Материал: Начинающим менеджерам. курс лекций в двух частях. Половинкина А.И., Половинкин И.С

стве) будет думать о своих обязанностях. Находясь в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к уважению со стороны окружающих. Только после того как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с потенциальными возможностями [38].

Основной недостаток этой теории состоит в том, что она не учитывает индивидуальных особенностей людей. Поэтому практическое применение теории Маслоу менеджерами ограничено, однако ограничение не означает невозможности. Трудности при определении потребностей работников необходимо воспринимать как объективные условия, с которыми менеджер вынужден считаться [39].

Бальтасар Грасиан-и-Морале писал: "К каждому подбирать отмычку! В этом — искусство управлять людьми. Для него нужна не отвага, а сноровка, умение найти подход к человеку. У каждого своя страстишка — они разные, ибо различны природные склонности. Все люди— идолопоклонники: кумир одних — почести, других — корысть, а большинства — наслаждение. Штука в том, чтобы угадать, какой у кого идол, и затем применить надлежащее средство, ключ к страстям ближнего. Ищи перводвигатель: не всегда он возвышенный, чаще низменный, ибо людей порочных больше, чем порядочных. Надо застать натуру врасплох, нащупать уязвимое место и двинуть в атаку ту самую страстишку — победа над своевольной натурой обеспечена" [5].

Иерархия потребностей по К. Альдерферу

В 1972 г. К. Альдерфер из Йельского университета, воспользовавшись идеями А. Маслоу, но с учетом описанных выше ограничений, выдвинул свою теорию человеческих потребностей — существования, связей и роста (рис. 42). Согласно этой теории, человеческие потребности разделены на три категории: существование (соответствуют физиологическим потребностям и потребности в безопасности по Маслоу), связи (взаимоотношения — аналогичны по-

166

требностям в принадлежности и причастности) и рост (потребности роста можно сравнить с потребностями в признании и уважении со стороны окружающих и самореализации).

Потребность в росте:

внутренняя потребность в самооценке

потребность в самореализации

Потребности в принадлежности:

социальные потребности

потребности в социальной оценке

потребность в социальной безопасности

Жизненно необходимые потребности:

физиологические потребности

потребность в материальной безопасности

Рис. 42. Потребности человека по К. Альдерферу

Альдерфер не определяет потребности в рамках иерархической структуры и утверждает, что все потребности могут быть активными в любой момент. При этом если не удовлетворена потребность верхнего уровня, усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень.

По Альдерферу, иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. В связи с этим в случае неудовлетворения потребности верхнего уровня происходит так называемый обратный ход сверху вниз или переключение на более конкретную потребность.

Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называл процессом удовлетворения потребностей, а обратный ход

(движение вниз) — процессом фрустрации или поражением в

167

стремлении удовлетворить потребность. В концепции Альдерфе-

ра потребность может усиливаться по мере того, как она удовлетворяется.

Теория двух факторов Герцберга

Двухфакторная теория американского психолога Ф. Герцберга, разработанная в 50-х годах, касается не столько изучения природы человека, сколько природы труда, исходя из того что труд и его значимость для работника должны быть постоянной заботой всех прогрессивных менеджеров.

Герцберг и его коллеги провели опрос профессиональных работников (бухгалтеров и инженеров) на пяти различных предприятиях в районе Питсбурга: когда они были крайне удовлетворены или крайне не удовлетворены своей работой. Ученые обнаружили, что процесс получения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности работой с точки зрения обусловливающих их факторов никак не связаны между собой, т.е. факторы, вызывающие удовлетворенность работой, отличались от тех, из-за которых возникала неудовлетворенность. Менеджеры должны знать: если персонал не удовлетворен условиями труда, то даже незначительные затраты на покраску оборудования, увеличение времени отдыха и создание музыкального фона могут способствовать разрешению мотивационных проблем в компании.

Факторы, которые усиливают удовлетворенность, исследователи назвали мотиваторами, а факторы, снижающие неудовлетворенность, — гигиеническими. Такие факторы, как политика компании и управление, межличностные отношения с начальством и коллегами, а также общие производственные условия, образуют лишь базовые условия труда; гигиенические факторы, которые могут лишь усилить неудовлетворенность в случае их отсутствия, являются внешними,

или не присущими данному рабочему месту. Каждый работник наде-

ется на здоровое окружение, разумную политику компании и приятные взаимоотношения с начальником и коллегами. Если эти условия отсутствуют, то работник будет не удовлетворен работой, но если

168

они есть — это не обязательно вызовет состояние удовлетворенности работой. А мотивирующие факторы создают возможности для достижений, признания хорошо сделанной работы, позволяют взять на себя больше ответственности, предусматривают служебный рост, в результате чего работа становится источником самореализации и персонального роста.

Мотиваторы являются внутренними факторами, т.е. они присущи самой работе. Если вы хотите мотивировать работников, дайте им осмысленное задание, которое предполагает возможности достижения, роста и признания.

Итак, теория Герцберга концентрирует внимание на задании и способах, с помощью которых работа становится более осмыслен-

ной. Если Тейлор, Гантт и Гилберт проводили идею формулирования и измерения рабочего задания, а Мэйо, Ретлисбергер, Маслоу и другие авторы — идею выполнения задания в определенной среде, то Герцберг с коллегами утверждали, что работа и рабочие задания должны иметь смысл.

Герцберг в своих исследованиях показал, что можно разграничить и классифицировать гигиенические и мотивирующие факторы.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой. Это полити-

ка компании, безопасность, статус, производственные отношения, зарплата (не привязанная к производительности труда), рабочие условия, надзор, поведение администрации. При удовлетворении гигиенических факторов производительность труда у работника не увеличивается, а при неудовлетворении - снижается.

Мотивирующие факторы связаны с самим характером и сущно-

стью работы. Это психологический рост (самореализация по Маслоу), прогресс, ответственность, работа сама по себе, признание, успех. При удовлетворении мотиваторов производительность труда у работника увеличивается, а при неудовлетворении - не снижается.

«Никакая деятельность не может быть прочна, если она не имеет основы в личном интересе» (Лев Толстой).

169

Потребности человека подразделяются на две группы:

а) потребности животного характера — это такие потребно-

сти, как стремление избежать боли, голода и т. д., что вынуждает зарабатывать деньги;

б) духовные потребности — качества, которые присущи только человеку и обеспечивают психологический рост.

Давным-давно в Париже студент-музыкант полюбил девушку, но она выбрала его друга. Страдая, он достойно принял удар судьбы и, не имея денег, подарил молодым сочиненный им свадебный марш, в котором изящно и проникновенно выразил надежду на счастливый союз близких ему людей. Это был Феликс Мендельсон.

Ф. Герцберг отмечал также, что реализация этих двух групп факторов будет выгодна и для работников, и для нанимателя. Гигиенические факторы не улучшают исполнение при удовлетворении, но удовлетворение мотивирующих факторов необходимо для достижения реальных успехов.

«Все управление в конечном счете сводится к стимулированию активности других людей» (Ли Якокка).

Концепция трех приобретенных потребностей

Опираясь на работу Мюррея, американский психолог МакКлелланд с исследователем Дж. Аткинсоном внесли свой вклад в понима-

ние важной роли концепции трех приобретенных потребностей:

достижения (успеха), соучастия и властвования.

Основополагающей в исследовании МакКлелланда была идея о том, что потребность в достижении является определяющей для экономического роста или экономического развития (исследование было ориентировано на доказательство того, существует ли связь между потребностью к достижению и уровнями продуктивности отдельных личностей, организаций и обществ). Об этом МакКлелланд пи-

сал в первой своей крупной научной работе «Общество достижений» (1961 г.). Обнаружив подобную связь, МакКлелланд разработал программу тренинга, задачей которого было стимулирование потреб-

170