Для того чтобы взглянуть на организационную культуру со стороны руководителя, мною была проведена беседа с начальником Управления организационной и контрольной работы. Результаты беседы представлены ниже.
− Для чего существует ваша организация и чем она занимается ? - Она является частью исполнительно-распорядительного органа г. Челябинска и осуществляет свою деятельность по удовлетворению интересов общества и содействию в решении конкретных вопросов граждан.
− Что ее отличает от остальных? - Управление организационной и контрольной работы является частью общего механизма Администрации и непосредственно проводит проверку правовых актов Администрации.
− Что является главной ценностью вашей организации? - Честность и добросовестность.
− Что отличает сотрудников вашей организации от всех остальных? - Отзывчивость сотрудников к проблемам граждан, помощь обратившимся в реализации их прав.
− Что Вам нравится в вашем персонале? - Взаимоуважение.
− Что Вам не нравится в вашем персонале? - Такого нет.
− Какова Ваша политика в области персонала? - Улучшение условий их работы.
− Что привлекает сотрудников в вашей компании? - Патриотизм, служение на благо своей стране, возможность получение новых навыков, повышения профессиональной компетенции.
− Что привлекает в компании Вас лично? - Возможность личного развития, интересная и нужная для общества работа.
− О чем из истории вашей организации сотрудники вспоминают с удовольствием, а о чем - с сожалением и негодованием? - С удовольствием - праздники, удовольствие от благополучно проведённых муниципальных и др. выборах. С негодованием - то отношение, которое сложилось у некоторых граждан, относительно политики Администрации в целом.
− Каковы традиции и ритуалы, писанные и неписанные правила вашей организации? - Из традиций - проведение корпоративных праздников, поздравление членов коллектива с Днём Рождения и так далее.
− Продолжите фразу: "Наш руководитель - ..." (так, как это делают ваши сотрудники). - Требовательный.
− Существуют ли конфликты во взаимодействии людей и подразделений? - Нет.
− Оцените масштаб Вашего личного влияния на развитие и "судьбу" организации? - Влияние очень велико, как и у любого другого руководителя.
− Какие образцы и нормы поведения в компании задаете (утверждаете) лично Вы? - Вежливость, отзывчивость, добросовестность.
− Существуют ли какие-то специальные понятия, термины, слова, которые понятны только для членов вашей организации? - Нет.
− Какие события отмечаются в вашей организации? - 8 марта, 23 февраля и прочие государственные праздники, также не пропускаем дни рождения и другие личные праздники служащих.
Также среди служащих были проведены опросы для оценки силы организационной культуры организации (Приложение В) и определения её уровня (Приложение Г). По результатам оказалось, что Управление характеризуется умеренно сильной организационной культурой, а её уровень - "очень высокий".
Таким
образом, представленный перечень проблем и недостатков требует от руководства
проведения ряда мероприятий, направленных на совершенствование и оптимизацию
организационной культуры компании.
Выводы и предложения
Проведенный организационно-управленческий анализ деятельности Управления организационной и контрольной работы Администрации города Челябинска показал довольно высокий уровень развития организационной структуры и культуры управления, отсутствие миссии и наличие целей организации. Основные недостатки организационной структуры Управления организационной и контрольной работы Администрации города Челябинска:
высокая текучесть кадров
Я считаю, что решить эту проблему можно с помощью внедрения системы моральных и материальных стимулов.
Механизмом общественно-значимого применения человеческого потенциала Управления организационной и контрольной работы Администрации города Челябинска и ее сотрудников является организационная культура.
По результатам анализа организационной культуры можно сделать вывод, что за длительную историю предприятия сформировалась своя организационная культура, способствующая стремлению сотрудников к достижению общих целей и создающая определенный положительный имидж компании.
Информацию о недостатках существующей организационной структуры мы получили путем проведения анкетирования. Недостатки могут говорить о несовершенстве организационной структуры и необходимости ее изменения.
Процесс совершенствование организационной
культуры можно осуществить путем вовлечения абсолютно всех членов организации,
создать предрасположенность их к изменениям и активную поддержку.
Заключение
Выполненная курсовая работа позволяет выделить основные определения и сделать выводы, имеющие теоретическую и практическую значимость. Изучение теоретических основ организационно-управленческого анализа позволило выделить основные понятия.
Миссия - это сформулированное утверждение, в котором содержится смысл существования и главная долгосрочная цель организации. Срок выполнения миссии должен быть обозрим и достаточно велик (чаще всего до пяти лет) для того, чтобы нынешнее поколение сотрудников могло увидеть результаты своего труда. Формулировка миссии организации должна подразумевать постоянное развитие в краткосрочной и в долгосрочной перспективе.
Цели - это конкретное состояние отдельных характеристик организации, достижение которых является для нее желательным и на достижение которых направлена ее деятельность.
Под организационной структурой управления понимается упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого.
Организационная культура - это система обобщенно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.
В аналитической части настоящей курсовой работы проведен организационно-управленческий анализ Управления организационной и контрольной работы Администрации города Челябинска.
Объект прохождения практики функционирует, без какой либо определенной миссии.
Целью деятельности как Управления организационной и контрольной работы Администрации города Челябинска, так и всей Администрации города Челябинска является, исходя из интересов населения, решение вопросов местного значения, отнесенных к компетенции исполнительно-распорядительного органа местного самоуправления, а также выполнения отдельных государственных полномочий с целью улучшения качества жизни населения соответствующей территории и увеличения вклада в развитие всего общества.
Организационная структура Управления организационной и контрольной работы Администрации города Челябинска является линейно-функциональной. Линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления.
С помощью анализа организационной структуры мы выяснили, что процесс управления происходит легко, структурная напряженность низкая, проблемой является высокая текучесть кадров. Механизмом общественно-значимого применения человеческого потенциала Управления организационной и контрольной работы Администрации города Челябинска и ее сотрудников является организационная культура.
По итогам работы можно сделать вывод:
поставленные нами задачи выполнены, цель курсовой работы достигнута.
Список литературы
1. Баранчеев В. Стратегический анализ: технология, инструменты, организация [Текст] / В. Баранчеев //Проблемы теории и практики управления. - 2008 - №5. - С. 250
. Баринов В.А. Организационное проектирование: учебник / В.А. Баринов. М.: ИНФРА-М, 2009. С. 97-98
. Виханский О.С. Стратегическое управление [Текст]: учебник / О.С. Виханский. - М.: Гардарики, 2000. - 296 с.
4. Годин А.М. Маркетинг. - М.: Дашков и К, 2009.
5. Девяткина М. Организационная культура как необходимое условие повышения эффективности деятельности персонала [Текст] / М. Девяткина // Служба кадров и персонал. - 2009. №8 - С. 63-65.
. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры [Текст] / К. Камерон, Р. Куин. - СПб: Питер, 2010. - 320 с.
. Левкин Н. Организационная культура: необходимость систематизации ключевых положений [Текст] / Н. Левкин // Проблемы теории и практики управления. - 2010. №5 - С. 8-15.
. Мельник Ю. Организационная культура как процесс эффективного управления предприятием [Текст] / Ю. Мельник, О. Мельник // Служба кадров и персонал. - 2009. №4 - С. 68-72.
. Мескон, М. Основы менеджмента [Текст]: учебное пособие / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Издательский дом "Вильямс", 2007. - 672 с.
. Мильнер Б.З. Теория организации[Текст]: учебник / Б.З. Мильнер. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 648 с.
11. Морозова Т.Г. Прогнозирование и планирование в условиях рынка. М.: Юнити, 2010.
. Поделинская И.А. Стратегическое планирование. Учебное пособие / Поделинская И.А., Бянкин И.А. Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ, 2009. - 55 с.
13. Семенов Ю.Г. Организационная культура: [Текст]: учебное пособие / Ю.Г. Семенов. - М.: Университетская книга, 2009. - 256 с.
14. Хасси Д. Стратегия и планирование: Путеводитель менеджера. - СПб.: Питер, 2009.
15. Шаталова Н.И. Организационная культура [Текст]: учебное пособие/ Н.И. Шаталова. - М.: Экзамен, 2010. - 652 с.
. Яхонтова
Е.С. Эффективные технологии управления персоналом [Текст]: учебное пособие /
Е.С. Яхонтова - СПб.: Питер, 2009. - С. 57
Приложения
Приложение А
Анкета для изучения организационной структуры управления
|
Признак |
Наличие или отсутствие признака ("+" или "-") |
|
отсутствие на рабочем месте одного "ключевого" сотрудника парализует работу отдела (а то и всего предприятия); |
+ + + + - |
|
львиная доля решений принимается в ходе длительных и многолюдных совещаний; |
- - - - - |
|
сотрудники разных отделов вступают в контакты друг с другом только через своих начальников; |
- - - - - |
|
сотрудники бухгалтерии и экономического отдела непрерывно звонят друг другу по телефону; |
- - - - - |
|
самый распространенный внутренний документ именуется "справкой" или "информационным письмом"; |
- - - - - |
|
при подготовке решения менеджером в продолжении 10 минут обсуждается выбор лица, ответственного за его исполнение (сотрудник с нужными обязанностями просто отсутствует); |
- - - - - |
|
наличие конфликтов между отделами; |
- - - - + |
|
большие временные интервалы между разработками новых продуктов и услуг; |
+ + + - - |
|
проблемы с качеством продукции; |
- - - - - |
|
несоответствие характеристик продукта требованиям клиентов; |
- - - - + |
|
низкий уровень участия сотрудников организации в процессе принятия решений; |
+ + + + + |
|
не информированность сотрудников о целях и задачах организации. |
- - - - + |
Приложение Б
Тест для определения типа организационной культуры организации
. Основное дело руководства - это:. Организация производства и поиск рынков сбыта Б. Руководство работой и повышение эффективности +. Делегирование ответственности и координация работы подразделений + + + +
Г. Инновации, решение проблем и налаживание сотрудничества между людьми +
. Коммуникации в нашей организации в основном:. Формальные и безличные + +
Б. Редкие, в письменной форме + + +. Личные +
Г. Частые и неформальные +
. Контроль в организации чаще всего основан на:. Планах и формальных процедурах + + +
Б. Достижении целей, выработанных подчиненными вместе с руководителем + + + +. Показателях сбыта продукции
Г. Бухгалтерских системах, бюджетах и нормативах
. Мотивация персонала чаще всего основана на:. Чувстве принадлежности к команде и командных ценностях Б. Надежде на повышение +. Личных оценках + +
Г. Повышении должностного статуса + + + +
. Организационная структура в организации в основном:. Неформальная
Б. Централизованная, функциональная + +. Децентрализованная и линейно-штабная + + + +
Г. Кросс-функциональная, ориентированная на проблему +
. Основные ценности:. Доминирование и подавление сопротивления Б. Рациональность и поддержание порядка. Защита интересов членов организации Г. Достижение целей подразделения + + + + + + +
. Люди работают в основном, чтобы:
А. Соответствовать представлениям о "правильном" поведении" + + +
Б. Получать удовлетворение от работы +
В. Решать проблемы и вносить свой вклад в общее дело + + +
Г. Сохранять имеющиеся привилегии и завоевывать новые
. Отношения с другими организациями в основном строятся на:. Взаимных интересах и общности задач Б. Сотрудничестве + + +. Конкуренции
Г. Соглашениях и соблюдении буквы закона + + + +
. Власть в основном основана на:
А. Компетентности, опыте и знаниях +
Б. Способности поддерживать дисциплину и порядок + +
В. Должностной позиции + + + +
Г. Способности и желании помогать другим людям
. Людей в организации поощряют в основном за:. Способность добиваться результата и побеждать Б. Следование правилам и процедурам + + + + +. Помощь другим людям
Г. Вклад в достижение целей организации +
Приложение В
Опросный лист "Оценка силы организационной культуры"
|
Утверждения |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
Практически все менеджеры и большинство работников могут описать ценности компании, ее цели, осознают важность клиентов |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
Члены организации четко осознают свой вклад в достижение целей организации |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
Действия менеджеров обычно согласуются с принятыми в компании ценностями |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
Поддержка других работников, даже из других отделов, является нормой и оценивается по достоинству |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
Компания и ее менеджеры ориентированы скорее на долгосрочные, нежели краткосрочные перспективы |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
Лидеры стремятся развивать и воспитывать своих подчиненных |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
К найму новых работников относятся очень серьезно, с претендентами проводится несколько интервью, ориентированных на выявление у них черт, соответствующих культуре компании |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
Новичкам предоставляется как положительная, так и отрицательная информация о компании; они имеют возможность сделать осознанный выбор о целесообразности работы в фирме |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
Критерий перехода сотрудника на новую ступеньку иерархической лестницы - его профессионализм, а не интриги и знакомства |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
Ценности компании подчеркивают необходимость эффективной деятельности, адаптации к непрерывно изменяющейся внешней среде |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
Следование миссии и ценностям компании важнее, чем соответствие процедурам и стилю одежды |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
Вы слышали рассказы о лидерах или героях компании |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
В компании проводятся церемонии награждения сотрудников, внесших существенный вклад в дело компании |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
Общая сумма баллов |
39 |
||||