Материал: Начинающим менеджерам. курс лекций в двух частях. Половинкина А.И., Половинкин И.С

Работники, которые относятся к первой категории, сравнивают себя с различными индивидами, выполняющими аналогичную работу в той же организации, в других организациях, включают в рассмотрение своих друзей, соседей и т.д.

Работники, которые ориентируются «на систему», рассматривают политику и существующие процедуры оплаты труда в своей организации как теоретически, так и фактически. Для работников этого типа характерно рассмотрение организации в терминах распределения уровней зарплат, т.е. их референтная группа — организация, в которой они работают.

Категория работников, которые ориентированы «на себя», имеют обыкновение обращаться к анализу исключительно собственного соотношения «вознаграждение/вклад». Они сравнивают эту величину исключительно с собственным прошлым опытом и прошлой работой. В этом случае референтная группа самая узкая — сам работник. Отсюда вывод: мотивация работников зависит от относительного вознаграждения не в меньшей степени, чем от абсолютного. Критерии справедливости устанавливают люди. Это понятие относительное, изменчивое, индивидуальное, лично-психологическое или социальнопсихологическое. Например, в Японии оплата труда регламентирована, поэтому вопросы справедливости не возникают.

В некоторых организациях пытаются решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда за счет сохранения сумм выплат втайне, заставляет людей подозревать несправедливость там, где ее нет. Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграж-

дение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда.

Комплексная модель мотивации Л. Портера и Э. Лоулера (рис. 44).

Комплексная модель мотивации совмещает в себе модели ожидания и справедливости.

177

Рис. 44. Модель комплексной процессуальной теории мотивации Портера – Лоулера

Здесь фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

178

По этой модели достигнутые результаты зависят от следующих факторов:

затраченных усилий;

способностей и характера;

осознания человеком своей роли в процессе труда.

«Люди согласны быть рабами в одном месте, чтобы чувствовать себя господами в другом» (Жан де Лабрюйер).

Уровень затрачиваемых усилий зависит от ценности вознаграждения и от того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние и внешние вознаграждения. Удовлетворение — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости, оно является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле.

Теория мотивации оперантного подкрепления Б. Скиннера

Теория мотивации оперантного подкрепления открыла совершенно новое направление в исследованиях поведения человека — научающе-бихевиоральное направление в теории личности. Научение психологи определяют как любое относительно постоянное изменение в существующей взаимосвязи стимула и реакции на него. С точки зрения концепции научения, личность — это тот опыт, который че-

ловек приобрел в течение жизни, это накопленный набор изученных моделей поведения. Указанное направление занимается открытыми (или доступными непосредственному наблюдению) действиями человека как производными от его жизненного опыта. Допущенные нами ошибки, неприятности, в которые мы попадали, - это наш самый ценный опыт, который только можно представить.

Скиннер и его последователи принципиально рассматривали внешнее окружение как ключевой фактор человеческого поведения.

Скиннер считал, что теоретики мотивации излишне много внимания уделяют «внутренней сущности» и соответствующим факто-

рам, таким как потребности, мотивы и желания, его же теория со-

179

средоточена на наблюдаемых явлениях — на стимулах и реакциях на них, поэтому она является разновидностью концепции научения.

«Если хочешь похвалить человека, сделай это письменно, а если хочешь задать ему взбучку,

обойдись телефонным звонком» (Чарльз Бич).

Научение может происходить двумя способами:

1)с помощью классического подкрепления — стимул предшествует реакции, как это происходило во время знаменитых опытов Павлова с собаками;

2)с помощью оперантного подкрепления реакция происходит до стимула и в ожидании стимула. Эта предпосылка и составляла основу теории Скиннера. Он утверждал, что оперантное подкрепление — это процесс, при котором поведение изменяется и происходит научение. Процесс научения облегчается благодаря положительному подкреплению желательного поведения одобрением, похвалой, премией, повышением и т.д.). Положительным подкреплением может быть любой фактор, который усиливает частоту возникновения нужной реакции всякий раз, когда он имеет место. Подкрепление нежелательного поведения имеет два подхода: 1 — наказание (понижение в должности, выговор, снижение зарплаты и т.д.), 2 — игнорирование. Но ключ к пониманию теории Скиннера следует искать скорее в способе, которым осуществляется подкрепление, точнее — в режиме подкрепления.

«Вовсе не обязательно принимать каждое рационализаторское предложение,

но если не воскликнуть: "Отлично придумано!" - и не похлопать придумавшего по спине, он уже никогда ничего вам больше не предложит. Такого рода реакция показывает человеку - он что-то значит» (Ли Якокка).

Даже Ф. Тейлор признавал потенциальное мотивационное воздействие положительного подкрепления, хотя предложенная им система с различными ставками оплаты труда, по выражению Скиннера, была равнозначна непрерывному подкреплению. Всякий раз, когда рабочий производил единицу продукции в пределах или ниже нормы, он получал одну и ту же заработную плату. Даже если эта норма и была перекрыта, вознаграждение выплачивалось непрерыв-

180