Дипломная работа: Особенности HR -менеджмента в сфере государственного управления (на примере Управы района Митино)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
46
Таблица 5
Количество работающих по должностям, чел.
37
Категории
Должностей
2013г.
2014г.
2015г.
2016г.
2017г.
Руководитель
36
30
31
32
29
Главный специалист
35
31
30
30
31
Ведущий специалист
32
30
28
30
31
Специалист I
категории
22
15
14
15
18
Специалист II
категории
13
12
15
15
16
Технический персонал
5
6
7
7
7
Итого
143
124
125
128
132
Для более подробного анализа удельный вес работающих в Управы на
начало 2013г. и начало 2017г. отражен на рис. 5.
Рисунок 5. Удельный вес работающих в Управы на начало 2013
г., %
Анализ показывает, что с 2013г. по 2017г. в Управы наиболее
значительно сократилось количество руководителей с 25,2 % до 22%, так же
уменьшилось количество главных специалистов и специалистов I категории.
Возросло количество ведущих специалистов, специалистов II категории и
технических работников.
Общая картина изменений происходящих, в составе работающих
представлена на рис. 7
37
Составлено по данным, предоставленным Отделом по вопросам государственной службы и кадров
Префектуры СЗАО г. Москва
Руководитель; 25%
Главный
специалист; 25%
Ведущий
специалист; 22%
Специалист I
категории; 15%
Специалист II
категории; 09%
Технический
персонал; 03%
Руководитель Главный специалист Ведущий специалист
Специалист I категории Специалист II категории Технический персонал
47
Рисунок 7. Удельный вес работающих в Управы на начало 2017
г., %
Рисунок 8. Изменение состава работающих по годам
В то же время рассмотренные показатели не отражают динамику
движения кадров в течение всего периода, а только конечные показатели, т.е.
в течение года может быть уволено и принято несколько человек.
Состояние кадров в организации может быть определено с помощью
следующих коэффициентов:
Коэффициент выбытия кадров К
вк
определяется отношением
количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Р
ув
к
средней численности работников Р за тот же период:
Руководитель; 22%
Главный
специалист; 24%
Ведущий
специалист; 24%
Специалист I
категории; 14%
Специалист II
категории; 12%
Технический
персонал; 05%
Руководитель Главный специалист Ведущий специалист
Специалист I категории Специалист II категории Технический персонал
36
30
31
32
29
35
31
30
30
31
32
30
28
30
31
22
15
14
15
18
13
12
15
15
16
5
6
7
7
7
0 5 10 15 20 25 30 35 40
2012
2013
2014
2015
2016
Технический персонал Специалист II категории Специалист I категории
Ведущий специалист Главный специалист Руководители
48
К
вк
= Р
ув
/ Р * 100%
Коэффициент приема кадров К
пк
определяется отношением
количества работников, принятых на работу за данный период Р
пк
и
среднесписочной численностью Р:
К
пк
= Р
пк
/ Р * 100%
Коэффициент стабильности кадров К
ск
рекомендуется использовать
при оценке уровня организации управления производством как на
предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:
Кск = (1 - (Р
ув
+ Р
п
) / Р) * 100 %,
где: Р
ув
– численность работников уволившихся за отчетный период;
Р – среднесписочная численность работников за отчетный период;
Р
п
– численность вновь принятых за отчетный период работников.
Уровень текучести кадров У
тк
оценивается соотношением числа
работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по
инициативе Управы (Р
ув
), и среднесписочного числа работников (Р).
У
тк
= Р
ув
/ Р * 100%
38
38
Управление персоналом: Учебное пособие. Бычкова А.В. – Пенза: Изд-во Пенз. Гос. ун-та, 2014. – 60с.
49
В табл. 6 приведены исходные сведения для расчета данных
показателей, а для дальнейшего анализа в таблице 6 сгруппированы
получившиеся результаты.
Таблица 6
Показатели для расчета динамики текучести кадров
39
Показатели
Ед.
измер-я
2013
г.
2014
г.
2015
г.
2016
г.
2017 г.
(1 кв.)
Среднесписочная
численность
Чел.
133,5
124,5
127
130,5
133
Принято за отчетный
период, всего
Чел.
8
5
9
8
6
Уволено за отчетный
период, всего
Чел.
28
4
7
4
4
Уволено за отчетный
период по
собственному
желанию или по
инициативе Управы
Чел.
17
3
5
4
3
Таблица 7
Динамика текучести кадров
Показатели
2013 г.
2014 г.
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Коэффициент выбытия
кадров Квк, %
21
3,2
5,5
3,1
3
Коэффициент приема
кадров Кпк, %
6
4
7,1
6,1
4,5
Коэффициент стабильности
кадров Кск, %
73
93
87
91
92
Уровень текучести кадров
Утк, %
12,7
2,4
3,9
3,1
2,3
На графике, представленном на рис.9 Можно отчетливо наблюдать,
что после незначительных колебаний, произошедших в 2015 г., уровень
текучести кадров постоянно снижается, что является позитивным фактором
для кадровой политики Управы.
Так же стабильно снижаются коэффициенты выбытия и приема
кадров, и соответственно растет коэффициент стабильности кадров, что и
отражено на рис. 10.
39
Составлено по данным, предоставленным Отделом по вопросам государственной службы и кадров
Префектуры СЗАО г. Москва
50
Рисунок 9. Анализ динамики текучести кадров
Рисунок 10. Динамика стабильности кадров
В рамках данного исследования был также проведен анализ
социально-демографического состава персонала Управы района Митино
СЗАО г. Москва.
Общие сведения о количестве сотрудников, имеющих различное
образование сгруппированы в табл.8
21
3,2
5,5
3,1
3
6
4
7,1
6,1
4,5
12,7
2,4
3,9
3,1
2,3
0
5
10
15
20
25
2013 2014 2015 2016 2017
Коэффициент выбытия кадров Коэффициент приема кадров
Коэффициент текучести кадров
0
20
40
60
80
100
2013 2014 2015 2016 2017
73
93
87
91
92
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/12471