По п.9: При увольнении работника по пункту 9 статьи 81 ТК следует иметь в виду, что расторжение трудового договора допустимо лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 48 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г.). По данному основанию могут быть уволены только те лица, которые прямо определены законодателем.
В соответствии со ст. 273 ТК РФ руководитель организации - физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. Руководители филиалов и представительств - лица, возглавляющие обособленные структурные подразделения, создаваемые в соответствии со статьей 55 ГК РФ. Главный бухгалтер в соответствии со ст. 7 Ф. З. от 21 ноября 1996 г. № 129-ФЗ "О бухгалтерском учете" есть лицо, которое обеспечивает соответствие осуществляемых хозяйственных операций законодательству Российской Федерации, контроль за движением имущества и выполнением обязательств. Перечень лиц, которые могут быть уволены по п.9 ст. 81 ТК РФ, является исчерпывающим. Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в пункте 9 статьи 81 Кодекса, увольнение по данному основанию не может быть признано законным (п. 48 постановления пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г.). Законодательство исходит из того, что в соответствии со ст. 53 ГК тот, кто ведет дела юридического лица и выступает от его имени на основании закона или учредительных документов, должен действовать добросовестно и разумно, обеспечивая всеми доступными ему законными способами достижение целей и охрану интересов представляемого им юридического лица. За нарушение этих требований он несет ответственность. В силу п. 3 ст. 10 ГК разумность и добросовестность участников гражданских правоотношений предполагаются и, следовательно, их отсутствие должно быть доказано. Так, Кодекс корпоративного поведения определяет, что обязанность руководителя общества действовать добросовестно и разумно в интересах общества подразумевает, что при осуществлении своих прав и исполнении обязанностей, предусмотренных законодательством, уставом и иными внутренними документами общества, он должен проявлять заботливость и осмотрительность, которых следует ожидать от хорошего руководителя в аналогичной ситуации при аналогичных обстоятельствах. Руководитель считается действующим разумно и добросовестно, если он лично не заинтересован в принятии конкретного решения и внимательно изучил всю информацию, необходимую для принятия решения; при этом иные сопутствующие обстоятельства должны свидетельствовать о том, что он действовал исключительно в интересах общества. Указанные положения позволяют выделить критерии, по которым может быть доказано, что работник действовал добросовестно и разумно в интересах работодателя. 1. Руководитель организации (ее филиала, представительства), его заместители и главный бухгалтер должны действовать в интересах работодателя. 2. В своих действиях данные лица должны руководствоваться законодательством, а также локальными нормативными актами организации. 3. Данные работники должны проявлять заботливость и осмотрительность, которых следует ожидать в соответствии со сложившейся практикой и правилами делового оборота от хорошего руководителя в аналогичной ситуации при аналогичной ситуации. 4. Решение принято данным лицом на основании изучения полной и достоверной информации, необходимой для его принятия. При исследовании всех указанных обстоятельств в их совокупности можно сделать вывод о том, обоснованно ли было принятое управленческое решение и есть ли вина в причинении данных работников в причинении ущерба. При этом, увольнение работника не лишает работодателя права взыскать причиненный материальный ущерб в соответствии с правилами ТК.
Необходимо: 1. Утановить факт необоснованного решения. 2. Установить ущерб. 3.Затребовать объяснения. 4. Применить взыскание в месячный срок.
По п.10: Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.
Аналогичная норма закреплялась статьей 254 (пункт 1) КЗоТ РФ в качестве дополнительного основания для прекращения трудового договора некоторых категорий работников при определенных условиях.
В Трудовом кодексе РФ она относится уже к числу основных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя и в отличие от пункта 6 статьи 81 Кодекса не содержит какого-либо перечня грубых нарушений трудовых обязанностей.
Однако, с уверенностью можно предположить, что одной из главных проблем в применении данного основания при увольнении перечисленных в пункте 10 статьи 81 Трудового кодекса РФ лиц, станет имеющаяся неопределенность в вопросе о том, распространяется ли оно на все случаи нарушения руководителем или его заместителями трудовых обязанностей, включая и перечисленные в пункте 6 указанной статьи, либо является, как это было и раньше, дополнительным к названному пункту основанием увольнения.
По нашему мнению, отсутствие в содержании нормы пункта 10 статьи 81 Трудового кодекса РФ какого-либо указания на случаи, предусмотренные пунктом 6, позволяет сделать вывод о том, что любое однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем (его заместителем), в том числе и закрепленное в пункте 6, является основанием для расторжения с ним трудового договора именно по пункту 10 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Однако, только время покажет, по какому пути пойдет в этом вопросе правоприменительная практика.
Приказом директора технолог Румянцев был переведен из цеха №1 в цех №3 в связи с производственной необходимостью. Румянцев отказался от перевода ссылаясь на то, что условия труда в цехе №3 его не устраивают, а также в организации имеются и другие вакантные должности.Обоснован ли отказ Румянцева от работы в цехе №3 в связи с производственной необходимостью?
Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.
Да, данный отказ обоснован. Ст. 74 ТК РФ гласит: если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
Билет № 18
Особое значение в трудовом праве имеют отраслевые принципы запрещения дискриминации в сфере труда и запрещение принудительного труда, предусмотренные конституцией РФ и раскрытые соответственно в ст. 3 и ст. 4 ТК РФ.
Суть принципа запрещения дискриминации в сфере труда состоит в том, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Как видно из вышеизложенного – каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав, без какого-либо ограничения или преимуществ за исключением предопределенных деловыми качествами работника. Однако ограничение трудовых прав работников допускается в некоторых специально установленных в законе случаях. В частности, в соответствии с ч. 3 ст. 3 ТК РФ, не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Вторым важным принципом является принцип запрещения принудительного труда. Принудительный труд, в соответствии с ч. 2 ст. 4 ТК РФ, – это выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:
• в целях поддержания трудовой дисциплины;• в качестве меры ответственности за участие в забастовке;• в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;• в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;• в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.
Вышеуказанным перечислением понятие принудительного труда не исчерпывается. Дополнительный открытый перечень действий, относящихся к принудительному труду, содержится в ч. 3 ст. 4 ТК РФ. В соответствии с указанной статьей принудительным трудом также признается вынужденное выполнение работником работы, в то время как в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с:• нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;• возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.
В исключение из общего правила о запрете принудительного труда, ТК РФ в ч. 4 ст. 4 прямо закрепляет работы, не относящиеся к принудительному труду.
В соответствии с указанной статьей, принудительный труд не включает в себя:
1. работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;
2. работу, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами;
3. работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;
4. работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.
Перевод — это изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если оно было указано в трудовом договоре) при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Различают следующие виды перевода: · постоянный перевод на другую работу (ст. 72, 72.1 ТК РФ);· временный перевод по соглашению сторон (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ);· временный перевод для замещения отсутствующего сотрудника (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ);· временный перевод по инициативе работодателя (ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ);· перевод в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ);· перевод в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Перемещение от перевода отличается тем, что оно не влечет изменения трудовой функции и поэтому не требует согласия работника. По действующему законодательству все переводы на другую работу по их сроку разделяются на временные и постоянные. Временный перевод – это перевод работника на определенно ограниченное время на другую работу, и оно сохраняет за работником его постоянную работу. Все временные переводы классифицируются в зависимости от причин перевода, которые отличны друг от друга сроком и порядком перевода, на следующие виды: 1) по производственной необходимости;2) из-за простоя (эти два вида временных переводов обязательны для работника);3) перевод женщин в связи с беременностью, кормлением ребенка грудью или наличием ребенка в возрасте до полутора лет;4) по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению;5) по просьбе военкомата для прохождения учебных сборов; Постоянные переводы. При переводе на другую постоянную работу условия договора (трудовая функция или место работы, оплата и т.д.) изменяются окончательно, а не временно, т.е. другая работа предоставляется на неопределенный срок, а прежняя не сохраняется. Такие постоянные переводы в свою очередь могут быть трех видов: 1) в той же организации на другую работу;2) в другую организацию, хотя бы по той же специальности, квалификации и должности (при этом за работником сохраняется непрерывный стаж и стаж для надбавок за выслугу лет);3) в другую местность хотя бы и с той же организацией. В трудовом праве переводы принято подразделять: - на постоянные (перевод на другую постоянную работу в этой же (или иной) организации) и временные (перевод на другую работу в этой же организации на определенный период); - по инициативе работника и по инициативе работодателя. При этом по предложению работодателя с согласия работника, выраженному в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до 1 года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным;- по инициативе третьих лиц (лиц, не являющихся сторонами договора);- обязательные для работника и обязательные для работодателя. Временные переводы, обязательные для работника в случае производственной необходимости В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до 1 месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. Перевод работника без его согласия на срок до 1 месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. Закон запрещает перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Временные переводы, обязательные для работодателя Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу (с их согласия), исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она должна быть освобождена от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. Если женщина, имеющая детей в возрасте до полутора лет, не может выполнять прежнюю работу в связи с вредностью и тяжестью, ее переводят по заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет. Переводы по инициативе третьих лиц В соответствии с медицинскими показаниями работник может быть переведен на более легкую работу постоянно или временно. Подобный перевод является обязательным для администрации. Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до 4 месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных законодательством или трудовым договором с работником. Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более 4 месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися соответствии с медицинским заключением во временном или постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных законодательством и трудовым договором. В случае признания работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п. 5 ст. 83 ТК РФ. Перевод в другую организацию Перевод работника в другую организацию допускается через увольнение его по специальному основанию, предусмотренному в п. 5 ст. 77 ТК РФ, и осуществляется путем обмена письмами руководителя организации, в которой работает работник, и организации, в которую он переходит. При этом запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке. Перевод вместе с организацией на работу в другую местность В случае изменения местонахождения организации перевод работника вместе с организацией на работу в другую местность допускается только с его письменного согласия. В случае если работник не дает согласия на такой перевод, трудовой договор с ним прекращается по п. 9 ст. 77 ТК РФ. 9.11.2. Перемещение По распоряжению администрации работник может быть перемещен в пределах организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме, агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения оговоренных сторонами условий трудового договора. Такое перемещение не считается переводом и не требует согласия работника. Отказ работника от такого перемещения следует считать нарушением трудовой дисциплины. Однако если при перемещении происходит изменение оговоренных сторонами условий трудового договора, то такие изменения требуют согласия работника. 9.11.3. Изменение определенных сторонами условий трудового договора По общему правилу (ст. 72 ТК РФ) изменения оговоренных сторонами условий трудового договора требуют согласия работника, заключенного в письменной форме. Однако по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (когда прежние условия не могут быть сохранены), допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до их введения, если иное не предусмотрено ТК РФ. При этом если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять, с учетом его квалификации и состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ. В ряде случаев такие изменения условий трудового договора могут повлечь за собой массовые увольнения работников. При этом работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается (в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ) с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций. При этом отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Закон запрещает вводить изменения условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.