Дипломная работа: Наставничество как метод адаптации государственных гражданских служащих Российской Федерации в современных условиях

Основными проявлениями деформации являются:

- уверенность в невозможности ошибок в собственной деятельности;

- стремление к излишней секретности в деятельности;

- наличие коррупциногенных факторов;

- перенос своей роли в органах власти в повседневную жизнь;

- пренебрежительное отношение к принимаемым другими сотрудниками решениям;

- наличие излишнего формализма Юнацкевич П.И. Профилактика профессиональной деформации государственного служащего Правительства Санкт-Петербурга. [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.inrav.ru/398-profilaktika-professionalnoj-deformatsii-gosudarstvennogo-sluzhashchego-pravitelstva-sankt-peterburga.html (Дата обращения: 01.05.2020).

Вследствие этого могут начаться процессы потери профессиональной идентичности, что может привести к снижению результативности, ухудшению отношений с коллегами и, в конечном итоге, потери имеющейся должности.

Все это свидетельствует о реальной связи социальной идентичности с профессионализмом и определенными умениями, наличие которых является хорошим показателем квалификации. Сформированная социальная идентичность является показателем вовлеченности в организационный контекст и является показателем успешной адаптации. Все это помогает новому сотруднику реализовать свой личностный и профессиональный потенциал, сформировать правильные желания и мотивы, а также строить свою карьеру в выбранной профессиональной группе.

Таким образом, признаками, c помощью которых можно определить степень выраженности социальной идентичности, являются:

- Осознанность (принятие нового статуса и позитивное отношение к нему);

- Мотивация (широта познавательных и социальных мотивов, стремления в достижении высокого уровня ответственности в купе со здоровой инициативностью);

- Взаимоотношения (направленность на расширение круга знакомств, стремление к получению обратной связи);

- Активность (участие в общественной и трудовой деятельности непосредственно с проявлением инициативы) Иванова Н.Л., Климова А.В. Адаптация молодых специалистов на государственной службе // Вопросы государственного и муниципального управления. 2018. №. 4. с. 179..

В заключение всего вышесказанного подчеркнем, что по причине особого статуса государственного гражданского служащего, адаптация представляет собой сложный механизм освоения в организации нового сотрудника.

Основными особенностями адаптации госслужащего являются: особая профессиональная культура, формализм процессов, ограничения в выборе стратегии адаптации и наличие идентификации себя с определенной социальной группой.

Социальная идентичность играет важнейшую роль в процессе адаптации сотрудников. Она тесно связана с профессиональным ростом и развитием. Основными составляющими идентичности являются мотивационный, когнитивный и мотивационно-ценностный аспекты.

Главным источником прерывания процессов адаптации и идентификации может быть профессиональная деформация. Это говорит о связи всех процессов, происходящих с новым сотрудником и важности корректного формирования стратегии работы с ним в ключе не только профессионализма, но и принятия ценностей и культуры. Формирование личности и принадлежности ее к специальности государственного служащего влечет принятие определенной ответственности, которую новый сотрудник готов на себя принять.

2. Теоретические, нормативно-правовые и практические основы функционирования наставничества на государственной гражданской службе Российской Федерации

2.1 Понятие наставничества, его цели, функции, структура, особенности, а также его модели и их практическое применение

Для наибольшего понимания сущности наставничества необходимо рассмотреть современные подходы к термину, а также дать комплексное определение ему на основе имеющейся информации.

Прежде всего, стоит подчеркнуть, что основы наставничества зародились еще в древней Греции. В античной литературе описаны практики наставничества древних персов и эллинов. Ментор, персонаж гомеровской Одиссеи, был оставлен смотрителем на Итаке, так как из-за старости не мог воевать против Трои, сама богиня Афина воплощалась в его облике, чтобы наставить Телемаха в трудных ситуациях Клищ Н.Н., Январев В.А. Наставничество на государственной службе-новая технология профессионального развития государственных служащих (зарубежный и российский опыт наставничества на государственной службе) //М.: Изд. дом Высшей школы экономики. 2014. Т. 64. с. 4..

Со временем наставничество не потеряло своей актуальности и широко используется в педагогической деятельности, медицине, государственной службе. Однако на сегодняшний день до сих пор не сформулировано единого понятийного аппарата.

Многие ученые давали характеристику наставничеству. Например, Сулейманова Н. определяет наставничество как способ передачи знаний и компетенций от более опытного сотрудника менее опытному в отдельной сфере деятельности Сулейманова Н. Как сделать наставничество эффективным // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2012. № 9. с. 20..

Исследовательница К. Крэм определяет наставничество процесс обеспечения карьерного роста и поддержки от наставника в отношении подопечного. Он должен предоставлять моральную поддержку молодому сотруднику, направлять и консультировать его, научить "плавать во взрослом мире и мире работы" Клищ Н.Н., Январев В.А. Наставничество на государственной службе-новая технология профессионального развития государственных служащих (зарубежный и российский опыт наставничества на государственной службе). - М.: Изд. дом Высшей школы экономики. 2014. Т. 64. с. 6..

Приведенные и многие другие характеристики наставничества являются обобщенными, поэтому представляется важным учесть особенности среды, в которой используются инструменты наставничества: специфику организаций, иновационность рабочих процессов, правила и особенности корпоративной культуры, личных качеств Кларин М.В. Современное наставничество: новые черты традиционной практики в организациях 21 века // ЭТАП: экономическая теория, анализ, практика. 2016. №5. с. 93..

Также Смит А. утверждает, что наставничество заключается не только в поддержке, но и в создании определенных условий для прогресса менти (наставляемый) Smith A. Mentoring for experienced school principals: Professional Learning in a safe place // Mentoring and Tutoring. - 2007. Vol. 15. p. 277-291..

Клаттербак Д., известный зарубежный коуч, рассматривает менторинг как развивающее наставничество, определяющее результатами совместной деятельности запуск процесса самопознания на основе технологии коучинга (Фролова С.В.) Фролова С.В. Проблемы и зарубежный опыт технологизации наставничества в профессиональном развитии педагога // Проблемы современного педагогического образования. 2016. № 53. с. 17..

Наиболее развернутое определение данному термину дает

Эсаулова И.А. По ее мнению, наставничество представляется как стратегически значимая кадровая технология, выдвигая на первый план вопросы формирования уникальных знаний, навыков и компетенций сотрудников, развития их потенциала, поведенческих моделей, соответствующих целям развития организации, повышения вовлеченности и инновационной активности новых сотрудников (Эсаулова И.А.) Эсаулова И.А. Новые модели наставничества в практике обучения и развития персонала // Стратегии бизнеса. 2017. №6. с. 8..

Для наиболее полного формирования понятия наставничества в части, касающейся важности неформальной стороны наставничества, необходимо рассмотреть его функции. В своих исследованиях Крэм выделил две обширные функции внутри наставничества: развитие карьеры и психосоциальную функцию Своп У., Леонард Д., Шилдз М., Абрамс Л. Как превратить знания в стоимость: Решения от IBM // Institute for Business Value. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006..

Бенабу приписал наставничеству три функции:

· профессиональную (карьерный рост, знания и навыки);

· политическую (формирование эффективной системы управления и жизни в организации);

· психосоциальную (корпоративный дух, культура организации) Там же..

Многие исследователи наставничества часто объединяют нормы и ценности в едином понятии организационной культуры, чтобы сделать процессы наставничества наиболее эффективными. По их мнению, официальные каналы передачи знаний действуют слишком медленно и "неуклюже", но наставники высокого уровня, близкие к процессу принятия важных решений, могут быстрее передать своим ученикам суть и необходимость этих решений, способствуя принятию ценностей компании (Чеглакова Л.М.) Чеглакова Л.М. Наставничество: дифференциированный подход к обучению разных категорий наставников // НИУ ВШЭ [Электронный ресурс] Режим доступа: https://publications.hse.ru/mirror/pubs/share/folder/njbbn355y6/direct/76074409 (Дата обращения: 15.04.2020)..

Таким образом, важным является не только передача знаний, но и таких компетенций как осознание себя, своей роли в коллективе, разработка индивидуальных карьерных целей, мотивация и др.

С учетом всего вышеперечисленного, можно сформировать комплексное понятие наставничества. Наставничество - процесс передачи знаний от более опытного человека к менее опытному, при этом наставнику необходимо обеспечить поддержку продвижения протеже на рабочем месте, предоставить все необходимые условия для развития. В результате использования наставничества у подопечного запускаются процессы самопознания, формируются правильные поведенческие модели, а также повышается уровень вовлеченности в жизнь организации.

Помимо всего вышеперечисленного, важно понять специфические особенности наставничества как уникального инструмента адаптации кадров. Во многих вопросах наставничество широко применимо к педагогике. Именно поэтому существует большое количество материалов, посвященных наставничеству в школах и университетах. Однако само по себе наставничество является универсальным инструментом адаптации. Так, в основе деятельности любого наставника всегда лежит восполнение той или иной нехватки ресурсов для получения необходимой информации. Это положение касается не только образовательного дефицита, но и профессиональных компетенций. Также от наставника требуется оказывать помощь в преодолении внешних и внутренних барьеров на пути к карьерному становлению протеже, таких как умение общаться с руководителями и коллегами, реализация личных идей и проектов и т.д. Таким образом, из вышеперечисленных особенностей вытекает другая: помощь в обретении способности к самостоятельным действиям в профессиональной деятельности, решению проблем Блинов В.И., Есенина Е.Ю., Сергеев И.С. Наставничество в образовании: нужен хорошо заточенный инструмент // Профессиональное образование и рынок труда. 2019. №3. с. 6-7..

Также важной особенностью наставничества является то, наставник сам по себе обязан эффективно совмещать профессиональную деятельность и осуществление программы наставничества.

Значимыми методами работы являются организация деятельности сопровождаемого и совместное обсуждение возникших проблем.

Таким образом, в фокусе внимания эффективного наставника должны быть:

- Личность протеже и его внутренний мир;

- Вопросы его самоопределения, социализации, адаптации в принципе;

- Система социальных отношений.

Для более глубокого понимая сущности наставничества и особенностей использования его инструментов, необходимо изучить модели наставничества. В Таблице 2 описаны его основные модели и их особенности.

Таблица 2. Модели наставничества Адаптировано из: Эсаулова И.А. Новые модели наставничества в практике обучения и развития персонала // Стратегии бизнеса. 2017. №6. с. 12-13.