Дипломная (вкр): Особенности адаптации персонала на предприятии

. Работник и его отношения с профсоюзом:

-        сроки и условия найма;

-        назначения, перемещения, продвижения;

         испытательный срок;

         руководство работой;

         информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;

         права и обязанности работника;

         права непосредственного руководителя;

         организации рабочих;

         руководство и оценка исполнения работы;

         дисциплина и взыскания, оформление жалоб;

         коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.

. Служба быта:

-        организация питания;

-        наличие служебных входов;

         условия для парковки личных автомобилей;

. Экономические факторы:

-        стоимость рабочей силы;

-        стоимость оборудования;

         ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

После прохождения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа, осуществляемая как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). Обычно в специальной программе затрагиваются следующие вопросы:

. Функции подразделения:

-        цели и приоритеты, организация и структура;

-        направления деятельности;

         взаимоотношения с другими подразделениями;

         взаимоотношения внутри подразделения.

. Рабочие обязанности и ответственность:

-        детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;

-        разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;

         нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;

         длительность рабочего дня и расписание;

         дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).

. Требуемая отчетность:

-        виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;

-        отношения с местными и общегосударственными инспекциями.

. Процедуры, правила, предписания:

-        правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;

-        поведение в случае аварий, правила техники безопасности;

         информирование о несчастных случаях и опасности;

         гигиенические стандарты;

         охрана и проблемы, связанные с воровством;

         отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;

         правила поведения на рабочем месте;

         вынос вещей из подразделения;

         контроль за нарушениями;

         перерывы (перекуры, обед);

         телефонные переговоры личного характера в рабочее время;

         использование оборудования;

         контроль и оценка исполнения.

. Представление сотрудников подразделения.

Задания сотрудников, планируемые результаты, оценка итогов и выводы фиксируются в "Индивидуальном плане работы на испытательный срок" (см. Приложение A), который состоит из двух частей: вхождение в должность и работа в должности.

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 - 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

Программа адаптации новых сотрудников предназначена для введения единой формы этой процедуры во всех структурных подразделениях компании и направлена на обеспечение наиболее быстрого вхождения в должность, уменьшение дискомфорта и количества возможных ошибок, связанных с началом работы в компании, формирование позитивного образа фирмы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока.

Данную программу должны использовать:

-        генеральный директор;

-        руководители направлений;

         начальники структурных подразделений;

         сотрудники компании, назначенные наставниками новых работников;

         специалисты отдела персонала.

Процесс адаптации можно считать законченным, если:

-        работа не вызывает у сотрудника чувства напряжения, страха, неуверенности, стала привычной для него;

-        он овладел необходимым объемом знаний и навыков;

         поведение новичка отвечает требованиям его должности и начальства;

         рабочие показатели сотрудника устраивают непосредственных руководителей (соответствуют установленным нормативам);

         у человека выражено желание совершенствоваться в профессии, с которой он связывает свое будущее;

         он чувствует удовлетворенность выполняемой работой, считает оценку своего трудового вклада справедливой;

         удачу в профессиональной деятельности связывает с жизненным успехом.

Поскольку процедура введения в должность не регулируется никакими правовыми нормами, все вышеизложенное носит рекомендательный характер. В каждой организации индивидуально решается, нужно ли ее использовать, в каком объеме, вносить ли дополнительные аспекты.

Период адаптации совпадает с испытательным сроком. Часто эти два понятия идентифицируют. Однако второе - юридическое - является одним из элементов первого. С точки зрения трудового законодательства задача испытательного срока в том, чтобы проверить, соответствует ли квалификация сотрудника той должности, на которую приняли нового сотрудника. На практике, далеко не всегда наниматель оценивает профессиональные навыки, а скорее уделяет внимание тому, насколько новичок сможет влиться в новый коллектив и адаптироваться к корпоративной культуре компании или насколько он персонально устраивает того или иного руководителя.

Статья 70. Трудового кодекса Российской Федерации говорит о том, что «при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе». То есть испытательный срок - это период, в течение которого происходит проверка деловых качеств работника. Иначе говоря, можно проверять лишь соответствие работника занимаемой должности, достаточна ли его квалификация, может ли он выполнять данную трудовую функцию и тому подобное. Особенности характера, психологическая совместимость с коллективом не являются причиной не прохождения испытательного срока.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Каждая компания устанавливает свои сроки испытания в зависимости от специфики деятельности организации, корпоративной культуры; требований, предъявляемых к должности; целей, устанавливаемых на испытательный срок.

Не устанавливается испытательный срок для:

-        Для лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом.

-        Для беременных женщин.

         Для лиц, не достигших возраста восемнадцати лет.

         Для лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности.

         Для лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу.

         Для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями. []

Сроки вхождения сотрудников в компанию, когда от них можно требовать 100 % результат:

Исполнители 1 - 1,5 месяца

Специалисты 1,5 - 3 месяца

Руководители среднего звена 3 - 6 месяцев

Топ-менеджеры 8 - 12 месяцев

Чем больше компания, тем больше срок вхождения.

Нелегкую стадию адаптации проходит любой новый сотрудник. И если нет четкой программы, то адаптация становится стихийной и результат ее, как правило, плачевный. Поэтому задача «нормальной» компании - создать такую программу, в которой участвовали бы и менеджер по персоналу, и высшее руководство, и руководители отделов. При этом роль отдела по управлению персоналом должна заключаться не в детальном отслеживании процесса адаптации, а в его эффективной организации. []

.3 Оценка результатов адаптации

Каждый новый сотрудник приносит в компанию свежие идеи и незамыленный взгляд на бизнес. Но его приход часто сопровождается кризисом: трениями в коллективе, периодом взаимной адаптации. От того, как руководитель и подчиненные переживут этот кризис, зачастую зависит будущее и нового сотрудника, и старой команды. []

Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной производственной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации.
Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью, и следовательно, имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала адаптации вопросов не возникает (это начало деятельности работника в новых условиях), то определить ее окончание весьма трудно. Дело в том, что адаптация - это процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов внешней среды трудовой деятельности работника, да и изменения самого человека. Поэтому адаптация имеет отношение и к человеку, который не менял рабочего места.

С позиций управления кадрами, формирования трудового потенциала, определения сроков адаптации большое значение имеет выяснение такого понятия, как предел адаптации.

При определении сроков адаптации (а с ними и возможного ущерба) в качестве ее предела, или точки отсчета завершения ее как процесса, могут использоваться определенные количественные показатели, характеризующие отдельные стороны адаптации, или система показателей. [] В частности, можно выделить:

объективные показатели - уровень и стабильность количественных показателей труда (систематическое выполнение норм, качественное изготовление продукции, отсутствие нарушений в ритме работы конвейерной или поточной линии, профессиональная устойчивость, рост квалификации, уровень трудовой дисциплины и т.п.);

субъективные показатели - уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и др.

Другой подход к оценке производственной адаптации исходит из характеристики и результатов каждой из ее сторон. Так, для характеристики психофизиологической адаптации, особенно на работах с большим физическим напряжением (например, для оценки степени тренированности, как одного из результатов адаптации) используются показатели выработки и энергозатрат, а также показатели состояния сердечно-сосудистой системы, функции кровообращения, дыхания, скорость восстановления и т.п.

Профессиональную адаптацию, как полное и успешное овладение профессией, характеризуют такие показатели, как степень освоения норм времени (их выполнение, достижение среднего процента, сложившегося в коллективе), выход на средний Уровень брака продукции по вине работника и др.

К показателям, характеризующим социально-психологическую адаптацию, относятся уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и ее наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений и др.

4. Анализ адаптации персонала на примере ООО "Жилсервис"

.1 Краткая характеристика ООО "Жилсервис"

Название организации: ООО "Жилсервис".

Вид деятельности: жилищно-коммунальное хозяйство.

Численность: 140 человек.

Отделы: производственный, эксплуатация, бухгалтерия, кадровая служба, аварийная служба.

Дата создания: 02.11.2005 год.

Электронный адрес: reno-53@mail.ru

Адрес: ХМАО-Югра, Тюменская область, г.Когалым, ул. Шмидта 12

тел.: 8(34667) 2-01-89, факс: 2-12-10.

Согласно Жилищному Кодексу Российской Федерации, введённому в действие с 01 марта 2005 года, собственники помещений в многоквартирном доме обязаны выбрать способ управления своим домом. В соответствии с этим, ООО «ЖИЛСЕРВИС» предлагает полный комплекс услуг:

1.      Заключение индивидуальных поквартирных договоров с каждым собственником;

2.      Выполнение жилищных услуг в полном объёме (санитарная уборка мест общего пользования, поддержание в исправном состоянии систем отопления, холодного и горячего водоснабжения, канализации, работы по поддержанию в исправном состоянии конструктивных элементов жилого дома, паспортная служба, аварийная служба, бухгалтерский учёт, диспетчерская служба);

.        Контроль за исполнением условий договора со стороны поставщиков коммунальных услуг: электроснабжения, теплоснабжения, водоснабжения и водоотведения, телефон, Интернет, радио, лифты;

.        Дополнительные жилищные услуги (консьержка и пр.);

.        Юридические услуги;

.        Другие услуги по желанию заказчика.

Накопленный специалистами ООО «ЖИЛСЕРВИС» опыт работы позволяет избежать распространённых ошибок и комплексно поднимать качество технического обслуживания при удержании разумных цен.

Рассмотрим структуру ООО «ЖИЛСЕРВИС»:

.        Аварийно-диспетчерская служба

Основная функция аварийно-диспетчерской службы: принятие мер по ликвидации и/или локализации аварийных ситуаций внутридомовых инженерных сетей, в тех случаях, когда требуется немедленное вмешательство соответствующих специалистов.

Аварийно-диспетчерская служба имеет в своём распоряжении:

-        20 аварийных машин УАЗ 3962;

-        погрузчик ТО 18 Б;

         машина аварийная ремонтно-восстановительная (МАВР) (на базе ГАЗ 53);

         трактор «Беларусь»;

         трактор «ЛТЗ» и др.

Также имеется оборудование для ремонта автотехники и домовых инженерных систем:

-        токарно-винторезный станок 1К62;

-        пресс гидравлический (используется для производства гидравлических испытаний теплотрасс) (25 кг/см2);

         воздушный компрессор для производства технологических процессов;

         мотопомпа производительностью 980 л/мин для откачки сильнозагрязненной воды);

         мобильная дизельная электростанция (оборудован МАВР), способный обеспечивать энергией целый объект в ЧС; используется также для подключения специальной техники (пил, насосов и т.д.).