Дипломная (вкр): Разработка механизма совершенствования подготовки, повышения квалификации и продвижения кадров в ГУ МЧС России по Мурманской области на 2011-2013 гг.

Разработка механизма совершенствования подготовки, повышения квалификации и продвижения кадров в ГУ МЧС России по Мурманской области на 2011-2013 гг.

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДГОТОВКИ, ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ И ПРОДВИЖЕНИЯ КАДРОВ ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ

.1 Организация и методика подготовки, повышения квалификации и продвижения кадров

.2 Основные формы обучения, повышения квалификации кадров в условиях рыночной экономики

.3 Управление профессиональным обучением кадров

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ И ПРОФПЕРЕПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА В УЧРЕЖДЕНИИ (НА ПРИМЕРЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГУ МЧС РОССИИ ПО МУРМАНСКОЙ ОБЛАСТИ)

.1 Характеристика деятельности ГУ МЧС России по Мурманской области

.2 Качественный и количественный анализ кадров государственного учреждения

.3 Анализ системы квалификации и способов продвижения кадров государственного учреждения

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕХАНИЗМА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПОДГОТОВКИ, ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ И ПРОДВИЖЕНИЯ КАДРОВ В ГУ МЧС РОССИИ ПО МУРМАНСКОЙ ОБЛАСТИ НА 2011-2013 ГГ.

.1 Направления совершенствования подготовки повышения и продвижения кадров

.2 Экономическая оценка механизма эффективности подготовки повышения и продвижения кадров

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время образовался разрыв между качественно новыми структурами государства, изменившейся политической и экономической системой и уровнем подготовки и повышения квалификации государственных служащих.

Исследования показали, что на государственную службу пришло немало людей, профессионально слабо подготовленных к исполнению государственной должности. Низкий уровень профессионализма - главная причина низкой эффективности деятельности органов государственной власти.

В странах с развитыми рыночными отношениями эффективность государственного управления, стабильность политических систем и социальная ориентированность экономики в значительной степени обусловлены отлаженностью системы государственной службы, прежде всего исполнительной власти, имеющей развитые и устойчивые

Проведенные исследования содержания деятельности государственного аппарата показывают, что многие государственные органы работают «в автоматическом режиме» реализации своих функций и полномочий, не проявляя творческой инициативы и активности, они постоянно ждут дополнительных напоминаний, указаний, поручений, спроса по обеспечению качества и сроков исполнения своей работы; результаты деятельности многих органов исполнительной власти аморфны, а функции нередко дублируются стиль работы отдельных органов государственного управления формируется на основе ранее сложившихся стереотипов командно-административных методов; большая часть работников государственных органов не проявляет заинтересованности и заботы о своем профессиональном росте, и этот рост не стимулируется осуществляемой государственной кадровой политикой; лишь около трети государственных служащих за последнее время повысили свою квалификацию и окончили соответствующие курсы.

Государственные служащие критикуются за грубость, бестактность, личную нескромность и злоупотребление служебным положением, за пренебрежение общественным мнением. Такие качества, как уважительное отношение к населению в целом и каждому гражданину в отдельности пока мало развиты у отечественных чиновников.

Организуя процесс обучения государственных служащих, общество несет немалые издержки. Однако пока не сложилось единого понимания категории «качество обучения / подготовки, переподготовки, повышения квалификации / государственных служащих» в контексте его влияния на эффективность их труда, не отработана единая система критериев и показателей оценки эффективности обучения.

Все вышеизложенное обусловливает актуальность и выбор темы исследования.

Наиболее полно вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров освещены в работах таких авторов как: Л. Бабынина, Т.Ю. Базаров, Ю.К. Балашов, М.И. Басаков, И.В. Бизюкова, А.Л. Жуков, А. Кибанов и др.

Объектом исследования является ГУ МЧС России по Мурманской области.

Предметом исследования являются социально-экономические и организационно-экономические отношения, возникающие в процессе подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

Цель работы - исследовать организацию повышения квалификации и профпереподготовки персонала в учреждении.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

-  исследовать организацию и методику подготовки, повышения квалификации и продвижения кадров;

-       раскрыть основные формы обучения, повышения квалификации кадров в условиях рыночной экономики;

-       рассмотреть управление профессиональным обучением кадров;

-       представить характеристику деятельности ГУ МЧС России по Мурманской области;

-       провести качественный и количественный анализ кадров государственного учреждения;

-       провести анализ системы квалификации и способов продвижения кадров государственного учреждения;

-       предложить направления совершенствования подготовки повышения и продвижения кадров;

-       дать экономическую оценку механизма эффективности подготовки повышения и продвижения кадров.

В качестве теоретической основы исследования выступили законодательные акты РФ, отечественная и зарубежная литература по проблемам экономической теории, управления персоналом и экономики труда, политики доходов, заработной платы и мотивации персонала.

На различных этапах исследования использовались следующие методы: системный, социологический, сравнительно-аналитический, экономико-статистический.

В работе использовался также комплекс научно-исследовательских методов и методик, включающий в себя общелогические методы: контент-анализ, сравнение, обобщение, синтез; общенаучные методы: анализ литературных источников, изучение и обобщение опыта, метод системного подхода, структурно-функциональный метод; социологические методы.

Эмпирическую базу исследования составили результаты зарубежных и российских социально-управленческих исследований в области мотивации и стимулирования организации оплаты труда, а также статистические материалы по исследуемой проблематике.

Информационной базой исследования послужили данные ГУ МЧС России по Мурманской области.

Структура работы определяется поставленной целью и задачами. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДГОТОВКИ, ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ И ПРОДВИЖЕНИЯ КАДРОВ ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ

1.1 Организация и методика подготовки, повышения квалификации и продвижения кадров

Важным аспектом, который определяет ценность трудовых ресурсов, выступает именно квалификация персонала. Несоответствие фактического и требуемого уровня квалификации работника, становится основой для неудовлетворенности его трудом, оплатой, за выполненную работу, все это определяет характер поведения человека. При повышении своей квалификации, приобретении навыков и новых знаний, у работника появляются дополнительные возможности для профессионального роста.

Рис. 1.1.1. Понятие квалификации

Квалификация это совокупность свойств работника, которые характеризуются объёмом его профессиональных знаний и трудовых навыков, выступающие основой для осуществления своей трудовой деятельности, согласно конкретному рабочему месту. Квалификация - это отражение уровня профессиональной подготовки работника, его готовность к высококачественному труду, в соответствии с нормальными затратами энергии. Более высокий уровень квалификации способен обеспечить и более высокое качество продукции.

С точки зрения А.С. Афонина, повышение квалификации - это подготовка кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или повышением в должности.

Принцип управления настоятельно требует обязательного повышения квалификации всех сотрудников, занятых в производственном процессе, независимо от занимаемой должности. Рыночная экономика современной России предъявляет более серьезные требования к повышению квалификации руководителей предприятий, чем при социалистическом плановом ведении хозяйства. Это относится к тем, кто принимает стратегические управленческие решения, кто несет ответственность за развитие предприятия, за постоянное обновление продукции и реализацию новых технологических и организационных решений.

Сравнивая программы повышения квалификации в различных фирмах и специальных институтах, можно видеть, что в обязательном порядке изучается история предприятия, его принципы, стратегия и обязательно выделяется значительное время на изучение теории и методов практического применения искусства управления.

В эпоху стремительно развивающихся технологий и повышения конкуренции организация нуждается в высоко квалифицированных кадрах. Для повышения квалификации специалистов и их деловых качеств, и приобретением новых трудовых функций - организация осуществляет обучение персонала. В зависимости от конечного результата обучение проводится внутри организации или во внешних учебных заведениях.

Как правило, во внешних учебных заведениях производится обучение новым или более углубленным навыкам: повышение статуса образовательного уровня, приобретения новой профессии.

Внутри организации проводят обучение при внедрении и модернизации технологий, не требующие углубленных теоретических знаний, повышение квалификационных разрядов, а также при проведении обучающих мероприятий с выездом преподавателей на предприятие.

Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности. Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные настоящим Кодексом, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Определение квалификации осуществляется при помощи системы тарифных разрядов служащих и рабочих, на основе, которых учитывается разница между неквалифицированным и квалифицированным трудом, а результатом этого выступает определение размера оплаты.

Наиболее распространённая система оценки квалификации рабочих - это шестиразрядная тарифная сетка, в некоторых случаях применяют сетку, соответствующую восьми тарифным разрядам. Служащие бюджетной сферы, как правило, оцениваются по ЕТС (единая тарифная сетка), имеющей 18 разрядов.

Квалификация персонала, ее система управления основана на системе управления персоналом предприятий, является ее частью, базируется на требованиях «ИСО 9001», согласно рекомендациям «ИСО 9004». Порядок планирования и организации, по подготовке и повышения квалификации персонала регламентирован стандартом предприятий. Согласно лицензии № 1466 на образовательную подготовку, возможно провести профессиональную подготовку рабочих более, чем по 250 профессиям.

Квалификация техников, инженеров, врачей, экономистов и др. определяется на основании присвоения определенной квалификационной категории. Каждая квалификационная характеристика, соответствующая той или иной профессии с присвоенным разрядом, включает в себя решение профессиональных задач работником, что он должен знать, уметь делать, какие ему должны быть присущи личностные качества.

Рис. 1.1.2. Квалификация персонала по уровням управления

На сегодняшний день разработана программа дистанционной подготовки специалистов, с каждым годом она становится наиболее популярной. Она подразумевает проведение всего процесса обучения, основанного на применении современнейших технологий, позволяющих проводить учебные занятия с помощью сети Интернет.

.2. Основные формы обучения, повышения квалификации кадров в условиях рыночной экономики

Очная (дневная) форма обучения. Классическое очное (дневное) обучение - это обучение, построенное на непосредственном, личном общении с преподавателем на лекциях и семинарах в максимальном объеме, что способствует приобретению глубоких знаний, составляющих основу качественного образования. Только малая часть выносится на самостоятельное изучение.

Срок обучения: Нормативный срок обучения составляет от 4 до 6 лет в зависимости от выбранного ВУЗа и специальности или направления обучения, возможно сокращение до 3 лет.

Преимущества:

-  личный контакт с преподавателем,

-       отсрочка от службы в вооруженных силах РФ,

-       студентам бюджетной основы выплачивается стипендия (в случае сдачи сессии на «хорошо» и «отлично»), социальная стипендия (для студентов определенных категорий), повышенная стипендия(для отличников)

-       возможность раскрыть свой потенциал, участвуя в вузовских и межвузовских праздниках и мероприятиях.

Очно-заочная (вечерняя) форма обучения. Проходя обучение по очно-заочной форме, имеют возможность совмещения работы и учебы, то есть сразу применять полученные знания и навыки на практике. Вечерняя форма обучения позволяет учащимся не только претендовать на более высокооплачиваемые должности по окончании высшего учебного заведения, но и быстрее продвигаться по карьерной лестнице.

В отличие от очной формы обучения занятия на очно-заочной (вечерней), как правило, проводятся несколько раз в неделю в будние или выходные дни (в зависимости от высшего учебного заведения). В отличие от заочной очно-заочная (вечерняя) предполагает систематические аудиторные занятия (лекции, семинары, практические занятия) в течение всего учебного года, а не только в периоды установочных и экзаменационных сессий.

Для выпускников, имеющих диплом о среднем профессиональном образовании (окончивших колледж или техникум) есть возможность обучения на очно-заочной (вечерней) форме обучения в Москве, с сокращением сроков до 3 лет по профилю, соответствующему направлению подготовки или специальности. Зачастую Абитуриенты ошибочно называют программы обучения с сокращением сроков «ускоренными» программами обучения.

Срок обучения: 4-6 лет в зависимости от выбранного ВУЗа и специальности или направления обучения; сокращение срока обучения до 3 лет реализуется при наличии профильной специальности среднего профессионального образования соответствующего профиля, полученной в колледже или техникуме.