Введение
Формирование эффективной системы управления является одной из ключевых задач современной компании, реализация этой задачи тесно связана с вопросами управления персоналом. Сегодня складывается непростая ситуация, которую можно охарактеризовать как «кадровый голод». Во многих отраслях существует острая нехватка высококвалифицированных работников. Данная проблема осложняется с каждым годом ухудшающейся демографической ситуацией, проблемами образования. Поэтому качественно выстроенная система мотивации является важным элементом системы управления персоналом, особенно для быстрорастущих и динамично развивающихся компаний.
Решающим фактором результативности деятельности компании и их сотрудников является мотивация труда.
Мотивация - это процесс стимулирования отдельного работника или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации, а также к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. мотивация труд социальный
Для современных работодателей очень важно понимать основные мотивы, заставляющие работать их персонал эффективно, качественно и с полной отдачей для достижения целей фирмы.
Денежная мотивация не может считаться идеальной, кроме денег работники ожидают от работодателя применения и других инструментов мотивации и стимулирования. Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда.
С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.
Грамотно разработанная система мотивации персонала позволит современному работодателю:
1. Четко согласовать цели работы конкретного сотрудника, структурного подразделения и компании в целом, а также способы их достижения;
2. Решить проблемы с текучестью кадров и «кадровым голодом»;
3. Сократить временные и финансовые затраты на поиск, подбор и адаптацию персонала;
4. Сформировать сплоченный лояльный компании коллектив.
Выше изложенное, позволяет утверждать, что актуальность представленной темы несомненна, так как мотивация является решающим причинным фактором результативности деятельности людей в организации.
Целью выпускной квалификационной работы является изучение эффективного соотношения материальных и нематериальных методов мотивации труда на примере сотрудников ООО «Компания «АРТ-Строй» а также разработка проекта по совершенствованию существующей в компании системы мотивации труда.
В соответствии с поставленной целью определены следующие основные задачи выпускной квалификационной работы:
1 Определить понятие и сущность мотивации труда.
2 Рассмотреть методические основы мотивации труда.
3 Дать общую характеристику ООО «Компания «АРТ-Строй».
4 Проанализировать существующую в компании систему мотивации труда сотрудников ООО «Компания «АРТ-Строй».
5 Разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда для персонала ООО «Компания «АРТ-Строй».
Объектом исследования выпускной квалификационной работы выступает система мотивации труда, а эмпирическим объектом является персонал ООО «Компания «АРТ-Строй».
Предметом исследования является регулирование социально-трудовых отношений, возникающих в процессе выполнения должностных обязанностей сотрудников ООО «Компания «АРТ-Строй», позволяющее путем использования сбалансированной системы материальных и нематериальных методов мотивации труда добиться оптимальных результатов деятельности персонала.
Теоретической основой исследования являются: Конституция РФ, Гражданский Кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, а также уставные и нормативные документы ООО «Компания «АРТ-Строй».
При написании выпускной квалификационной работы за основу были взяты труды выдающихся представителей управленческой науки, чей труд являет неоспоримый авторитет в исследовании проблем мотивации труда (Белякова А.П., Богатырев М.Р., Бухарова Н.В., Ветлужских Е., Галимова А.Ш., Гербер В.Х., Губарев Р.В., Джабиева З. ,Евплова Е.В., Егоршин А.П., Задорожный А.В., Зарецкий А., Иванова С., Караваева В.А. ,Кибанов А. Я., Кириллова О.Г., Корзенко Н.И., Ладейщикова А.А., Лобанова Т.Н., Лысенко И., Мухина Е.Р., Маслова В.М., Осадчий И.С.,Осин Е.Н., Ребров А.В.,Саркитов А.А., Селиванова М.В., Соломанидина Т.О.,Травин В.В., Тхагалижокова Л.В., Чинаева Т.И.,Шарова Е.Б.).
Методологической базой выпускной квалификационной работы является метод исторической ретроспективы, используемый для исследования эволюции теорий мотивации, анализа и синтеза документов, касающихся вопросов мотивации труда в организации, позволяющий уточнить сущность таких понятий как «потребность», «мотив», «стимул», «мотивация», «стимулирование», а также метод статистического анализа информации, представленной органами государственной статистики.
Комплексный подход позволил проанализировать рассматриваемые вопросы во всем многообразии их связей и отношений. Использование данных социологических методов позволило автору обосновать выводы и предложения с учетом конкретной информации, полученной из материалов периодических изданий.
Теоретическая и практическая значимость результатов выполненного исследования состоит в том, что разработанные положения дополняют сформировавшиеся представления о сущности мотивации, ее основных видах и способах мотивирования, об особенностях мотивации труда в коммерческих службах компании.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы и приложения.
Во введении автором выпускной квалификационной работы подчеркивается актуальность избранной темы, проводится краткий обзор источников по теме исследования. Формулируется объект и предмет исследования, определяется цель и задачи исследования, а также указывается инструментарий исследования.
В первой главеавтор исследует основные проблемы и теоретические подходы к определению мотивации труда, а также рассматривает методические аспекты мотивации труда
Во второй главе, автор на основе материалов, полученных в ходе теоретического исследования по теме выпускной квалификационной работы, а также основываясь на результатах эмпирического исследования выявлены особенности действующей системы мотивации персонала ООО «Компания «АРТ-Строй».
В третьей главе автором предложены мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда сотрудников ООО «Компания «АРТ-Строй», а также представлен расчет социально-экономической эффективности предложенных мероприятий.
В заключении представлены основные выводы по теме исследования выпускной квалификационной работы.
Глава 1. Теоретические основы изучения мотивации и стимулирования труда на предприятии
1.1 Понятие и сущность мотивации труда
Проведенное исследование развития теоретических представлений о сущности, содержании и процессах регулирования мотивацией трудовой деятельности свидетельствует об изменении направления вектора мотивационных воздействий по мере социально-экономического развития общества.
Так, если на начальных этапах развития социально-экономических отношений была четко выражена направленность на повышение производительности труда, то есть стимулирования физической активности, то по мере развития трудовых и социально-экономических отношений вектор мотивационных воздействий сместился на решение вопросов повышения качества труда, на стимулирование творческой активности, инициативы и на закрепление работников на предприятии.
При этом, только зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, определяя мотивы, лежащие в основе деятельности каждого работника, можно разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми ресурсами.
Приступая к анализу понятия «мотивация трудовой деятельности», необходимо сосредоточиться на факторах, которые побуждают действия и усиливают их. Это потребности, мотивы и стимулы.
Потребность - это состояние некоторой нехватки чего-либо, вызывающее у человека побуждение к действию. Потребности неизбежно возникают у каждого человека и сопровождают его в течение всей жизни, при этом они являются одновременно и общими для различных людей, и индивидуальными для каждого человека [5].
Потребности обнаруживают себя в мотивах, побуждающих человека к деятельности и становящихся формой их проявления.
Мотив - это сложное психологическое образование, которое побуждает человека к осознанным действиям и поступкам, направленным на удовлетворение потребностей, и служит для них основанием [22]
Наряду с категорией «мотива» в теории и практики мотивации широкое применение нашла и такая категория, как «стимул».
При этом в научных кругах существует мнение, согласно которому данные категории являются тождественными по своему содержанию. Однако, такое мнение представляется спорным в силу следующего.
Стимул - внешний побудитель в труде, деятельности и работе, который предприятие адресует работнику [23].
Исходя из этимологии термина «стимул», можно считать, что в основе этих побудительных действий лежат внешние факторы (материальные, моральные и т.д.). Следовательно, стимулом являются внешние побуждения, имеющих целевую направленность.
Мотив же является побуждением к деятельности в основе которого может быть как стимул, проявляющий себя в таких процессах, как вознаграждение или повышение по службе, административных постановлениях в работе и др., так и иные личные причины, например, чувство долга, стремление к самовыражению, чувство страха, ответственности, благородства и т.д.
Если в определении факторов мотивации у исследователей не возникло противоречий, то в определении понятия мотивация нет единого мнения:
1Мотивация представляет собой совокупность движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, имеющей определенную целевую направленность [13].
2 Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации или личных целей [10].
3 Мотивация - это система внутренних факторов, которая побуждает человека к деятельности, направляет, поддерживает и обеспечивает эту деятельность энергией.
4 Мотивация - это актуализировавшийся мотив.
5 Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности [31].
Таким образом, мотивация является деятельностью по созданию условий для возникновения у человека потребности совершать те или иные действия в интересах компании вне прямой или косвенной связи с каким-либо вознаграждением с её стороны.
Однако, мотивация имеет двойной смысл своего проявления и выражается в:
1 Системе факторов, которые оказывают влияние на поведение человека.
2 Характеристике процесса, стимулирующего и поддерживающего поведенческую активность на заданном уровне [14].
Помимо неясности в определении понятия мотивации существует и существует и такая проблема, как отождествление понятий мотивации и стимулирования.
На самом же деле, мотивация и стимулирование являются двумя абсолютно различных аспекта, имеющих совершено различные значения. Общее у данных понятий только одно - и первое, и второе подразумевает под собой побуждение к действию.
Так, стимулирование является прямым или косвенным принуждением работников к выполнению своих обязанностей.
Мотивация же является деятельностью по созданию условий для возникновения у человека потребности совершать те или иные действия в интересах компании вне прямой или косвенной связи с каким-либо вознаграждением с её стороны.
Таким образом, мотивация и стимулирование, по сути, представляют собой своего рода стратегию и тактику в военном искусстве.
Мотивация здесь выступает стратегической линией, направленной на достижение генеральных целей, стоящих перед работником, и сочетающаяся с целями предприятия.
Это может проявляться, например, в желании работника расширить свои профессиональные навыки, пройдя обучение за счет организации, в которой он работает, способствуя при этом своими знаниями и навыками ее развитию. Стимулирование же представляет собой тактику управления персоналом, которая способствует удовлетворению мотивов работника, являющимися, в основном, материальными, и позволяет ему трудиться более эффективно.
На сегодняшний день учеными предложено достаточно много теоретических подходов к проблеме мотивации труда, объясняющих разные аспекты трудового поведения работников. Рассмотрение этих теорий позволяет не только рассмотреть трудовую мотивацию с различных сторон и точек зрения, но и позволяют лучше понять, как управлять трудовым поведением работников организации более эффективно, используя при этом те средства и возможности, которыми располагает современная организация.
Характерной особенностью ранних подходов к проблеме трудовой мотивацией является стремление создания универсальной модели, которая могла бы применяться в любой организации, в любой ситуации и к любому работнику.