По субъекту обучения - с привлечением тренера и без привлечения. Чаще занятия проводятся с привлечением тренера, но присутствие профессионала-тренера вовсе необязательно. В этом случае применимы следующие методы: смена рабочего места, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества и другие методы.
Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки. И главным критерием при выборе того или иного метода является его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника.
Такое разнообразие видов и форм процесса обучения позволяет организациям
выбирать наиболее подходящий для них в данный момент и при определенных
сложившихся условиях, позволяющий добиться поставленных целей. То есть выбор
вида и формы процесса обучения должен определяться конкретными условиями, в
которых организация функционирует и целями, которые должны быть достигнуты при
помощи процесса обучения. Неверный выбор вида и формы обучения может свести на
нет положительный эффект от проведенных мероприятий. Эффективность таких
инвестиций в персонал будет ничтожно мала. И наоборот, правильный выбор вида и
формы процесса обучения может существенно улучшить психологический климат в
организации.
.3 Управление профессиональным обучением кадров
Обучение персонала компании - это инвестиции в саму компанию. Давно доказано, что главная ценность любой компании заключается не в деньгах, технологиях, ресурсах и т.п., а в людях. Квалифицированные сотрудники не только обеспечивают стабильность и эффективность работы, но и многократно повышают стоимость самой компании.
Один из основных вопросов, который встает при принятии решения об обучении персонала - какой экономический эффект даст это обучение. Всем понятно: что если инвестиция не приносит дополнительной прибыли - то это не выгодная инвестиция. А деньги, вложенные в обучение, являются ничем иным, как инвестициями.
Обучение - один из фундаментальных процессов, составляющих основу поведения. Как правило, поведение в организациях - это результат обучения. Обучение - это процесс, посредством которого сравнительно прочные изменения в поведении, в восприятии, целях, эмоциональных реакциях - происходят как результат практики. Обучение напрямую связано с мотивацией.
С одной стороны, само по себе обучение и профессиональное развитие являются мотивирующими факторами, ведь обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. С другой стороны, на обучение и развитие сотрудников тоже необходимо мотивировать.
Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, интенсивность труда растет.
Потребность в обучении персонала можно определить как разницу между необходимым и имеющимся уровнем знаний и навыков сотрудников.
Можно выделить следующие базовые этапы диагностики потребности персонала в обучении:
ЗАЧЕМ? Определяем цели обучения в соответствии со стратегическими планами компании
КОГО? Определяем структуру персонала и политики в отношении каждой категории сотрудников
ЧЕМУ? Анализируем потребности в обучении
КАК? Выбираем формы и методы обучения
Анализ потребности в обучении персонала может быть проведен двумя способами:
- в соответствии со стратегическими ориентирами или целями Компании;
- в соответствии с основными портретами компетенций сотрудников.
В последнее время в дискуссиях об обучении персонала используют несколько терминов, таких как «тренинг», «обучение», «развитие» и «научение». Причем очень часто выбирают тот, что «лучше звучит».
Автор книги «Технологии обучения менеджеров» Кеннет Фи предложил модель, объединяющую эти различные понятия.
В его трактовке:
Тренинг - собирательный термин для тех обучающих действий, которые носят обычно рабочий и тактический характер и предназначены для решения краткосрочных и среднесрочных задач.
Развитие - собирательный термин для более широкого диапазона обучающих действий, которые могут быть рабочими, тактическими или стратегическими, предназначенными для достижения краткосрочных или долговременных целей, более или менее срочных и более или менее важных.
Обучение - еще более широкое понятие, заключающее в себе развитие, тренинг и другие мероприятия, не попадающие в категории тренинга или развития (например, академическое образование).
Обучение он определяет как запланированное воздействие, направленное на научение человека чему-нибудь.
Научение - поведенческие изменения, ориентированные на достижение стратегических целей и влияющие на карьеру и организационное развитие.
Однако есть некоторые общие законы обучения, в последние годы им уделяется много внимания, и в результате возникла достаточно разработанная, но все еще продолжающая развиваться теория обучения.
Один из ее апологетов - Алан Мамфорд. В своей книге «Развитие менеджеров: стратегии действия» (1997) он предлагает систематику возможностей обучения, которая показывает, что, рассматривая концепцию развития менеджеров, нужно принимать во внимание не только запланированные и преднамеренные действия, но и неформальное обучение в результате разнообразных, подчас случайных обстоятельств или взаимодействий с коллегами.
Он выделяет три типа обучения сотрудников:
- неформальное (случайные процессы);
- интегрированное (процессы, способствующие обучению);
- формальное (запланированные процессы).
Существует мнение, что сотрудники лучше учатся, получая личный опыт, а потом - обобщая то, чему они научились.
Самая распространенная модель индивидуальных предпочтений в обучении - цикл обучения Колба.
Дэвид Колб создал эту модель в 1984 году, но только в 90-х годах Питер Хани и Алан Мамфорд приняли ее как основу своей работы в области типов обучения, и она получила широкую известность. Основная идея состоит в том, что процесс обучения можно разделить на 4 стадии: действие, отражение, осмысление и эксперимент.
Обучение - непрерывный процесс, и поэтому мы снова возвращаемся к началу цикла и повторяем его.
Однако есть и другая идея, которую выдвинули Хани и Мамфорд: каждый, кто учится, выбирает одну из 4-х стадий цикла. Это и есть предпочитаемый тип обучения конкретного индивидуума.
Типология людей (как каждый из нас обучается).
Активный - предпочитает концентрироваться на действии, что-то делать и накапливать конкретный опыт.
Рефлексирующий - любит анализировать собственный опыт и размышлять над проблемами.
Теоретик - следующий теоретическим подходам.
Прагматик - любит планировать, исследовать возможности и проверять теории.
Для большинства сотрудников скорее характерно сочетание всех приведенных выше типов. Поэтому технологии развития персонала для большей эффективности должны соответствовать всем четырем типам обучения.
Технологии обучения на рабочем месте.
К подобным технологиям относятся те, которые лучше всего подходят для развития компетенций, помогая специалисту лучше выполнять его задачи или функции. Они не только проводятся на рабочем месте, но и используют фактические обязанности сотрудника для его совершенствования.
Самая простая форма обучения на рабочем месте - работа под руководством опытного сотрудника, позволяющая наблюдать и копировать методы его работы. Его цель - дать возможность «новичку» наблюдать за тем, как опытный специалист выполняет те или иные обязанности или как ведет себя в той или иной ситуации. Эта технология проста и почти не требует затрат. Один из популярных в некоторых компаниях вариант этой технологии наблюдения состоит в том, что неопытного сотрудника назначают на должность ассистента (ученика), и он работает под руководством опытного специалиста. Еще один вариант - новому специалисту поручают обязанности другого, обычно более опытного, во время его отсутствия, что позволяет «новичку» перенести на практику свои знания. Данный метод лучше использовать в сочетании с другими, более стимулирующими технологиями.
Инструкции. Ученик не просто сидит «рядом с опытным сотрудником», но и получает прямые указания.
Серия распоряжений, тщательно разработанных программ или инструкций по самым различным аспектам должностных обязанностей направляет поведение ученика. Инструкции могут выдаваться письменно или устно, дополняться контрольными списками или графиками, методичками или учебными материалами.
Основное применение метода - правильное выполнение учеником поставленных процедур или заполнение тех или иных документов.
Демонстрация. Опытный специалист дает инструкцию, проводит демонстрацию, а затем дает возможность новичку отработать навык.
Создание команды. Очень полезная технология, позволяющая поощрять сотрудничество, делиться информацией и создавать атмосферу доверия. Позволяет, с одной стороны, преодолеть эгоизм, карьеризм и индивидуализм участников команды; с другой - в команде трудно заметить индивидуальный вклад участников.
Обучение действием. Технология группового обучения, когда сотрудники объединяются для выполнения наборов обучающих действий, чтобы обменяться опытом решения реальных рабочих проблем, задать друг другу вопросы и совместно найти решения (иногда с помощью ведущего). Ситуации, требующие непосредственного решения проблем, помогают сотрудникам развиваться.
Рабочие проекты - рабочие задания или специальные проекты, отражающие обычную жизнь организации. Обычно рабочий проект - интегрированная программа с заранее выбранной целью или концепцией. В целом проект обеспечивает структурированный контекст для развития сотрудника в ситуации реальной работы. Для разработки и реализации проекта формируется группа из сотрудников разных подразделений. Задача проектной команды - в течение определенного срока провести все необходимые исследования и другие действия, определить цели и задачи проекта, ориентированные на решение реальной проблемы, разработать рекомендации для его практического внедрения и завершения. Иногда члены проектной команды не только дают рекомендации, но и продолжают работу над проектом и его практическим воплощением в жизнь. Возможности обучения, которые дает проект, связаны как с конкретной задачей, так и с процессом формирования команды.
Технологии обучения вне рабочего места, но «внутри» компании
Командировки. С помощью этой технологии компании расширяют кругозор сотрудников, помогают им получить опыт в незнакомых ситуациях и открывают новые перспективы. Один из самых распространенных видов командировок - работа в новом филиале компании, в офисе организации-клиента или партнера, работа в другой компании или отраслевом комитете, работа в правительственной или экспертной комиссии или комитете.
Ротация. Переход специалиста с одной должности на другую или «обмен» специалистами между подразделениями. Как правило, используется при реализации «горизонтальной карьеры», формируя широкий спектр универсальных и профессиональных навыков и компетенций.
Коучинг и связанные с ним технологии. Коучинг появился в 1980-х годах как новая профессия, новая технология. Понятие «коучинг» пришло из области работы спортивных тренеров (от англ. Coach - тренер), которые добивались от спортсменов «нечеловеческих», фантастических результатов через преодоление возможностей духа и собственного тела. В нем синтезированы достижения из многих областей. Коучинг построен на знаниях, жизненном опыте многих людей и появился в наше время, потому что люди хотят быть успешными. Сейчас коучинг превратился в технологию успеха, которая помогает обнаружить и развить наши скрытые ресурсы. Услугами коучей пользуются директора компаний, руководители государственных и негосударственных организаций, менеджеры и простые служащие для того, чтобы построить желаемую карьеру, достичь финансовой независимости, стать успешным человеком в семье, бизнесе и жизни.
Искусство задавать правильные, раскрывающие коучинговые вопросы только непосвященным кажется технологией.
Коуч не просто задает вопросы. Он спрашивает, дает обратную связь и помогает клиенту найти ответы на такие вопросы, которых тот еще не задавал или не хотел себе задать. Таким образом, искусство коуча - это содействовать развитию творческого потенциала клиента.
С нашей точки зрения, к коучингу относятся следующие 5 технологий:
- собственно коучинг;
- консультирование;
- наставничество;
- создание сети личных контактов (которые могут оказаться полезными в будущем);
- спонсорство (когда опытный сотрудник берет шефство над младшим коллегой, чтобы помочь ему развить карьеру).
В отличие от индивидуальных учебных курсов или инструкций, которые просто указывают, что нужно делать, коучинг помогает человеку самому выбирать способы действий и учиться самостоятельно.
Цель коучинга - совершенствование навыков, развитие компетентности и повышение эффективности работы специалиста.
Обзоры деятельности и развития. Фактически это - собеседование вышестоящего руководителя с сотрудником, находящимся у него в подчинении, или с другими сотрудниками для обсуждения их работы и поиска средств ее улучшения. Хотя собеседование проводится вне рабочего места, процесс обзора требует от сотрудника размышлений о его работе, а также обучения и изменений на рабочем месте до и после собеседования. Часто эта технология связана с реализацией плана личного развития. В некоторых случаях при проведении собеседования используются результаты обратной связи по технологии «360 градусов».
Формы отчетов об обучении. Документирование специалистом своего обучения также служит полезным средством его продвижения, а также осознания того, чему сотрудник научился. Отчет составляется в письменном или электронном виде, в соответствии со стандартной формой - чему и как он научился, кто ему в этом помог, сколько времени он затратил на обучение.
Обучение с помощью открытий. Иногда эту технологию называют «структурированное обучение или «структурированный опыт». По модели А. Мамфорда, ее относят к ситуациям «неформального обучения». Такой вид обучения происходит все время и считается, что оно носит случайный характер. Однако можно запланировать, чтобы сотрудники учились не сами по себе, стихийно, то есть создать для них ситуации, где им придется обнаружить и решить определенные проблемы.
Аудио- или видеозапись. Аудиовидеозапись ролевых игр, инсценировок или сеансов моделирования с последующим воспроизведением и анализом действий участников. Она позволяет участникам мгновенно получить обратную связь, подкрепленную наглядным свидетельством их поведения.
Видео. Учебные фильмы снимались на пленку уже в 40-х годах, но, тем не менее, все еще остаются полезной технологией. Как и лекции, они позволяют изложить объемный теоретический материал, но более живо и интересно. При этом теорию можно тут же иллюстрировать примерами из практики.