Материал: Начинающим менеджерам. курс лекций в двух частях. Половинкина А.И., Половинкин И.С

Современная практика управления показывает большую эффективность мотивационного менеджмента, но при этом и значительную сложность его реального воплощения в практику.

Начало развития концепции мотивационного менеджмента связано с развитием производства и общества в начале ХIХ в., когда Роберт Оуэн выступал инициатором «гуманного фабричного законодательства» и выдвигал идею трудовых коммун как ячеек будущего общества.

В 20-х годах ХХ столетия американский исследователь Э. Мэйо, проводя Хоторнские эксперименты, доказал эффективность использования методов управления, соответствующих психологическим особенностям и потребностям человека, опирающихся на социальное взаимодействие и групповое поведение. Эти методы могут в значительной мере повышать производительность труда человека.

7.2. Содержательные теории мотивации

Нужно быть не рабом своих желаний, а их господином.

А. Жалевич

Менеджер должен учитывать и опираться на интересы человека. Не последнюю роль в управления играет и фактор ценностей. Каждый человек имеет свою систему ценностей, в соответствии с которой он оценивает и вознаграждение за деятельность. Таким образом, факторами мотивационного менеджмента являются потребности, интересы, ценности. В этом суть содержательной концепции мотивации и практическая ее значимость.

Эти содержательные теории отражают механизмы, увязывающие поведение людей с удовлетворением их потребностей. Из рассматриваемых теорий к ним относятся: иерархическая теория потребностей А. Маслоу, теория выживания, принадлежности и роста К. Альдерфера, теория трех потребностей Д. МакКлелланда и двухфакторная мо-

161

тивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга [37].

Впроцессе деятельности человека могут возникать потребности, но при этом может не быть стремлений к полному и достаточному удовлетворению этих потребностей. Это и характеризует интересы.

Интересы — это осознание потребностей и условий их удовлетворения, оценка возможностей удовлетворения потребностей.

Вшколе человеческих отношений привлекает внимание знаменитая гуманистическая теория мотивации А. Маслоу, согласно которой потребности носят иерархический характер (рис. 40).

Рис. 40. Иерархия потребностей А. Маслоу

Вначале люди стремятся удовлетворить потребности низкого уровня, затем переходят к более высокому.

«Не ясно ли всякому, что природа наша требует лишь одного - чтобы тело не ощущало страданий и чтобы мы могли наслаждаться размышлениями и приятными ощущениями, не зная страха и тревог?» (Лукреций).

Если удовлетворена одна потребность или достигнута одна цель, другая потребность или цель приходит им на смену. Хотя все люди имеют одни и те же цели, различные социальные культуры оказывают влияние на выбор путей, которыми достигаются цели.

Маслоу разделил потребности на две большие категории. Первичные потребности охватывают потребности на низших уровнях, включая физиологические потребности и потребности в безопасно-

162

сти. Они удовлетворяются за счет факторов, внешних по отношению к личности (пища, здоровая окружающая среда), тогда как потребно-

сти роста присущи личности, ее внутренним характеристикам.

1.Физиологические потребности являются первичными и необ-

ходимыми для выживания: это потребности в еде, воде, отдыхе, сексуальные потребности. Они являются природными, они присущи человеку с момента рождения.

2.Когда физиологические потребности удовлетворяются, возникают потребности в безопасности. Люди нуждаются в защите от опасностей и неопределенностей в будущем, от серьезных болезней и прочих опасностей - в неопределенном будущем. Кроме того, возникают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира.

В развитых странах удовлетворение первичных потребностей людей взяло на себя государство, чтобы население страны могло полнее реализовать свой потенциал, тем самым лучше удовлетворяя свои потребности и общества в целом.

Тысячу лет назад великий Абу Али Ибн-Сина (Авиценна) провел простой эксперимент: двум баранам давали одинаковую пищу, но рядом с одним из них держали на привязи волка. Этот баран начал худеть и вскоре погиб.

3.Люди — социальные существа, они нуждаются в общении и ощущении причастности. Отсюда третий уровень иерархии — это потребность в принадлежности и причастности, привязанности и поддержке, понимании в коллективе (социальный уровень).

Для удовлетворения социальных потребностей работников полезными будут следующие действия:

распределение работы таким образом, чтобы при ее выполнении возникала необходимость и возможность общения между членами коллектива;

создание условий, при которых каждый исполнитель ощущал бы пользу от работы других членов коллектива для повышения ценности и значимости результатов своего труда, а также для достиже-

163

ния общих групповых целей;

проведение мероприятий, способствующих информированности коллектива;

при распределении работы учет интересов существующих неформальных групп, если они не наносят ущерба организации.

4. Следующий уровень — потребность в уважении и признании. Человеку необходимо верить, что его труд имеет значение для общества, что его принимают друзья, что он уважаем коллегами.

Потребности в самоутверждении можно удовлетворять путем предоставления исполнителям сложной, содержательной и важной работы, результаты выполнения которой могли бы быть видны и окружающим.

5. На верхнем уровне иерархии находится потребность в самореализации — возможно, более полном выявлении талантов и мастерства, которыми обладает человек. Самореализация — это поиск, цель,

ане какое-либо определенное свершение. Самоактуализация — это высшая степень мотивированности человека; его желание и волевые действия стать тем, кем он может стать, достичь максимальной степени реализации имеющегося потенциала.

"Великими способностями и природными талантами с самого

детства одарен почти каждый человек, но только либо лень, либо неуверенность в себе, либо склонность растрачивать себя попусту, либо дурные привычки мешают этим талантам

и способностям расцвести" (А. Жалевич).

Однако с самореализацией связан и ряд проблем:

человек не всегда знает о своих способностях, предназначении или таланте;

человек знает о своих способностях, но не хочет развивать их в процессе труда из-за слабой воли;

человек знает о своих способностях, но не может развивать их

впроцессе труда по ряду причин (материальных, физических и др.). Д. Карнеги разработал девять правил, которые рекомендуется

учитывать и применять менеджерам (рис. 41).

164

Девять правил Д. Карнеги, позволяющих воздействовать на людей, не вызывая у них чувства обиды

начинайте с похвалы и искреннего признания достоинств собеседника

указывайте на ошибки других не прямо, а косвенно

сначала поговорите о собственных ошибках, а затем уже критикуйте своего собеседника

задавайте собеседнику вопросы вместо того, чтобы ему что-то приказывать

давайте людям возможность спасти свой престиж

выражайте людям одобрение по поводу малейшей их удачи, отмечайте каждый их успех, будьте чистосердечны в своей оценке, щедры на похвалу

создайте людям хорошую репутацию, которую они будут стараться оправдать

прибегайте к поощрению. создавайте впечатление, что ошибка, которую вы хотите видеть исправленной, легко исправима, делайте так, чтобы то, на что вы побуждаете людей, казалось нетрудным

добивайтесь, чтобы люди были рады сделать то, что вы предлагаете

Рис. 41. Девять правил Дейла Карнеги

По А. Маслоу, высшего уровня мотивированности достигают всего лишь около 1 % всех людей.

Всегда есть работа, которую надо сделать именно вам, возможности, которые надо использовать. В жизни всегда есть место подвигу!

Гуманистическая теория потребностей Маслоу впервые дала объяснение, почему одна и та же система мотивации может в разное время оказывать различное воздействие на личность (в зависимости от степени удовлетворенности в этот момент ее иерархических по-

требностей). Работник, испытывающий голод и холод, будет сначала искать пищу, кров и только потом (в подавляющем своем большин-

165