Цель нематериальной мотивации достаточно проста: повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, которая отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли компании.
К методам нематериальной мотивации относятся:
Признание за качественно выполненную работу (завершение проекта, внесение важных инновационных предложений, работа сверхурочно и т.д.). Все эти и многие другие достижения заслуживают дополнительного положительного подкрепления, в результате чего сотрудник будет мотивирован на дальнейшие успехи.
Статьи в корпоративных органах печати. Одним из наиболее значимых для работников средств поощрения со стороны организации являются материалы, в которых отмечаются их заслуги. При этом ставится задача не только воздать должное лучшим работникам, но и показать более широким кругам сотрудников, какое поведение и какие результаты заслуживают восхищения и уважения в компании [24].
Доска почета. Традиционно доски почета являются элементом системы морального стимулирования, и создаются с целью мотивации сотрудников к повышению результативности своего труда, а также для отражения успехов и особых достижений работников в профессиональной деятельности.
Поздравление с личными и гражданскими праздниками, подарки. Причем необязательно делать это по каждому поводу, можно выбрать лишь некоторые праздники. В любом случае такое внимание к сотрудникам со стороны компании достаточно высоко ценится и является значимым стимулом [14].
Мотивация свободным временем, которая может проявляться в различных формах:
1) Предоставление отгулов,
2) Сокращенный рабочий день,
3) Возможность надомной работы,
4) Предоставление гибкого рабочего графика
Система «банка нерабочих дней», когда сотруднику предоставляется определенное количество дней в году, которые он может не работать и использовать по своему усмотрению [23].
Изменение статуса сотрудника (продвижение по службе, предложение принять участие в новых проектах) также является важной формой нематериальной мотивации. К этой же категории можно отнести и улучшение условий работы: увеличение площади кабинета, покупку нового технического оснащения, предоставление секретаря и служебного автомобиля.
Teambuilding (командообразование) - сплочение коллектива посредством совместных поездок в дома отдыха или в санатории, участие в экскурсиях и общих мероприятиях. Тренинги командообразования практически в любом проявлении - это мероприятия с мощным мотивирующим потенциалом. Существенную часть своего времени человек проводит на работе, среди своих коллег. Часто это гораздо больше, чем время, проводимое в семье, или посвящаемое другим сферам, вместе взятым, а желание приходить в коллектив, совместно творить и достигать, является важнейшей мотивирующей силой [12].
Конкурсы и соревнования. Участие в состязании, а тем более победа в нем стимулирует сотрудника к достижению именно тех результатов в работе, которые необходимы компании.
Социальный пакет. Состав социального пакета может различаться в зависимости от занимаемой должности в рамках одной компании и разных компаний вообще. Так, в состав социального пакета может включаться:
1) 100-процентная оплата больничного листа и отпуска по беременности и родам,
2) Добровольное медицинское страхование,
3) Профессиональное обучение,
4) Оплата мобильной связи,
5) Оплата питания,
6) Оплата транспорта,
7) Предоставление ссуд сотрудникам,
8) Добровольное медицинское страхование для родственников и детей сотрудников,
9) Скидки на клубные карты в спортивном центре,
10) Оплата туристических путевок, оплата охраняемой автостоянки [27].
Новым направлением в формировании социального пакета является принцип la carte («кафетерий»), когда сотрудник самостоятельно из перечня возможных услуг выбирает наиболее желаемое [19].
В число дополнительных видов нематериального стимулирования можно включить те направления, которые должен применять как руководитель организации, так и руководители структурных подразделений относительно своих подчиненных. К ним относятся следующие действия:
1 Приветствовать сотрудников во время встречи.
2 Называть сотрудников по имени.
3 Оставить отличившемуся сотруднику записку на рабочем месте со словами благодарности.
4 Предоставить отличившемуся сотруднику дополнительный выходной день или разрешить ему уйти с работы пораньше.
5 Демонстрировать работникам динамику развития компании.
6 Разработать систему поощрения для сотрудников, чья работа, как правило, незаметна.
7 Еженедельно или ежемесячно встречаться с работниками, у которых нет возможности непосредственно общаться с руководством.
8 Информировать работников о какой-либо важной проблеме, и просьба о помощи в разработке вариантов решения и т.д.
Таким образом, система нематериального стимулирования имеет достаточно большое количество методов ее применении.
При этом, по данным экспертов "Strategic Management Journal" именно технологии нематериального стимулирования позволяют в рамках того же фонда заработной платы увеличить производительность труда до 20% и сократить до минимума незапланированную текучесть персонала.
Таким образом, нематериальная мотивация труда сотрудников компании является необходимым условием для обеспечения эффективности использования персонала предприятия и обеспечения развития компании.
Существует также иная классификация методов нематериального стимулирования труда сотрудников организации, сгруппированные в зависимости источника поощрения сотрудников. Данная классификация представлена в таблице А.1.
Таблица А.1 - Виды нематериального стимулирования
|
Вид нематериального стимулирования |
Описание |
Методы нематериального стимулирования |
|
|
Корпоративно-системное стимулирование |
Данный вид нематериального стимулирования в идеале должен быть заложен еще при |
Организационные (привлечение работников к участию в делах организации), творческие, |
|
|
создании компании, так как их формирование основывается на концепции бизнеса. Основная ответственность за внедрение данных методов стимулирования ложится на высшее руководство организации. |
стимулирование свободным временем, формирование корпоративной культуры, продвижение по службе, обучение сотрудников, делегирование полномочий, участие в уставном капитале. |
||
|
Социально-психологическое стимулирование |
Данный вид нематериального стимулирования |
Признание сотрудников (личная похвала, общественное признание), |
|
|
воздействует на формирование психологического комфорта сотрудников на рабочем месте.Ответственность за внедрение данных методов стимулирования ложиться на линейных руководителей, непосредственно работающих с персоналом. |
подарки от руководства, стимулирование ответственностью, улучшение организации рабочего места, признание ошибок руководства, благотворительность и т.д. |
||
|
Социально-бытовое стимулирование |
Данный вид нематериального стимулирования предназначен для помощи работникам в организации бытовой жизни. Иными словами, главной целью социально-бытового стимулирования является демонстрация заботы предприятия о сотрудниках. Ответственность за внедрение данных методов стимулирования ложиться на кадровую службу предприятия. |
Социальные льготы, не предусмотренные Трудовым Кодексом РФ (предоставление жилья, система ДМС, организация питания, организация воспитания и обучения детей сотрудников, льготное пенсионное обеспечение, предоставление бытовых услуг, транспортные услуги), предоставление подарков на праздники и юбилеи, предоставление гибких социальных выплат, предоставление «золотых парашютов». |
Все виды нематериального стимулирования также можно разделить с точки зрения требуемых инвестиций. Данная классификация представлена в таблице А.2.
Таблица А.2 - Классификация видов нематериального стимулирования
|
Подвид мотивации |
Методы нематериальной мотивации |
|
|
Не требующие инвестиций |
Поздравления с личными и гражданскими праздниками, доски почета и листки позора, выделение лучших сотрудников, |
|
|
нормативное закрепление аспектов карьерного роста, сформированная система адаптации персонала, включение работников в процесс принятия решений, похвала. |
||
|
Требующие инвестиций, распределяемых безадресно |
Оплата или частичная оплата питания, транспортных расходов, предоставление формы на конкретных рабочих местах, дополнительное медицинское страхование, предоставление абонементов в спортзал или бассейн, улучшение организационно-технического обеспечения, обучение сотрудников, проведение корпоративных праздников, предоставление ряду сотрудников гибкого рабочего графика. |
|
|
Требующие инвестиций, распределяемых адресно |
Льготное кредитование, беспроцентные ссуды, безвозмездная материальная помощь, обучение сотрудников за счет компании, полная или частичная оплата проезда к месту отдыха или самого отдыха, полная или частичная оплата санаторно-курортного лечения, помощь в устройстве детей в учебные заведения, организация и устройство детей в детские оздоровительные лагеря, предоставление служебного транспорта, оплата мобильного телефона и т.д. |
В зависимости от способа преподнесения нематериального стимулирования в компании можно выделить такие типы, как информирование, похвала и награждение, критика. Общая характеристика данной классификации представлена в таблице А.3.
Таблица А.3 - Виды нематериального стимулирования
|
Вид нематериального стимулирования |
Назначение |
Содержание |
|
|
Информирование |
Создание атмосферы вовлеченности |
Создание сайта компании с перечислением всех сотрудников; корпоративная почта; организация личного контакта сотрудников с руководством; создание таблиц с результатами деятельности каждого сотрудника за месяц. |
|
|
Похвала и награждение |
Демонстрация сотрудникам ценностей, которые разделяет организация |
Награждение орденами и медалями; присуждение званий; выдача грамот и объявление благодарностей сотрудникам; личная и публичная похвала; поздравление с праздниками; доски почета. |
|
|
Критика |
Стимулирование действий человека, направленные на устранение недостатков и упущений |
Личная критика в устной форме; публичная критика в устной форме |
Таким образом, большое разнообразие методов нематериального стимулирования дает возможность получить более широкий спектр «обратной связи» со стороны сотрудников на действия организации.
Резюмируя вышесказанное, можно сказать, что две составляющие мотивации - материальная и моральная - тесно связаны между собой. Деньги деньгами, но каждому человеку требуется внимание и тепло. К тому же, для многих важно, чтобы об их трудовом вкладе в общее дело знали не только непосредственные руководители, но и коллеги.
Любой руководитель организации по своему опыту знает, что для долговременного успеха в бизнесе важнейшим является желание сотрудников организации трудиться производительно. А соединение интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, используя труд оптимального количества работников.
Однако, для того, чтобы их применение было эффективным, необходимо выполнять следующие задачи:
1 Поощрение должно быть предоставлено за конкретные результаты труда, на которые работники непосредственно воздействуют.
2 Меры поощрения за успехи в труде должны быть установлены таким образом, чтобы за более высокие достижения применялись более значимые меры поощрения.
3 Руководство должно обеспечить уверенность сотрудников в том, что при условии выполнения планируемых результатов работники будут поощрены в соответствии с данными результатами.
4 Служба кадров должна обеспечивать усиление заинтересованности каждого сотрудника в постоянном улучшении своих трудовых показателей.
5 Система нематериальных стимулов должна быть простой, доходчивой и понятной для работников.
6 Общая система стимулирования труда должна обеспечивать правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов, а также непрерывно их совершенствовать.
Только соблюдение вышеперечисленных задач при построении системы стимулирования персонала в организации позволит выстроить действительно эффективных механизм стимулирования труда сотрудников в каждой конкретной компании.
Для осуществления эффективного управления мотивацией труда сотрудников ее необходимо систематически исследовать и оценивать.
При этом, исследование и анализ мотивации труда является сложной методической проблемой, так как параметрами исследования являются как субъективные оценки работников, так и конкретные измеряемые результаты, которые связаны с трудовым поведением и эффективностью труда работников в целом.