может иметь мотивации разных потребностей (рис. 32).

54

Рис. 32. Модель мотивации поведения через потребности

Теория двух факторов Ф. Герцберга представляет собой новую модель мотивации, разработанную во второй половине 1950-х годов. Концепция мотивации Фредерика Герцберга основывается на мотивах труда, которые связаны с удовлетворѐнностью или неудовлетворѐнностью работой. Факторы, влияющие на устранение неудовлетворѐнности, Герцберг назвал гигиеническими (заработная плата, вознаграждение, состояние внутренней среды); факторы, влияющие на удовлетворѐнность – мотиваторами, связанными с работой (творческий рост, успех, продвижение по службе).

Можно заметить связь между двумя группами факторов Герцберга и «пирамидой Маслоу». «Гигиенические» факторы соответствуют уровням физиологических потребностей и потребности в безопасности, а «мотиваторы» – потребностям высших уровней «пирамиды» (рис. 33).

Рис. 33. Взаимосвязь теории Маслоу и «теории двух факторов» Герцберга

Теория (ERG) существования, связи и роста К. Альдерфера опирается на три группы потребностей: существования, связи и роста (existence,