Материал: Носс И.Н. Личностно-профессиональная диагностика сотрудников ОВД. Ч. 2
|
|
181 |
Потребность в общении (Ипо). |
||
где: К+ – |
Ипо = К+ – К– / N × 100 %, |
|
количество сделанных испытуемым положительных вы- |
||
боров; |
|
|
К– – |
количество сделанных испытуемым отрицательных выбо- |
|
ров; |
|
|
N – |
число испытуемых. |
|
Социометрический статус (Ист). |
||
где: Кп+ – |
Ист = Кп+ – Кп – / N – 1 × 100 %, |
|
количество полученных положительных выборов; |
||
Кп – |
– |
количество полученных отрицательных выборов; |
N – |
число испытуемых. |
|
Психологическая совместимость (Исм). |
||
|
|
Исм = К++ – К– / N – 1 × 100 %, |
где: К++ – количество взаимных положительных выборов; |
||
К– – |
количество взаимных отрицательных выборов; |
|
N – |
число испытуемых. |
|
Групповое единство (Иге). |
||
|
|
Иге = СК++ / N (N – 1) × 100 %, |
где: СК++ – сумма взаимных положительных выборов в группе; |
||
N – |
число испытуемых. |
|
Групповая разобщенность (Игр). |
||
|
|
Игр = СК – / N (N – 1) × 100 %, |
где: СК++ – сумма взаимных отрицательных выборов в группе; |
||
N – |
число испытуемых. |
|
Групповая сплоченность (Игс).
Игс = Иге – Игр.
§ 5. Цветовой тест отношений (ЦТО-метрия)
Назначение. Метод ЦТО (цветовой тест отношений) основан на сопоставлении представлений субъекта о другом человеке в цветовом масштабе. Концепция ЦТО разработана А. М. Эткиндом1 на базе цветовых ассоциаций М. Люшера, где другой человек в созна-
1 Эткинд А. М. Цветовой тест отношений и его применение в исследовании больных неврозами / Социально-психологические исследования в психоневрологии. Л : НИИ психоневрологии, 1980.
182
нии испытуемого ассоциируется с определенным цветом из восьмицветника М. Люшера.
Экспериментально доказано, что индивидуальная «раскладка» цветовой гаммы по предпочтению совпадает с цветовой самооценкой испытуемых в 80 % случаях. Причем, испытуемый в 95 % случаев «присваивает» себе цвет, (цветовая самооценка), который располагается в его индивидуальной «раскладке» не дальше третьего места.
Стимульная часть
В процессе эксперимента испытуемым предлагается «присвоить» своим коллегам определенный цвет из 8-цветника М. Люшера в соответствии с инструкцией. Каждый цвет пронумерован, как указано ниже:
2– синий; 2– зеленый; 3– красный; 4– желтый;
5– фиолетовый; 6– коричневый; 7– черный; 0– серый.
Инструкция. Часто в сознании человека различные объекты или люди ассоциируются с каким-либо цветом. В таблице ниже помещен список Ваших коллег. Вам необходимо присвоить каждому сотруднику Вашего отдела определенный цвет, с которым он у Вас ассоциируется. Для этого номер выбранной цветовой карточки1 (из восьми предложенных Вам в качестве эталона) обведите кружком в ряде цифр, помещенных напротив фамилий.
№ |
Фамилия ИО |
Серый |
Синий |
Зеленый |
Красный |
Желтый |
Фиолетовый |
Коричневый |
Черный |
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
1 |
Иванов И. И. |
0 |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
2 |
Петров П. П. |
0 |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
3 |
Сидоров М. М. |
0 |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
4 |
Степанов И. И. |
0 |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
5 |
Кирин С. С. |
0 |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
1 Номер цвета указан на обороте цветовой карточки.
183
Регистрационно-интерпретационная часть
Технология ЦТО
Индивидуальная раскладка испытуемого является «эталоном», и присвоенный другому человеку цвет сравнивается с ней1.
Например, испытуемый ассоциирует одного своего коллегу с цветом 4 (желтый), а другого – 1 ( синий). Индивидуальная раскладка испытуемого: 2-1-3-5-4-7-0-6. Это значит, что избранный цвет для первого коллеги имеет ранг – 5, т. е. данный человек в индивидуальной эмоциональной палитре испытуемого находится на пятом месте, а ранг второго – 2. Можно сделать вывод, что эмоциональное отношение ко второму человеку у испытуемого ближе, чем
кпервому.
§6. Методика определения способности к управленческой деятельности и модификация
Назначение. Методика предназначена для оценки качеств, необходимых руководителю в различных управленческих ситуациях.
Основная идея теста заключается в измерении всей палитры качеств руководителя и определении степени их уравновешенности. То есть, если в структуре личности присутствует какое-либо положительное качество, то должно быть в оптимальной степени развитое альтернативное. Положительные качества в одних ситуациях могут в противоположных условиях сыграть отрицательную роль, и наоборот. Наличие всей палитры качеств определяют целостную личность, способную успешно действовать в различных ситуациях.
Тест разработан в 1975 г. Л. Д. Кудряшовой2 на выборке, составляющей более тысячи руководителей крупнейших предприятий. Практика применения данной методики показала ее надежность и валидность для исследования управленческого потенциала человека независимо от профиля и формы собственности предприятия, на котором он работает.
1Аутогенная норма (нормативная раскладка цветов): 4-3-2-1-5-6-7-0.
2Кудряшова Л. Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. Кишинев, 1983 ; Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации. Петрозаводск : Петроком, 1992.
184
Методика основана на концепции всесторонней оценки управленческого потенциала руководителя, выраженного в уровне (коэффициенте) общей способности к управленческой деятельности – КОСУД. Данная целостная оценка формируется путем диагностики способности личности к интегрированию, «сплавлению» в единство всей совокупности специфических качеств (способностей). В результате оцениваемое качество представляет собой «вертикальный» уровень структуры личности. Этот уровень определяется по степени неоднородности ее специфических способностей, т. е. общая способность к управленческой деятельности (ОСУД) более развита тогда, когда больше степень интеграции разнородных специфических способностей. Данное положение автора основывается на наблюдении того, что в различных реальных ситуациях эффективность управления зависит от способности человека в одной ситуации реализовывать одно качество, а в другой – противоположное.
Автор полагает, что управленческая деятельность имеет два типа действий. Первый тип управленческих ситуаций может разрешаться на функциональном уровне, то есть в результате реализации общих управленческих принципов, полученных в процессе обучения (типовые ситуации) и не связан с психологией личности. Второй тип управленческих ситуаций характеризуется своей нестандартностью (экстремальные ситуации). Здесь превалирует творчество, реализованное в способности человека выходить «за рамки устоявшихся схем управления». Кудряшова определяет по крайней мере четыре признака такого креативного поведения: способность следовать взаимоисключающим требованиям; умение трансформировать общие принципы управления во взаимоисключающие высказывания; способность к так называемому «воображению», т. е. умению до выполнения управленческого действия представить ситуацию во всей ее противоречивости; способность реализации двух и более взаимоисключающих качеств. Таким образом, автор делает вывод о том, что «способ связи, интегрирование всех качеств личности в единство носит устойчивый характер … и не зависит от специфики деятельности».
Высокая общая способность к управленческой деятельности может привести к проявлению в какой-то экстремальной ситуации некоторого, вне этой ситуации не проявляющегося (или проявляю-
185
щегося в слабой степени) качества, если последнее «не разрушает» целостность личности, представляющей собой взаимосвязь всех ее специфических качеств. Поэтому справедливым будет утверждение, что оценка частных качеств личности «по отдельности» принципиально ограничена; она не может дать нам информацию о том, какие качества личности могут проявиться в экстремальной ситуации»1.
В связи с этим представление о структуре личности управленца может иметь вид бинарной системы, в составе которой присутствуют полярные качества. Причем эти черты не должны быть чрезмерно развиты или недоразвиты, чтобы не разрушить личность. Их оптимальное соотношение и есть ОСУД.
По мнению автора, «прямая» оценка ОСУД затруднена. В тесте применено «косвенное» измерение ОСУД, связанное с оценкой «мировоззрения» руководителя.
Опыт показывает, что успешный организатор строит руководство так, что в его управленческую команду входят люди с близким мировоззрением.
По степени согласованности мировоззрения членов управленческой команды осуществляется измерение «абстрактного мировоззрения»2. Для этих целей используются вопросы типа: «Может ли в принципе искусственный интеллект превзойти человеческий разум?» или «Будет ли человечество существовать вечно или рано или поздно погибнет?» и т. д.
Ключом к данным тестам является степень согласованности ответов членов управленческой команды между собой (Кам – коэффициент абстрактного мировоззрения, который может быть равен отношению утвердительных или отрицательных мнений к общему возможно максимальному числу ответов).
Второй составляющей оценки мировоззрения руководителя является исследование «функционального мировоззрения», которое, как отмечает Л. Кудряшова, проявляется непосредственно в дея-
1Кудряшова Л. Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. – Кишинев: Штиинца, 1983. С. 63.
2«Абстрактное мировоззрение», как указывает автор, может и не проявляться в реальной управленческой деятельности в отличие от «функционального мировоззрения».