Материал: Проектное управление в строительстве. Баркалов С.А., Бурков В.Н
1.Поскольку сотрудники осуществляли прием пациентов вместе с опытными специалистами (стаж работы наставника – более 25 лет) им было легче освоить методы лечения и практические навыки;
2.Один из сотрудников получал наиболее полные ответы на интересующие вопросы, а таковые возникали не только в процессе работы, но и во время профессиональной переподготовки сотрудника;
3.С коллективом были в короткие сроки установлены доброжелательные отношения, сотрудники быстро приспособились к новой работе;
4.Отзывчивость наставников вызывала положительные эмоции у молодых специалистов, они с желанием выполняли задания руководителей;
5.Руководство диспансера принимало активное участие в мероприятиях направленных на полноценную адаптацию новых сотрудников.
По результатам анкетирования необходимо отметить различия уровня удовлетворенности работой сотрудников, не участвовавших в мероприятиях по адаптации (или наставничеству), и сотрудников после адаптации.
Опрос показал, что отношения с коллективом и общая удовлетворенность работой в последний год возросла, в том числе благодаря системе наставничества. Работники, принятые в последние два года, отмечают высокую лояльность руководства диспансера. Они следующим образом ответили на вопрос: «Планируете ли Вы продолжать работать в БУЗ ВО ВОКНД?» (рис. 6): 88% респондентов ответили утвердительно на вопрос: «Планируете ли Вы продолжать работать в БУЗ ВО ВОКНД?», отрицательных ответов получено не было, а 12% респондентов воздержались от ответа.
Рис. 6. Результаты ответа на вопрос «Планируете ли Вы продолжать работать в БУЗ ВО ВОКНД?»
Основная причина выбытия сотрудников диспансера – выход на пенсию. В целях прогнозирования возможной текучести кадров рассмотрим возрастной состав принятых сотрудников (рис. 7).
120
человек
8
7
6
5
4
3
2
1
0
25-29 лет |
30-36 лет |
37-45 лет |
46 лет и |
|
|
|
старше |
Всего
Женщин
Мужчин
Рис. 7. Возрастной состав принятых за последнее время сотрудников
Таким образом, в диспансере текучесть медицинских кадров уменьшилась в связи с притоком специалистов молодого возраста.
Исходя из вышесказанного, можно сделать следующие выводы. Очень важно, чтобы процесс адаптации кадров организации и наставничества был закреплен в локальном нормативном акте. В таком случае, и отдел кадров (или отдел управления персоналом), и руководители структурных подразделений будут действовать упорядоченно, слаженно и сплоченно. Не во всех организациях имеется возможность выделить отдельного сотрудника или создать целую службу адаптации, особенно в тех организациях, в которых прием на работу осуществляется не так часто. Главное при внедрении системы адаптации правильно спланировать возможные затраты, принимать грамотные управленческие решения по результатам адаптации.
Одной из основных проблем адаптации молодого сотрудника является отсутствие заинтересованности в обучении у руководства и опытных сотрудников. Очень часто молодых специалистов не воспринимают всерьёз, поэтому они остаются «один на один» с неразрешенными вопросами по работе, вынуждены зарабатывать себе репутацию ответственного работника и в то же время стараться не противопоставлять себя коллективу. Это приводит к потере мотивации, заинтересованности, увольнениям сотрудников в течение первого года работы. Важно снизить стресс и уровень напряженности нового сотрудника, для этого необходимо, чтобы его ожидания от новой работы совпадали с реальными условиями труда.
Обязательными условиями высоких результатов работы нового сотрудника является вхождение в коллектив и принятие установленных норм взаимоотношений. Прежде всего, на скорейшее преодоление сотрудником естественной при поступлении на новое место работы неуверенности, направлены меры по социально-психологической адаптации.
Итак, цель профессиональной адаптации – освоение новым сотрудником системы профессиональных знаний и навыков и результативное их использование в практической деятельности. Достижение этой цели определяется руководителем при полном соответствии профессиональной подготовки нового сотрудника требованиям работы. А соответствие определяется уровнем образования, наличием уже имеющихся навыков, приобретенных в период производственной практики, стрессоустойчивостью и навыками коммуникации.
Адаптация является частью системы наставничества. Наставничество – более продолжительный и трудоемкий процесс, в отличие от адаптации. Оно предполагает большую привязанность наставника и наставляемого. При этом существуют риски касательно того, что молодой специалист будет «копировать» методы работы наставника, тем самым потеряет самостоятельность и инициативу. Важно, чтобы процесс адаптации и наставничества не сказывался на качестве работы наставника.
121
Еще одним немаловажным вопросом является оценка труда наставников и определение его ценности, то есть его цены. Особенное значение этот аспект принимает, если в компании стараются сформировать «культуру наставничества», разработать систему наставничества.
Самый простой способ, который практикуется в компаниях – это поощрение в виде премирования. Зачастую это премия за каждого подшефного по окончании испытательного срока. Здесь стоит отметить, что может возникнуть ситуация, когда наставник в желании увеличения своего дохода будет стремиться к увеличению числа подопечных. Но увеличение количества подопечных может привести к снижению качества наставничества, так как приведет к уменьшению времени, уделяемому каждому из подопечных. Поэтому при формировании в компаниях системы наставничества особое внимание стоит уделять определению числа подопечных у одного наставника.
Библиографический список
1.Виды адаптации персонала. Режим доступа URL: https://www.hr- director.ru/article/63025-vidy-adaptatsii-personal-19-m2 (дата обращения 11.12.2019)
2.Олимских Н.Н., Тюрина О.О. Профессиональная адаптация молодых специалистов
//Профессиональное образование и рынок труда.-2014.-№ 4. - с.24-25
3.Олимских Н.Н., Тюрина О.О. Профессиональная адаптация молодых специалистов
//Профессиональное образование и рынок труда.-2014.-№ 4. - с.24-25
4.Наквасина С.Н. Особенности профессиональной адаптации ординаторов различных профилей, проходящих практику в ЛПУ// ЭНЖ «Личность в меняющемся мире: здоровье, адаптация, развитие».-2015.- Специальный выпуск. - с.273-276
5.Климова Н.В. Система профессиональной адаптации персонала и предложения по её организации// Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования.- 2018.-№ 4(30) - с. 71-75
6.Виды адаптации персонала. Режим доступа URL: https://www.hr- director.ru/article/63025-vidy-adaptatsii-personal-19-m2 (дата обращения 11.12.2019)
7.Наставничество как элемент системы развития персонала в компании, дата обращения. Режим доступа URL: https://hr-portal.ru/article/nastavnichestvo-kak-element- sistemy-razvitiya-personala-v-kompanii (дата обращения 11.12.2019)
8.Наприенко К.В. Анализ адаптационных затрат персонала на примере организации малого бизнеса // Территория науки.- 2012.- № 3. - с. 41-44.
MENTALITY - ATOOLFOR PROFESSIONALAND SOCIO-PSYCHOLOGICAL
ADAPTATION OF PERSONNELIN THE ORGANIZATION
O.S. Perevalova, L.V. Shevchenko, D.N. Batrakova
Perevalova Olga Sergeevna, Voronezh State Technical University, Candidate of Technical Sciences, Associate Professor of the Department of Management
Russia, Voronezh, e-mail: nilga.os_vrn@mail.ru, tel.: +7-910-284-74-17
Shevchenko Lyudmila Viktorovna, Voronezh State Technical University, Candidate of Technical Sciences, Associate Professor of Management
Russia, Voronezh, e-mail: shevl21@yandex.ru, тел.: +7-920-218-84-51
Batrakova Daria Nikolaevna, Voronezh State Technical University, Master of the Department of Management
Russia, Voronezh, e-mail: daria.speckadr@gmail.com, tel.: +7-908-140-20-23
122
Annotation. The article is devoted to the formation of a mentoring system in an organization aimed primarily at employees starting their career. Despite the popularity of this system since the days of the USSR, currently mentoring is either absent or formal. The concept of mentoring is highlighted in the article, the relationship between adaptation and mentoring is revealed. First of all, the process of mentoring should be fixed in the local regulatory act of the organization. Mentoring involves a program for each individual employee, depending on the work performed. When working with an experienced mentor, a young specialist gains the skills and experience necessary in further work, which is also a positive moment for the employer. At the end of the period of mentoring, to evaluate the activities of persons in respect of whom mentoring is carried out, a certification and debriefing procedure should be carried out. The object of research is the budgetary institution of health care of the Voronezh region. Among young professionals working under the guidance of a mentor, a survey was conducted. As a result of the analysis, the positive results of the introduction of the mentoring system were revealed for both the employee and the employer. Also, a conclusion was drawn about the loss of employee motivation with the detached attitude of the employer and the disinterest of the mentor. The importance of strengthening the mentor's motivation and evaluating the results of his activities is explained. And the calculation of the costs of the mentoring system introduced in the institution was made.
Keywords: adaptation, mentoring, staff, motivation.
References
1.Types of staff adaptation [Vidy adaptatsii personala]. URL access mode: https://www.hr- director.ru/article/63025-vidy-adaptatsii-personal-19-m2 (date of the application 11.12.2019)
2.Olimskich N.N., Tyurina О.О. Professional adaptation of young professionals [Professional'naya adaptatsiya molodykh spetsialistov]// Professional'noye obrazovaniye i rynok truda.-2014.-№ 4.-Pp. 24-25
3.Olimskich N.N., Tyurina О.О. Professional adaptation of young professionals [Professional'naya adaptatsiya molodykh spetsialistov]// Professional'noye obrazovaniye i rynok truda.-2014.-№ 4.-Pp. 24-25
4.Nakvasina S.N. Features of the professional adaptation of residents of various profiles who are undergoing practical training in medical facilities [Osobennosti professional'noy adaptatsii ordinatorov razlichnykh profiley, prokhodyashchikh praktiku v LPU]// ENZH «Lichnost' v menyayushchemsya mire: zdorov'ye, adaptatsiya, razvitiye».-2015.- Spetsial'nyy vypusk.-Pp. 273276
5.Klimova N.V. The system of professional adaptation of personnel and proposals for its organization [Sistema professional'noy adaptatsii personala i predlozheniya po yeyo organizatsii]// Innovatsionnaya ekonomika: perspektivy razvitiya i sovershenstvovaniya.- 2018.-№ 4(30).- Pp. 7175
6.Types of staff adaptation [Vidy adaptatsii personala]. URL access mode: https://www.hr- director.ru/article/63025-vidy-adaptatsii-personal-19-m2 (date of the application 11.12.2019)
7.Mentoring as an element of the personnel development system in a company [Nastavnichestvo kak element sistemy razvitiya personala v kompanii]. URL access mode: https://hr-portal.ru/article/nastavnichestvo-kak-element-sistemy-razvitiya-personala-v-kompanii (date of the application 11.12.2019)
8.Naprienko К.V. Analysis of the adaptation costs of personnel on the example of small business [Analiz adaptatsionnykh zatrat personala na primere organizatsii malogo biznesa] // Territoriya nauki.- 2012.- № 3.-Pp. 41-44.
123
УДК 338
ЭКОЛОГИЧЕСКОЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВО В РОССИИ КАК ФАКТОР РЕАЛИЗАЦИИ КОНЦЕПЦИИ УСТОЙЧИВОГО РАЗВИТИЯ
А.И. Половинкина, Е.А. Сидорова, Н.Ю. Лесных
Половинкина Алла Ивановна*, Воронежский государственный технический университет, доктор технических наук, профессор, профессор кафедры управления,
Россия, г. Воронеж,e-mail: polovinkina_alla@mail.ru, тел.: +7-920-414-92-46
Сидорова Екатерина Александровна, Воронежский государственный технический университет, кандидат технических наук, доцент кафедры управления,
Россия, г. Воронеж,e-mail: kireeva_ea@vgasu.vrn.ru, тел.: +7-908-135-89-81
Лесных Наталия Юрьевна, Воронежский государственный технический университет, студент факультета экономики, менеджмента и информационных технологий
Россия, г. Воронеж, e-mail: natalia.lesnix@yandex.ru , тел.: +7-920-454-97-01
Аннотация. В статье рассмотрена возможность развития экологического предпринимательства в РФ, в контексте реализации концепции устойчивого развития, а также приведены обобщенные принципы экологизации экономики. Раскрыта сущность инновационно-предпринимательских экосистем и перспективы их внедрения. В ходе работы были изучены и обобщены основные нормативные документы по данному вопросу, выявлены трудности и противоречия, возникающие при переходе к системе экологического предпринимательства, на основании которых были сформулированы основные задачи перехода к «зелёной» экономике.
Ключевые слова: экологическое предпринимательство, устойчивое развитие, экологоэкономическая сбалансированность, рециклинговые компании, инновационно-предпринимательские экосистемы.
На сегодняшний день мировое сообщество всё чаще сталкивается с проблемами, вызванными увеличением масштабов антропогенной деятельности, доминантным применением техногенных факторов развития экономики, а также нерациональным потреблением природных ресурсов. Поиск путей разрешения данных проблем в условиях ресурсных ограничений лежит в области комплексного подхода к постановке стратегических целей и применяемых методов развития общества в целом и каждого государства в частности. С этой целью ООН, начиная с 1972 года, проводит разработку концепции устойчивого развития, нацеленной на долгосрочное сбалансированное развитие и решение глобальных проблем человечества, основные положения данной концепции изложены в резолюция Генеральной Ассамблеи ООН от 25 сентября 2015 года [1].
Для Российской Федерации решение подобных проблем также является крайне актуальным, об этом свидетельствуют многочисленные статистические данные и сведения. Например, в докладе Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) «Green Growth Indicators 2017» наша страна была причислена к государствам, в которых проблемы экологического характера являются одними из наиболее существенных, при этом улучшения в данной сфере протекают крайне медленно и не продуктивно. Данный вывод был сделан на основании фактов о смертности населения от загрязнений воздуха озоном и частицами PM 2.5. Россия заняла 2 место из 46 с показателем смертности 944 человека на 1 миллион, чтобы сравнить эти данные следует обратить внимание на тот факт, что средний показатель по странам, анализируемым ОЭМСР, составил 393 человека на 1 миллион
© Половинкина А.И., Сидорова Е.А., Лесных Н.Ю., 2020
124