5. Неоднородность
Внутри организационной культуры может быть много локальных культур, отражающих дифференциацию культуры по уровням, отделам, подразделениям, возрастным группам, национальным группам и другим признакам и называющихся субкультурами. Присутствуют, как правило, и контркультуры, которые отвергают общую организационную культуру или какой-либо из ее элементов. Контркультуры, могут находиться в прямой оппозиции к доминирующей культуре, в оппозиции к структуре власти и органов управления либо в оппозиции к определенным элементам общей организационной культуры, ее структурным составляющим, нормам взаимоотношений, ценностям и т. п. Субкультура может находиться в том же измерении, что и доминирующая организационная культура, или создавать в ней как бы второе измерение.
6. Разделяемость
Любая культура существует и эффективно развивается лишь благодаря тому, что ее постулаты, нормы и ценности разделяются персоналом. Чем выше степень разделяемости, тем более существенное и сильное влияние на поведение персонала организации оказывают нормы и ценности, цели, кодексы и другие структурные элементы организационной культуры.
7. Адаптивность
Способность оставаться устойчивой и противостоять негативным воздействиям, с одной стороны, и становиться частью положительных изменений, не теряя своей эффективности, - с другой. Это свойство напрямую зависит от такой характеристики, как сила организационной культуры.
Свойства культуры организации выражаются в том, что:
Ø она социальна, так как на ее становление оказывают влияние многие сотрудники предприятия;
Ø регулирует поведение членов коллектива, оказывая тем самым влияние на отношения между сослуживцами;
Ø создается людьми, то есть является результатом человеческих действий, мыслей, желаний;
Ø осознанно или неосознанно принимается всеми сотрудниками;
Ø полна традиций, так как проходит определенный исторический процесс развития;
Ø познаваема;
Ø способна изменяться;
Ø осознаваема и неосознаваема;
Ø ее нельзя постичь с помощью какого-либо одного подхода, поскольку она многогранна и в зависимости от применяемого метода каждый раз раскрывается по-новому;
Ø культура организации есть результат и процесс, она находится в постоянном развитии.
Функции организационной культуры
Большинство функций организационной культуры ценны как для организации, так и для каждого ее члена. Первая группа функций выполняет задачи внутренней интеграции членов организации, обеспечивает ее целостность и внутреннее единство. Вторая группа имеет внешнюю направленность и обеспечивает приспособление организации к условиям внешней среды и выживание в ней.
Деление функций на указанные группы носит достаточно условный характер, так как практически каждая из них имеет и внутреннюю, и внешнюю составляющую.
Функции, обеспечивающие внутреннюю интеграцию:
Ø охранная;
Ø интегрирующая;
Ø нормативно-регулирующая;
Ø замещающая;
Ø адаптивная;
Ø образовательно-познавательная;
Ø мотивирующая;
Ø коммуникативная;
Ø управление качеством;
Ø рекреативная.
Функции, обеспечивающие внешнюю интеграцию:
Ø инновационная;
Ø формирование положительного имиджа фирмы;
Ø ориентация на потребителя;
Ø регулирование партнерских отношений;
Ø приспособление организации к нуждам общества.
Рассмотрим функции первой группы.
Охранная функция состоит в создании определенного барьера на пути проникновения нежелательных тенденций внешней среды внутрь организации. Организационная культура четко определяет границы, в рамках которых действие механизмов цен и конкуренции сменяется согласованными и целенаправленными действиями менеджеров и всех работников. Специфическая система организационных ценностей - это "иммунная система", распознающая и отторгающая негативные, губительные для организации ценности внешней среды.
Интегрирующая функция позволяет объединить интересы членов организации всех уровней, всех ее территориальных и отраслевых подразделений за счет формирования ощущения принадлежности, идентичности, вовлеченности в дела организации и приверженности ей. Это позволяет каждому работнику, каждому подразделению лучше осознать цели организации, сформировать позитивное отношение к фирме, в которой они работают, ощутить себя частью единой системы и определить ответственность перед ней.
Нормативно-регулирующая функция обеспечивает управляемость и предсказуемость поведения членов организации. Организационная культура включает в себя формализованные и неформализованные правила поведения, предписывающие поведение людей в процессе работы. Эти правила определяют привычные способы действия в организации, последовательность совершения работ, характер коммуникаций работников в процессе работы и в общении с клиентами. Тем самым они способствуют выработке оптимальных для данной организации форм поведения и идентификации работников с организацией.
Замещающая функция организационной культуры проявляется в том, что она сама по себе эффективный инструмент управления персоналом и в этом качестве заменяет формальные, официальные механизмы управления.
Адаптивная функция решает задачи воспитания приверженности ценностям и нормам существующей культуры среди вновь принятых работников, а также нейтрализации несовместимых с организационной культурой предприятия образцов поведения, которые выработались у новичка на прежнем месте работы.
Образовательно-познавательная функция позволяет работнику реализовать в рамках организационной культуры личностные качества: любознательность, склонность к анализу и научным исследованиям, желание лучше осознать свой мир и свое в нем предназначение, определить свое место и статус в определенном коллективе людей, познать свое "я", свои сильные и слабые стороны.
Мотивирующая функция состоит в том, что развитая организационная культура повышает уровень трудовой мотивации сотрудников.
Коммуникативная функция проявляется в двух различных аспектах:
Ø Внутри организации формируется коммуникативное поле, контекст общения, которые значимы и информативны для сотрудников фирмы сами по себе. Любая культура в большей или меньшей степени обладает свойством быть контекстом поведения членов организации. Развитая организационная культура позволяет упростить процессы коммуникации, уменьшается время на различные согласования. Сотрудникам не нужно долго объяснять, что имеется в виду в том или ином случае: многие вещи подразумеваются сами собой. Решения также принимаются значительно быстрее. Поскольку базовые ценностные установки у руководителей и сотрудников схожи, они гораздо легче находят общий язык, например при выработке тактики поведения на рынке, организации взаимодействия с клиентами и подчиненными.
Ø Внутри организации создаются специфические, присущие только данному сообществу способы общения.
Функция управления качеством (продукции, труда и т. д.) состоит в том, что нормы и ценности организационной культуры распространяются на продукты труда фирмы.
Рекреативная функция заключается в том, что организационная культура способствует восстановлению душевных сил, обеспечению психологического комфорта. Это возможно, если работник хорошо усвоил и разделяет ее ценности. Данную функцию можно рассматривать как терапевтическую, когда люди, работая вместе, создают себе такие условия, при которых они чувствуют себя легко и комфортно.
Рассмотрим функции второй группы.
Инновационная функция помогает организации выжить в условиях быстро изменяющейся внешней среды, занять передовые позиции в отрасли, выстоять в жесткой конкурентной борьбе. Реализация данной функции предполагает постоянный поиск новшеств, обеспечивающих фирме конкурентные преимущества.
Функция формирования положительного имиджа организации состоит в создании благоприятного впечатления о фирме среди клиентов, партнеров, конкурентов, локального и глобального сообщества.
Функция ориентации на потребителя обеспечивает клиентоориентированность ее деятельности. Эта функция настраивает сотрудников организации на приоритетный учет интересов клиентов. Реализация ее способствует установлению прочных и непротиворечивых отношений фирмы со своими покупателями и клиентами.
Функция регулирования партнерских отношений состоит в том, что организационные ценности ориентируют сотрудников организации на учет в своей деятельности целей, потребностей, запросов, интересов партнеров по бизнесу и даже конкурентов.
Функция приспособления организации к нуждам общества обеспечивает интеграцию организации в социальные структуры.
Уровни организационной культуры
Э. Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трём основным уровням. Эта модель, усовершенствованная им в 1983 г., до сих пор является весьма популярной, широко цитируемой и стоит более детального освещения.
Согласно Шайну, познание организационной культуры начинается с первого, "поверхностного" или "символического", уровня, включающего такие видимые внешние факторы, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемые образцы поведения, способы вербальной и невербальной коммуникации, лозунги и т.п., или всё то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека. На этом уровни вещи и явления легко обнаружить, но их достаточно трудно интерпретировать в терминах организационной культуры без знания других её уровней.
Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают её второй, "подповерхностный", уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке, каким образом они несут в себе смысловое объяснение первого уровня. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Второй уровень корпоративной культуры получил у Шайна название "организационная идеология". Он особо подчёркивает здесь роль жизненного кредо лидера компании - создателя или преобразователя её культуры. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем возникают почти непреодолимые сложности.
Третий, "глубинный", уровень включает новые ("фундаментальные") предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Среди этих принимаемых на веру скрытых предположений, направляющих поведение людей в организации, Шайн выделил отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе.
В. Мильнер считает, что характеристика организационной культуры охватывает:
индивидуальную автономность - степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;
структуру - взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;
направление - степень формирования целей и перспектив деятельности организации;
интеграция - степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;
управленческое обеспечение степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;
поддержку - уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;
стимулирование - степень зависимости вознаграждения от результатов труда;
идентифицированность - степень отождествления работников с организацией в целом;
управление конфликтами - степень разрешаемости конфликтов;
управление рисками - степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.
Таким образом, организационная культура выступает как основа жизненного потенциала организации. Она выполняет функции внутренней интеграции и внешней адаптации организации. Она определяет стратегию организации, цели и средства их достижения, а также критерии эффективности в достижении намеченных целей. Благодаря организационной культуре, в организации разрабатывается общий язык и концептуальные категории, критерии получения, удержания и утраты власти, правила поведения, системы поощрений и наказаний. Организационная культура обеспечивает более тесную коммуникацию между членами организации - основные посылки и теоретические положения, от которых отталкивается конкретный человек, являются общими для всех.
Всякая организация осуществляет свою деятельность
в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее
сотрудников. Создавая организационные культуры, необходимо учитывать
общественные идеалы и культурные традиции страны. Кроме того, для более полного
понимания и усвоения ценностей сотрудниками организации, важно обеспечить
различное проявление ценностей в рамках организации. Постепенное принятие этих
ценностей членами организации позволит добиваться стабильности и больших
успехов в развитии организации.
2. Организационно-управленческий анализ
Управления организационной и контрольной работы Администрации города Челябинска
.1 Общая характеристика Управления
организационной и контрольной работы Администрации города Челябинска
Управление организационной и контрольной работой Администрации города Челябинска является структурным подразделением аппарата Администрации города Челябинска.
Организует, координирует и контролирует деятельность Управления заместитель Главы Администрации города, руководитель аппарата Администрации города в пределах полномочий, установленных правовыми актами Администрации города Челябинска.
Управление в своей деятельности руководствуется Конституцией РФ, законодательством РФ и Челябинской области, Уставом города Челябинска, муниципальными правовыми актами города Челябинска, Регламентом Администрации города Челябинска, настоящим Положением.
Должности Управления относятся к должностям муниципальной службы.
Положение об Управлении, его структуру и штат утверждает Глава Администрации города Челябинска или уполномоченное должностное лицо Администрации города Челябинска.
Задачи Управления организационной и контрольной работы Администрации города Челябинска:
) организация и внедрение единой системы делопроизводства в Администрации города Челябинска;
) осуществление контроля исполнения правовых актов органов государственной власти, решений Челябинской городской думы, правовых актов Администрации города Челябинска, документов, поступивших в Администрацию города Челябинска и требующих исполнения из органов государственной власти , поручений Главы Администрации города;
) обеспечение координации действий структурных подразделений аппарата, отраслевых и территориальных органов Администрации города Челябинска при подготовке и проведении государственных, общегородских мероприятий.
) обеспечение в установленном порядке регистрации, учета, хранения правовых актов Администрации города Челябинска;
) осуществление документационного оформления процедуры поощрения физических и юридических лиц наградами Администрации города Челябинска;
) обеспечение методической составляющей организации делопроизводства в Администрации города Челябинска;
) осуществление организационной деятельности Коллегии Администрации города Челябинска.